可口可乐杭州分公司战略人力资源管理系统研究

  本篇论文是一篇人力资源硕士论文范文，改革开放的稳定发展，为外资在中国的投资和发展带来了勃勃生机。政府对可口可乐这一国际知名品牌的支持更让可口可乐在中国的人力资源发展提供了优质的拓展渠道和环境。政府的税收和产业政策的改善，给可口可乐多年来持续不断的发展和壮大提供了优秀的发展环境，也使可口可乐公司成为当地人才的就业发展的重要渠道和提供者。

 

  1．2  主要研究内容与研究价值
  1．2．1主要研究内容

   通过对可口可乐杭州分公司的人力资源管理现状分析，发现现有的传统型人力资源管理模式存在的主要问题；从公司存在的人力资源管理和建设方面的问题为切入点，通过对文献的查阅和研究，使用科学的总结和对比方法，寻找公司人力资源管理方面可以转型和改进的方案选择。通过对战略型人力资源管理模式的分析和研究，对比传统人力人员管理模式与战略型人力资源管理的差异。从公司人力资源发展的实际需要出发，为公司从传统型人力资源管理向战略型人力资源管理转型提供方案支持。站在公司长远发展的角度，为公司长效的战略型人力资源管理体系的建立提供合理化的建议。

  1．2．2研究方法

  理论和实践相结合的方法。解决人力资源管理的理论基础与企业的实际人力资源管理实践相结合的问题。既重视理论的运用，又重视实践的总结。文献研究法。为了解决人力资源管理体系的理论研究，本文参阅了大量的文献资料，对国内外研究现状进行了综述；对有关概念进行了比较和分析；论述有关理论依据等为研究的开展打下了坚实的基础。对比研究法。为了解决本企业人力资源的实际问题。将有关传统型人力资源管理和战略型人力资源管理进行对比研究，以更清晰地给指引下文的研究，同时给企业实际的人力资源管理提供借鉴。

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  2．1  可口可乐公司的简介
  可口可乐公司起源于美国，总部设于美国佐治亚州的亚特兰大。作为全球最大的饮料公司，公司成立于1892年。可口可乐已经拥有124年的历史。可口可乐品牌为可口可乐公司取得了超过40％的市场占有率。同时，也是全美排名第一的饮料品牌。而最为年轻人所熟悉的雪碧品牌则是可口可乐公司成长最为迅速，甚至可以说最能为可口可乐公司带来效益的品牌。可口可乐杭州公司前身原是杭州茶厂的旧址。1986年，浙江省政府为了促成与可口可乐公司的合作，成功引入外资，杭州市政府率先在市内选择了最优秀的合作企业——杭州茶厂，首次实现了与世界500强的国际企业强强联合的合作项目。1987年11月，可口可乐杭州公司注册成立。北京中萃发展有限公司作为股东占60％的股份，中国粮油进出口总公司和杭州茶厂作为小股东各占20％。可口可乐杭州公司当时的注册资本2000万美元。总投资额2980万美元，合资期限50年。其中，北京中萃发展有限公司由中国国际信托投资公司、美国可口可乐公司和英资太古股份有限公司共同投资设立。可口可乐杭州公司已经逐步成长为可口可乐中国公司旗下成长最快的公司，同时也是为集团盈利最多的公司。同时可口可乐杭州公司积极回报社会，为政府税收创收2亿多元，并逐步追加投资至6亿多元。不仅如此，可口可乐公司还积极为社会提供就业机会，其中直接就业机会超过1000余个，间接就业机会超过上万个。可口可乐杭州公司的发展，不仅促进了当地饮料行业的蓬勃发展，同时更是带动了包括玻璃，塑料、铝罐、制糖、运输、冷藏业的相关发展。随着可口可乐在中国的不断壮大和发展，不仅取得了辉煌的业绩，同时也成为饮料行业的领军人物。但市场是在不断发展和变化之中的，今天的可口可乐与20年前进入中国市场时，市场已经发生了翻天覆地的变化。在可口可乐进入中国和重返中国时，作为进军中国市场的外国饮料品牌，可口可乐可谓是一枝独秀，并没有感受到任何来自中国饮料行业和企业的压力。但随着经济社会的不断发展和进步，中国的民族工业品牌逐步发展壮大，通过多年自强不息的拼搏和努力，国产品牌逐步在市场中占有了一席之地，并渐渐的给在中国市场具有相当影响力的可口可乐越来越多的竞争压力。1995年和1996年，可口可乐杭州公司分别建成了衢县可口可乐希望小学和王阜希望学校。为了那些因为贫困而失学的孩子们提供了校舍和读书条件，圆了贫苦地区孩子们的求学梦。1997年可口可乐杭州公司开展了资助贫困大学生活动，活动在全省范围内资助十名有需求的贫困大学生，这些学生品学兼优，从根本上体现了希望连着希望这一助学活动的精神内涵。此外，可口可乐杭州公司还持续不断的支持和援助当地的教育和体育事业。可口可乐杭州公司秉承可口可乐一贯的宗旨，即向广大的市场和消费者提供质量稳定可靠的饮品，同时向我们的客户提供客户满意至上的服务，争取获得更多消费者和客户的信赖。可口可乐杭州公司在严格控制和管理生产工艺、品质管理、市场供应和售后服务。不断致力于将可口可乐百年传承的成功经验与中国本土的国情相结合。

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  2．2  公司人力资源管理的现状
  可口可乐杭州分公司的人力资源管理理念强调公司的价值观，同时强调各部门协作。每个人都是需要具有主人翁意识的领导者，必要的时候公司会授予员工充分的自主权，让员工行驶主人翁的权利。这不仅能让员工做自己的领导者，同时也能最大限度的发挥员工的能力。另外，可口可乐杭州公司始终要求员工发挥集体智慧，把工作当成自己的事业。可口可乐杭州分公司的员工分为三类：第一类，高级领导者Leader of Leaders；第二类，中层领导者Leader of others；第三类，个人领导者Leader of self。在每年的年终和下一年度年初，员工需要把自己对工作的思路和方法总结起来，制定年度业务计划，并且传递给管理团队，让管理层在做战略计划时作为参考。除了年度工作计划和年度会议以外，可口可乐杭州分公司还建立了月度午餐会，用于管理层与员工面对面的密切沟通，以及部门之间跨部门沟通和部门内部沟通。同时为了促进公司内部管理信息的快速流动，可口可乐杭州分公司采取相对扁平化的组织架构，从总经理到员工层级控制在5级之内。通过为不同层级提供不同的管理培训课程，促进管理团队的梯队化进程，重视领导力的培养和烦躁，同时还在公司内部设立可口可乐关怀项目。

  2．2．1公司人力资源管理的发展历程

  人力资源发展管理历程及阶段分析介绍现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段，传统人事管理的范围比较有限，并体现为较为狭隘的特点，但现代人力资源管理的人事管理的范围则呈现出范围扩大的特点。传统人事管理中，主管只需要对员工进行基础管理，而并不需要对人力资源的分配和效果负责。现代人力资源管理中，各级直线主管除了对员工进行管理外，也需要其组织中的人力资源管理活动进行管理，并需要对与其相关资源运作的效果全面负责。传统的人事管理仅仅需要对员工本身负责，而现代人力资源管理的责任范围扩大，企业人力资源管理必须对外部的社会和政府负责，企业人事管理不能再局限于对内部的员工负责，还要不断提高员工的职业生活质量。传统人事管理局限于管理员工的范畴，而现代人力资源管理更注重企业雇主的角色，并开始接受人力资源开发的新概念，开展更为广泛的人事管理。现代人力资源管理由初阶到高阶发展的阶段，当现代人力资源管理由初级阶段进行到高级发展阶段，人力资源管理曰益受到企业管理的普遍重视，逐步在现代企业中位置上升到主导位置，演变为现代企业管理的中心和重点领域。当现代人力资源管理逐步发展到高级阶段，即进入战略性人力资源管理阶段。在健全和完善企业人力资源各项基础管理的基础上，通过全新的管理理念，实现管理职能和角色的根本转变，逐步将人力资源管理从人事管理提升至战略管理的高度。从而确立可持续的发展目标，建立系统性、指向性、和可行性的现代企业人力资源管理体系，从而在根本上提高企业的核心竞争力。战略性人力资源管理主要体现在：人力资源管理部门的功能和性质发生重大变化。由传统的行政性单一事务管理职能；转变为专业性的整体管理；并进一步转变为综合的系统战略管理。这种转变主要体现在四个方面，意识管理职能的转变，由管理职能转变为经营性职能，从而转变为战略性职能。第二，管理模式转变。第三管理性质的转变，从附属的支持部门转变为决策部门。第四，管理角色发生巨大转变。

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  3．1  可口可乐杭州分公司人力资源管理现状中的优势

  3．2  可口可乐杭州分公司人力资源管理现状中的劣势…

  3．3  针对可口可乐杭州分公司人力资源管理劣势的改善方案

  3．4  本章小结

  4．1  战略性人力资源管理体系的理论介绍
  战略人力资源管理是对人力资源的动态调节和动态开发，人力资源管理的出发点是人，更注重的是服务的职能和属性，以求实现人与事的系统优化，从而使企业获取最大化和最佳模式的社会经济效益。这完全有别于传统人事管理从事出发，仅仅把人当作一种人力成本和资源，更有甚者只是把人当作简单的劳动工具。单一的追求静态的人事管理和控制，建立权力中心，忽视服务属性，因此传统人事管理本质上是一种对人的控制和管理，而非从企业利益出发的管理模式，仅仅达到了控制人的目的。战略人力资源管理是企业战略经营的重要组成，对企业长期的可持续发展经营模式具有重要的贡献力量，随着企业战略经营模式的成长和发展，战略人力资源管理随之发展，领域涉及企业组织发展建设，企业文化构建和系统构建等方方面面。战略人力资源管理借助对企业文化的整合，对企业战略和系统资源的规划，区别于传统人事管理只是负责员工档案考勤工资等具体简单重复性的事务工作。战略人力资源管理强调人力资源管理必须是企业战略的一个重要组成部分，不仅要为决策者提高人力资源信息支持，更要为现有人力资源市场中的各种现状进行主动的数据收集和分析。战略人力资源管理不仅支持企业战略目标的执行和实现，同时也帮助决策者制定出具体的人力资源行动计划。而传统的人事管理在这一方面显然有很大的局限性，仅仅能从人事具体事务的规范性出发，传达决策管理层的战略目标内容，而不能参与到战略制定中，更不能从中体现价值。战略人力资源管理之所以区别于传统的人事管理，更适应日益剧烈的市场竞争环境。正是因为战略人力资源管理是能够有效提升组织的绩效和组织竞争力，并能够使企业走在一条全新的发展道路上，形成新的发展形态。

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  可口可乐杭州分公司的战略性人力资源管理由传统型向战略性人力资源管理体系转变，本身即是适应战略性人力资源管理体系在现代企业的竞争中重要地位的体现。同时，战略性人力资源管理体系也是公司经营战略协调配套发展的需求。本文通过对可口可乐杭州分人力资源管理体系现状的回顾和分析，以及可口可乐杭州分公司人力资源管理体系所面临的优劣势分析，以及通过对劣势和现有问题提出相应的对策和解决方案。最终得出公司无论从战略上还是职能方面都有必要选择对人力资源管理体系由传统型向战略性逐步转型的结论，并且站在公司长远发展的角度，为公司长效的战略性人力资源管理体系的建立和发展提出了合理化的建议。公司需要战略性人力资源管理体系不仅要作为企业战略的执行者，更要具有前瞻性的成为企业战略的制定和决策者的支持者。本人虽经公司内部多方调研和公司人力资源管理体系的转变分析和研究，力求严谨，但是由于时间、水平、数据资料等的限制，仍然觉得研究尚浅。感谢各位专家老师的意见。