基于G公司案例的心理契约视角下知识型新生代员工激励研究

 本文以 G 公司为案例，并主要以 G 公司的知识型新生代员工作为分析对象，同时运用心理契约的理论知识以及员工的激励方面的理论知识，并采用文献分析法、问卷调查法以及案例研究法三者结合作为研究方法对所要探究的问题进行分析。对于用问卷调查所得到的数据，采用 IBM SPSS Statistics 25 软件进行分析
1. 绪论

1.1 研究背景和目的

1.1.1 研究背景

  随着知识经济时代的到来，知识在各行各业中扮演着越来越重要的作用，甚至变得不可或缺，并不断推动着人类的发展和进步。由知识以及相关技术转变而来的产业以及产品在我国的国民经济也占到了越来越大的比重。面对更多的选择，人们开始选择更加有个性和鲜明特点的消费，从而让整个企业面临的市场具有可变性和复杂性。对于企业来说，如果想要在这个新的环境下生存下去并且保持可持续发展，就要通过管理来找到知识创新点，并找到对其高效利用的最佳途径。知识型员工就是知识的载体，掌握着对企业发展非常重要的资本，并且他们可以利用自己的能力以及掌握的知识进行创造，使得企业可以稳步发展。而且知识经济时代的到来，也使得企业的核心逐渐向知识型员工偏移（Peter，1999）[1]。由此我们可以得出这样一个结论，那就是对于任何一个企业来说，知识型员工都是不可或缺的资源，如果对这些资源运用合理的话，那么就会给企业带来意想不到的好处和收获。但是，毕竟知识型员工不同于以往的一般员工，对于管理来说，不能像对待以前的员工那样，必须要采取更为有效更为科学的管理方式，才能发挥他们最大的作用。如何更好地激励他们，这也就成为了企业必须要解决的问题。以往的雇主与雇员之间的关系，大部分都是以经济契约为基础，但是由于知识型员工所具备的许多新的特征：高度的创造和自主性、强烈的自我愿望实现感、劳动过程以及劳动结果的不可估量性等，导致了以经济为基础的契约就显得不是十分牢固。为此，企业就需要一种新的契约关系来制约着雇主和知识型新生代员工之间的关系。在最近的几十年内，一种新的隐形的契约关系-心理契约逐渐在在企业之间流传。随着这种隐形的契约的成熟，也逐渐被各个企业所采纳，并运用在对于员工的管理上来，尤其是随着知识型员工数量以及重要程度的不断增长的情况下。与雇佣契约不同的是，心理契约的特点是主观的、隐式的和非正式的，而且心理契约在内容、构成以及维护上也比雇佣契约更加复杂，所以如何从心理契约的角度出发，并在最大程度上激励员工的工作积极性以及潜力，这就成为了每个企业的人力资源管理部门所必须攻克的难题。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状

  心理契约的概念最早在 1960 年被学者 Argyris 提出，只不过在其著作《理解组织行为》中，这个概念被称之为心理的工作契约（Argyris C，1960）[1]。其后，在 1962 年，Levinson 等人通过研究又把心理契约定义为：“组织与员工之间的隐含的、未公开说明的相互期望的总和”（Levinson H 等，1962）[2]。Schein 又对心理契约这一概念进行了更加深入的研究，在他的专著《组织心理学》中将心理契约定义为“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”（Schein，1965）Kotter 指出如果员工和管理人员之间的期望相互吻合程度较高的话，那么员工的满意程度就越大，辞职或跳槽机率就越小，从而组织获益越大（Kotter，1973）[1]。以 Rousseau 为代表的一些学者开始从其他角度为出发点来研究这个问题。Rousseau 等人认为:一旦员工加入一个组织，并且在组织中获得了一个正式的身份的话，也就说明了这个员工在获得身份的一刻就会与组织达成两个方面的契约：心理契约和经济契约（Rousseau 等,1989）[2]。在结合了心理契约的主体之后，Rousseau 等人给心理契约做了一个狭义的定义，即“在组织与员工互动的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统”（Rousseau 等,1990）[3]。Herriot 等人认为“心理契约是组织与员工相互作用关系之中，所感知到的彼

此为对方提供的责任，这种感觉或感知可以是来自于正式协议，或隐藏在各种各样的期望中”（Herriot 等，1997）[4]。Roehling 等人完善了心理契约的发展历史以及框架结构（Roehling 等,1997）[5]。同一时期，还有学者 Shapir 和 Kessle 提出了关于交易责任以及关系责任等对心理契约维度的研究（Shapir 等，2000）[6]；Kickul等人通过研究发现，心理契约违背会给员工带来一系列的负面的影响，比如说对公司的不信任不忠诚等（Kickul 等，2001）[7]。Kickul 和 Lester（2002）通过研究提出了心理契约的类型有内外之分等。

2. 基本概念及理论基础

2.1 基本概念

  本章主要介绍了本文中用到的基本概念及理论，包括知识型新生代员工以及心理契约的相关概念定义以及特点，接着介绍了与激励相关的三种理论。以下为详细内容。
2.1.1 知识型新生代员工

2.1.1.1 知识型新生代员工定义

  随着二十一世纪的到来，经济知识时代开始快速发展，经济全球化的趋势也越加明显。在这种背景下，主流的世界经济的发展开始呈现两类趋势：第一种就是经济增长对于知识需求的依赖性增加，因为在当前的时代背景下，知识是导致经济增长的第一动力；第二种趋势就是世界各国各地的经济开放性的发展对于知识的依赖性也越来越强。而作为知识的载体，即知识型员工，也是近几十年研究的热点，不同的学者都有着自己的看法。在 1959 年，知识员工的概念被提出来，这个概念出现在美国管理学家Peter.F.Drucker 的著作《明天的里程碑》中，他把知识型员工定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人（Peter.F.Drucker ，1959）[1]，只不过当初知识型员工被他称之为“知识工作者”。在《明天的里程碑》中，作者指出知识创造力是知识工作者最显著的特点，他们不仅可以利用现代科技来提升自身的工作效率，还可以通过现代科技手段来提升学习的效率。随后又有学者提出了自己对于知识型员工的看法，加拿大学者 Frances Horibe在其著作《管理知识员工》提出：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。这些知识型员工可以融合自己对于产品的创新认识，判断以及设计从而使得产品增值”（Frances Horibe，2000）[2]。这个定义和 Peter.F.Drucker 的对于知识型员工的定义都很相似，都着重突出了知识型员工的创造力和智力，而知识型员工也正是利用这些来给企业带来价值并彰显自己的价值。企业只有充分利用这些宝贵的资源，才能够真正提升自己的核心竞争力。

2.2 激励相关理论

   激励理论，总的来说，就是研究如何可以最大化调动人的积极性的理论。在企业中，激励理论的主要研究内容就是如何使得员工最大化地发挥自己在组织中的作用，如何使得员工从内心上主动提高自身的工作积极性等，最终实现企业和员工的共赢。从上个世纪的二三十年代起，就有学者开始研究激励理论方面的内容并不断结合自己的研究成果而提出自己所制定的激励理论。通过对前面学者的激励理论的研究，这些激励理论大体上可以分为三个大类：那就是内容型激励、过程型激励以及行为修正型激励。下面笔者分别对这三个大类的激励理论展开介绍。

2.2.1 内容型激励

  内容型激励理论主要的研究内容就是人们的需求，通过掌握个体的一系列需求，再通过各种各样的措施和方法来满足个体的需求，从而达到激励个体工作积极性和创作性的作用。在各种的内容型激励理论中，马斯洛需求层次理论是其中最广为人知道的一种内容型激励理论。马斯洛需求层次理论起源于马斯洛的《人类激励理论》（1943）。在书中，人类的需求就像阶梯一样被划分成从低到高的五个部分：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。如果一个人在同一时间缺乏食物、安全和爱等，那么通常对于食物的需求最强烈，其他的则次之。当人们的低级别的需求被满足以后，高级别的需求才会被纳入考虑当中。

3. G 公司知识型新生代员工激励现状分析

3.1 G 公司基本情况

3.1.1 G 公司简介

  G 公司是一家村镇银行股份有限公司，主要由中国银行股份有限公司以及新加坡淡马锡全资子公司共同出资构成，且以中国银行股份有限公司为主要发起人。在 2015 年 12 月 16 日，G 公司经中国银行业监督管理委员会涪陵监管分局批准开业（涪银监复〔2015〕17 号），并获得由其颁布的金融许可证，且在 2016 年 3 月31，加入人民银行综合服务体系。G 公司是商品生产和流通金融机构，经营的范围主要有吸收公共存款；发放短期、中期以及长期贷款；办理国内结算；办理票据承兑与贴现；从事行业拆借；从事借记卡业务；代理发行、代理兑付、承销政府债券；代理收付款项及代理保险业务等。

开业以来，G 公司一直致力于普惠金融、支农支小、审慎经营、稳健发展、支持当地“三农”经济的发展。G 公司始终坚持以服务“三农”、服务中小企业、服务县域经济为己任，立足于大众且服务于大众。G 公司始终坚持党和国家的各项经济、金融政策，努力践行“绝对诚信、尊重包容、真切关怀、共同成长、创业激情”的核心价值观，专注于为区域内涉农中小企业、微型企业、“三农”提供金融服务。同时 G 公司也坚持着“立足县域，支农支小”的经营原则，贷款的类型主要为涉农贷款，并以努力实现银行业务和地方经济的共同发展作为最终的发展目标。

3.2 G 公司知识型新生代员工激励现状

3.2.1 交易型激励

  G 公司的交易型激励主要体现在对员工的薪酬的制定、奖金以及福利等上面。G 公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利、长期激励和奖励四部分构成。员工的固定薪酬主要考虑员工自身的岗位胜任力、工作能力、绩效考核结果、任职时间以及知识学历等因素，这些因素综合反映了岗位职责及其所要求的技术、能力和相关经验等。薪酬主要包括固定的薪酬以及法律法规及政府规定的各项补贴。浮动薪酬包括绩效奖金及其他奖金。福利包括法定福利和补充福利。保险方面，G 公司都是给全部员工办理了养老保险等社会保险以及公积金等。G 公司通过保障员工的基本要求，来确保员工有更加充足的时间、更加饱满的精力以及积极向上的心态来参与到公司的工作中来。

3.2.2 关系型激励

  G 公司以“绝对诚信、尊重包容、真切关怀、共同成长、创业激情”作为公司的核心价值观，旨在为 G 公司培养员工忠实、诚恳、上进的工作态度；以“求实进取”作为 G 公司的企业精神，旨在激发企业员工的积极性，增强企业的活力。企业文化作为企业的灵魂，对于企业的长久发展起着举足轻重的作用，亦是一种长期有效的激励手段。在 G 公司的沟通与交流层面，G 公司也建立有相对完善的渠道。在绩效周期内，G 公司规定部门直属主管应与员工在特定情况下需要开展正式的辅导与沟通与非正式的辅导与沟通。正式的沟通涵盖会议、书面汇报以及口头汇报等，非正式的沟通则包含口头表扬与交流谈心等形式。
4. 心理契约下 G 公司知识型新生代员工激励因素偏好分析

4.1 G 公司知识型新生代员工激励因素

4.1.1 薪酬体系

  在 G 公司，员工的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利、长期激励及奖励构成。固定薪酬是员工薪酬构成中按月固定发放的部分；浮动薪酬指根据个人业绩以及机构企业营业额等相关的那部分薪酬；福利包括法定福利和补充福利。G 公司对于员工薪酬的管理主要坚持以下 4 个原则：（1）坚持“整体薪酬”原则。提供有竞争力的薪酬方案，贯彻村镇银行发展战略，促进人才队伍建设。（2）效率优先，兼顾公平。薪酬分配要以工作效率以及成效作为首要评判因素，同时也要上下兼顾，体现公平公正的原则。（3）以岗定薪、按绩取酬。根据员工的不同岗位，不同绩效来支付薪酬。（4）统一制度规范，体现地区差异。G 公司的员工薪酬于每月最后一个日历日支付，管理层人员以及重要工作人员实施延期支付薪酬：主要高管人员实施延迟支付（50.1%），其他高管人员及对重要员工，也实施延期支付（40.1%），且支付薪酬均为税前收入。对于薪酬范围的确定，G 公司是通过参考其相当的同行的经营范围、规模以及效益，并结合自身经营发展状况，制定薪酬范围，确定各岗位的目标年终现金（目标年终现金由固定薪酬和目标绩效奖金构成）。员工的年终奖金则需要根据员工本身多个方面来考虑，包括员工自身在这一年的过程当中的绩效、任职时间以及学历学识等；客户经理的绩效奖金，根据季度绩效考核情况，季度发放；除客户经理外，其他岗位均按照年终考核结果以及个人绩效发放奖金。其他奖金包括但不限于阶段性的业务奖励，以及根据机构业绩核定的额外机构奖励。对于 G 公司薪酬的调整而言，主要分为薪点调整、薪酬等级调整以及薪酬范围调整。薪点调整，根据“绩效积分”及薪点表中的位置，按调薪规则，完成薪点调整；薪酬等级调整，依据员工职位对应的薪酬等级和其对新职位的胜任程度重新定薪；薪酬范围调整，G 公司总部根据各个地方注册资本金规模及资本净额增长率等发展指标，结合 G 公司所处地域薪酬水平，拟定薪酬范围调整方案。

5. G 公司知识型新生代员工激励存在的问题及原因分析

  通过结合对 G 公司开展的问卷调查以及对 G 公司进行的走访调查，分析得出G 公司知识型新生代员工中存在的激励问题。现对 G 公司激励过程中存在的问题展开分析，并通过现象分析其原因，主要从三个方面进行分析，分别为交易型激励存在的问题及原因分析、关系型激励存在的问题及原因分析以及发展型激励存在的问题及原因分析。具体分析内容如下。

5.1 交易型激励存在的问题及原因分析

5.1.1 交易型激励存在的问题

  G 公司自成立以来，便不断调整和完善他们公司的薪酬体系以及福利待遇等。目前 G 公司知识型新生代员工的薪酬由四部分组成（即浮动薪酬、固定薪酬、福利待遇以及长期激励）。通过问卷调查可以看到，员工希望公司可以按时发放薪酬和奖金（平均得分为 4.43，排在第一位），说明员工非常重视薪酬与奖金。所以对于薪酬方面存在的问题，一定要整改到位。对于 G 公司来说，在按照此标准执行之后，发现一个问题就是知识型员工的贡献很难用一个具体的数值来量化，虽然一些基本信息例如员工年龄、学历、入职时间以及职务等可以量化，但是具体的为公司做出的贡献量却并不能够量化，只能够大致判断出贡献量的多少，所以这也就为工资薪酬在计算时提供了不确定性，G 公司的薪酬体系有待改进，问题主要有：

（1）薪酬调整缺乏透明性

  薪酬调整缺乏透明性。在 G 公司内部，对于薪酬调整方面的信息，都不会在公司内部公开，往往这些消息都是只有内部高层管理人员才可以知道，并且明确规定在公司内部不允许员工到处打听和传播有关薪酬调整的信息。但是公司在规定之后，总会有员工还是悄悄打听，这也就导致员工在工作上分心，绩效不佳，反而限制了公司自身的发展。

6. 基于心理契约 G 公司知识型新生代员工激励对策

  通过对 G 公司开展的问卷调查以及到 G 公司现场的走访调查，了解了 G 公司的激励现状以及 G 公司的各种情况（薪酬体系、企业文化、公司平台以及公司关怀等），并对 G 公司存在的激励问题从三个维度开展分析，分析了 G 公司的激励模式存在的问题以及造成这些问题的原因。本章节现在准备结合之前所得到的G 公司的相关信息以及对激励问题展开的分析，从三个维度（交易、关系以及发展型）提出针对 G 公司的对于知识型新生代员工的激励方法。不过在提出相关的对于激励机制的意见之前，首先介绍激励机制的具体构建原则。

6.1 激励对策建构原则

  激励机制主要是通过一系列制定的相关规则来反映激励主体与客体之间的相互作用的一种方式，结合不同的情况下，利用激励理论建立起激励机制，最终才可以对企业员工实施有效的激励。由此，在激励模式建立的时候，激励原则尤为重要，主要包含公平性原则，差异化与多样化并存原则，下面分别对其展开介绍。

6.1.1 公平性原则

  公平公正是激励机制在建立时需要遵守的一个最基本也是最重要的一个原则，也是激励机制构建的前提和基础。中国有句古话，叫“一碗水端平”，指的就是在处理事情中要公平公正，不偏袒任何一方。在企业中，员工最关注的就是自己能否受到公平的待遇，如果与别人付出同样的时间和精力，在对公平与否做出判断后，发现却没有得到与别人同等的待遇，那么就会滋生不满，产生负面情绪，最终影响到工作积极性以及效率。如果奖励或者惩罚不公，不仅仅不会起到激励的作用，还会适得其反。

7. 总结

7.1 主要结论

  本文以 G 公司为案例，并主要以 G 公司的知识型新生代员工作为分析对象，同时运用心理契约的理论知识以及员工的激励方面的理论知识，并采用文献分析法、问卷调查法以及案例研究法三者结合作为研究方法对所要探究的问题进行分析。对于用问卷调查所得到的数据，采用 IBM SPSS Statistics 25 软件进行分析，旨在从心理契约的视角下分析 G 公司的激励现状，找出目前的激励机制存在的问题，然后在基于心理契约视角下，分别从知识型新生代员工心理契约的交易型维度、关系型维度以及发展型维度出发，完善 G 公司的对于知识型新生代员工的激励机制。通过对近几十年的学者对于心理契约以及知识型新生代员工的研究，再把握住这两者的基本特征之后，来开展本文的研究。本文主要从心理契约的交易型激励维度、关系型激励维度以及发展型激励维度三个维度来展开对 G 公司激励机制问题的分析。结合问卷调查数据以及现场的访问资料，得出目前 G 公司的激励机制主要存在以下几个方面的不足：G 公司薪酬调整缺乏透明性、薪酬预算缺乏科学性、薪酬管理缺乏与绩效间的平衡性、公司福利没有全部形成制度、评估体系未能够具体量化科学化以及具体化、公司内部交流沟通不足，企业文化建设力度不够，员工培训深度不够以及员工职业规划管理不完善等。基于上述的 G 公司激励方面存在的问题，本文分别从交易型激励，关系型激励以及发展型激励三个方面提出针对 G 公司目前的激励现状的对策。其中，基于交易型激励对策为：建立科学系统公平且具有竞争性的薪酬体系、完善福利制度以及引进“鲶鱼效应”；基于关系型激励对策为：完善沟通渠道的同时加强公司内部的交流、加强企业文化建设以及加强对员工的工作认可程度；基于发展型激励对策为：完善培训体系，加强专业性培训、加大职业规划力度以及岗位晋级制度化