基于心理契约的G公司知识型新生代员工激励问题分析

本文以 G 公司为案例，并主要以 G 公司的知识型新生代员工作为分析对象，同时运用心理契约的理论知识以及员工的激励方面的理论知识，并采用文献分析法、问卷调查法以及案例研究法三者结合作为研究方法对所要探究的问题进行分析。对于用问卷调查所得到的数据，采用 IBM SPSS Statistics 25 软件进行分析，旨在从心理契约的视角下分析 G 公司的激励现状，找出目前的激励机制存在的问题，然后在基于心理契约视角下，分别从知识型新生代员工心理契约的交易型维度、关系型维度以及发展型维度出发，完善 G 公司的对于知识型新生代员工的激励机制
1. 绪论

1.1 研究背景和目的

1.1.1 研究背景

随着知识经济时代的到来，知识在各行各业中扮演着越来越重要的作用，甚至变得不可或缺，并不断推动着人类的发展和进步。由知识以及相关技术转变而来的产业以及产品在我国的国民经济也占到了越来越大的比重。面对更多的选择，人们开始选择更加有个性和鲜明特点的消费，从而让整个企业面临的市场具有可变性和复杂性。对于企业来说，如果想要在这个新的环境下生存下去并且保持可持续发展，就要通过管理来找到知识创新点，并找到对其高效利用的最佳途径。知识型员工就是知识的载体，掌握着对企业发展非常重要的资本，并且他们可以利用自己的能力以及掌握的知识进行创造，使得企业可以稳步发展。而且知识经济时代的到来，也使得企业的核心逐渐向知识型员工偏移（Peter，1999）[1]。由此我们可以得出这样一个结论，那就是对于任何一个企业来说，知识型员工都是不可或缺的资源，如果对这些资源运用合理的话，那么就会给企业带来意想不到的好处和收获。但是，毕竟知识型员工不同于以往的一般员工，对于管理来说，不能像对待以前的员工那样，必须要采取更为有效更为科学的管理方式，才能发挥他们最大的作用。如何更好地激励他们，这也就成为了企业必须要解决的问题。以往的雇主与雇员之间的关系，大部分都是以经济契约为基础，但是由于知识型员工所具备的许多新的特征：高度的创造和自主性、强烈的自我愿望实现感、劳动过程以及劳动结果的不可估量性等，导致了以经济为基础的契约就显得不是十分牢固。为此，企业就需要一种新的契约关系来制约着雇主和知识型新生代员工之间的关系。在最近的几十年内，一种新的隐形的契约关系-心理契约逐渐在在企业之间流传。随着这种隐形的契约的成熟，也逐渐被各个企业所采纳，并运用在对于员工的管理上来，尤其是随着知识型员工数量以及重要程度的不断增长的情况下。与雇佣契约不同的是，心理契约的特点是主观的、隐式的和非正式的，而且心理契约在内容、构成以及维护上也比雇佣契约更加复杂，所以如何从心理契约的角度出发，并在最大程度上激励员工的工作积极性以及潜力，这就成为了每个企业的人力资源管理部门所必须攻克的难题。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国外研究现状

心理契约的概念最早在 1960 年被学者 Argyris 提出，只不过在其著作《理解组织行为》中，这个概念被称之为心理的工作契约（Argyris C，1960）[1]。其后，在 1962 年，Levinson 等人通过研究又把心理契约定义为：“组织与员工之间的隐含的、未公开说明的相互期望的总和”（Levinson H 等，1962）[2]。Schein 又对心理契约这一概念进行了更加深入的研究，在他的专著《组织心理学》中将心理契约定义为“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”（Schein，1965）[3]。Kotter 指出如果员工和管理人员之间的期望相互吻合程度较高的话，那么员工的满意程度就越大，辞职或跳槽机率就越小，从而组织获益越大（Kotter，1973）[1]。以 Rousseau 为代表的一些学者开始从其他角度为出发点来研究这个问题。Rousseau 等人认为:一旦员工加入一个组织，并且在组织中获得了一个正式的身份的话，也就说明了这个员工在获得身份的一刻就会与组织达成两个方面的契约：心理契约和经济契约（Rousseau 等,1989）[2]。在结合了心理契约的主体之后，Rousseau 等人给心理契约做了一个狭义的定义，即“在组织与员工互动的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统”（Rousseau 等,1990）[3]。
2. 基本概念及理论基础

2.1 基本概念

本章主要介绍了本文中用到的基本概念及理论，包括知识型新生代员工以及心理契约的相关概念定义以及特点，接着介绍了与激励相关的三种理论。以下为详细内容。

2.1.1 知识型新生代员工

2.1.1.1 知识型新生代员工定义

随着二十一世纪的到来，经济知识时代开始快速发展，经济全球化的趋势也越加明显。在这种背景下，流的世界经济的发展开始呈现两类趋势：第一种就是经济增长对于知识需求的依赖性增加，因为在当前的时代背景下，知识是导致经济增长的第一动力；第二种趋势就是世界各国各地的经济开放性的发展对于知识的依赖性也越来越强。而作为知识的载体，即知识型员工，也是近几十年研究的热点，不同的学者都有着自己的看法。在 1959 年，知识员工的概念被提出来，这个概念出现在美国管理学家Peter.F.Drucker 的著作《明天的里程碑》中，他把知识型员工定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人（Peter.F.Drucker ，1959）[1]，只不过当初知识型员工被他称之为“知识工作者”。在《明天的里程碑》中，作者指出知识创造力是知识工作者最显著的特点，他们不仅可以利用现代科技来提升自身的工作效率，还可以通过现代科技手段来提升学习的效率。

2.2 激励相关理论

激励理论，总的来说，就是研究如何可以最大化调动人的积极性的理论。在企业中，激励理论的主要研究内容就是如何使得员工最大化地发挥自己在组织中的作用，如何使得员工从内心上主动提高自身的工作积极性等，最终实现企业和员工的共赢。从上个世纪的二三十年代起，就有学者开始研究激励理论方面的内容并不断结合自己的研究成果而提出自己所制定的激励理论。通过对前面学者的激励理论的研究，这些激励理论大体上可以分为三个大类：那就是内容型激励、过程型激励以及行为修正型激励。下面笔者分别对这三个大类的激励理论展开介绍。

3.G 公司知识型新生代员工激励现状分析 ..............................................................................29

3.1 G 公司基本情况............................................................................................................29

3.2 G 公司知识型新生代员工激励现状............................................................................31

4.心理契约下 G 公司知识型新生代员工激励因素偏好分析 ................................................35

4.1 G 公司知识型新生代员工激励因素............................................................................35

4.2 G 公司知识型新生代员工激励因素偏好调查问卷 ....................................................41

5.G 公司知识型新生代员工激励存在的问题及原因分析 .....................................................51

5.1 交易型激励存在的问题及原因分析...........................................................................51

5.2 关系型激励存在的问题及原因分析...........................................................................54

5.3 发展型激励存在的问题及原因分析...........................................................................55

6.基于心理契约 G 公司知识型新生代员工激励对策.............................................................59

6.1 激励对策建构原则.......................................................................................................59

6.2 心理契约下 G 公司的激励对策..................................................................................60

6. 基于心理契约 G 公司知识型新生代员工激励对策

通过对 G 公司开展的问卷调查以及到 G 公司现场的走访调查，了解了 G 公司的激励现状以及 G 公司的各种情况（薪酬体系、企业文化、公司平台以及公司关怀等），并对 G 公司存在的激励问题从三个维度开展分析，分析了 G 公司的激励模式存在的问题以及造成这些问题的原因。本章节现在准备结合之前所得到的G 公司的相关信息以及对激励问题展开的分析，从三个维度（交易、关系以及发展型）提出针对 G 公司的对于知识型新生代员工的激励方法。不过在提出相关的对于激励机制的意见之前，首先介绍激励机制的具体构建原则。

6.1 激励对策建构原则

激励机制主要是通过一系列制定的相关规则来反映激励主体与客体之间的相互作用的一种方式，结合不同的情况下，利用激励理论建立起激励机制，最终才可以对企业员工实施有效的激励。由此，在激励模式建立的时候，激励原则尤为重要，主要包含公平性原则，差异化与多样化并存原则，下面分别对其展开介绍。

6.1.1 公平性原则

公平公正是激励机制在建立时需要遵守的一个最基本也是最重要的一个原则，也是激励机制构建的前提和基础。中国有句古话，叫“一碗水端平”，指的就是在处理事情中要公平公正，不偏袒任何一方。在企业中，员工最关注的就是自己能否受到公平的待遇，如果与别人付出同样的时间和精力，在对公平与否做出判断后，发现却没有得到与别人同等的待遇，那么就会滋生不满，产生负面情绪，最终影响到工作积极性以及效率。如果奖励或者惩罚不公，不仅仅不会起到激励的作用，还会适得其反。综上，在激励机制的建立中，企业或者组织要着重体现出公平公正的原则，在设计时标准一致，在奖惩中赏罚公平。在建立起公平公正的激励机制后，最重要的是机制的执行也要到位，不能只是建立好机制，而执行却不到位，所以要确保激励机制的执行畅通。对于员工做出的有利于企业的付出，给予奖励；对于损害企业利益的行为，给予惩罚，整个过程中要做到赏罚分明，一视同仁。公平的竞争环境，会使得员工能够更加安心地付出，所以在建立激励机制时，公平性必不可少。

7. 总结

本文以 G 公司为案例，并主要以 G 公司的知识型新生代员工作为分析对象，同时运用心理契约的理论知识以及员工的激励方面的理论知识，并采用文献分析法、问卷调查法以及案例研究法三者结合作为研究方法对所要探究的问题进行分析。对于用问卷调查所得到的数据，采用 IBM SPSS Statistics 25 软件进行分析，旨在从心理契约的视角下分析 G 公司的激励现状，找出目前的激励机制存在的问题，然后在基于心理契约视角下，分别从知识型新生代员工心理契约的交易型维度、关系型维度以及发展型维度出发，完善 G 公司的对于知识型新生代员工的激励机制。通过对近几十年的学者对于心理契约以及知识型新生代员工的研究，再把握住这两者的基本特征之后，来开展本文的研究。本文主要从心理契约的交易型激励维度、关系型激励维度以及发展型激励维度三个维度来展开对 G 公司激励机制问题的分析。结合问卷调查数据以及现场的访问资料，得出目前 G 公司的激励机制主要存在以下几个方面的不足：G 公司薪酬调整缺乏透明性、薪酬预算缺乏科学性、薪酬管理缺乏与绩效间的平衡性、公司福利没有全部形成制度、评估体系未能够具体量化科学化以及具体化、公司内部交流沟通不足，企业文化建设力度不够，员工培训深度不够以及员工职业规划管理不完善等。基于上述的 G 公司激励方面存在的问题，本文分别从交易型激励，关系型激励以及发展型激励三个方面提出针对 G 公司目前的激励现状的对策。其中，基于交易型激励对策为：建立科学系统公平且具有竞争性的薪酬体系、完善福利制度以及引进“鲶鱼效应”；基于关系型激励对策为：完善沟通渠道的同时加强公司内部的交流、加强企业文化建设以及加强对员工的工作认可程度；基于发展型激励对策为：完善培训体系，加强专业性培训、加大职业规划力度以及岗位晋级制度化。