硕士论文网第2021-01-13期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇
人力资源文章《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》，供大家在写论文时进行参考。
本篇论文是一篇人力资源硕士范文，随着市场经济的发展和政治、行政体制的改革，我国积极推进公共部门人力资源管理改革建设，引进先进的管理方法和技术，使得公共部门人力资源管理更加规范化和法制化，促进了公共部门人力资源开发与管理。但是，目前我国公共部门人力资源管理还存在着诸多的问题，如：管理理念落后、激励机制不健全、绩效考核不规范和培训体系不完善等问题。
引言
（一）研究背景与意义
“创新社会治理体制”是十八大是十八届三中全会之后我国社会治理理念的重大转变，这一转变标志着政府对事物由原先的强调控制逐渐向政府提供服务与进行协调工作而转变，这也意味着今后政府的职能与角色将进一步转型，即这将加快政府由管理者向服务者方向转变的速度。进言之，这将意味着政府作为公共管理的主要部门，其管理理念与管理方式将发生快速改变。那么，如何在社会治理创新的视角下思考我国公共部门人力资源的管理，这成为当前进行公共管理研究急需回答的现实问题。新公共管理（简称为是上世纪年代之后兴起于欧美国家的新型公共行政理论与管理模式，同时也是当前英、美等西方国家关注度较高的行政改革的主要观点之一，新公共管理理论吸收了现代经济学的理论基础，倡导政府等公共部门需要借鉴企业等营利部门的成功的管理机制，重视公共管理部门人力资源在使用、工资等人力资源管理上采用更为有弹性且有成效的管理模式。那么如何将新公共管理理论运用于提升我国公共部门人力资源管理机制中，这也是进行公共管理研究需要面对的理论问题。基于以上思考，本研究以新公共管理理论为视角，以创新社会治理体制为前提，对当前公共管理部门中人力资源管理进行研究，提出在创新社会治理体制前提下，进一步提升公共部门中的人力资源管理需要借鉴企业中人力管理的激励机制。本研究以新公共管理理论为视角，并结合当前社会治理体制的创新对公共部门人力资源管理创新进行研究，这不仅具有一定的理论意义，同时还具有极强的现实意义。理论方面，本研究不仅可以深化学界对社会治理理论的研究，而且还将有助于深化新公共管理理论的研究。当前关于社会治理理论的研究是学界研究的热点，而政府从公共管理角度去思考社会治理理论的发展还是一个需要深入研究的方面，本文从公共管理角度去分析并提升社会治理的相关理论，可以丰富社会治理理论，而且可以为社会治理理论研究积累相关理论依据。同时，新公共管理理论作为公共管理理论中较为新型的理论，其在西方已经成为较流行的理论，而在中国，关于新公共管理的研究还处于初始阶段。将新公共管理理论运用于中国的管理研究，进而在中国社会现实中提取出关于新公共管理的理论观点这将大大丰富新公共管理理论研究。现实方面，本研究提出从新公共管理理论视角下推动公共部门人力资源管理机制的创新，这一研究将为现实中公共部门人力资源管理的进一步改革将提供现实的决策依据与经验。
（二）研究内容与方法
本研究是在本人学习公共管理知识的基础上同时结合当前公共管理研究热点问题、并经导师认真指导的基础上完成。本文主要包括以下几部分，具体内容如下：第一部分为绪论部分。绪论部分着重对本文一研究背景与研究意义进行交代，对内外研究现状进行综述，对主要研究内容与主要研究方法进行介绍并对本研究重点与难点进行分析。第二部分对新公共管理和公共部门人力资源管理进行了阐述与分析。首先，对新公共管理和公共部门人力资源管理的涵义进行了界定；其次，介绍了新公共管理运动的社会背景，阐述了新公共管理的基本内容；最后，指出了新公共管理视角下公共部门人力资源管理的新视野。通过对以上内容的分析，明确了新公共管理和公共部门人力资源管理的基本情况，并找到了两者的结合点，为本文的论述奠定基础。第三部分结合当前社会治理创新的背景对我国公共部门人力资源管理的发展取得的成效和存在的问题进行分析，通过对现阶段公共管理部门人力资源管理的客观分析，指出我国公共部门人力资源管理方面存在的问题并进行了深入的分析。第四部分是针对前文论述我国公共部门人力资源管理中存在问题的成因进行了分析，通过对原因的分析，为后文针对我国公共部门人力资源管理中存在问题所提的对策做好铺塾。第五部分是在以上部分分析与论述的基础上，在新公共管理的导向下，在管理理念、管理制度和管理方式等方面进行创新，构建我国公共部门人力资源管理体系。本部分是新公共管理理论在我国公共部门人力资源管理的应用。最后为全文总结部分。本部分内容在对全文主要观点总结分析基础上，提出新公共管理理论在创新社会治理体制下运用于提升公共部门人力资源管理乃至进一步创新当前公共部门人力资源管理体系，并对本研究中存在的不足与今后进一步研究进行思考。本研究主要运用文献研究法、系统分析法与比较研究法进行研究。文献研究法主要用于梳理已有文献资料、新公共管理理论观点的整理、以及当前国家在公共管理部门改革创新方面的文件等的资料的收集。本文利用系统分析的方法，通过对新公共管理理论的基本归纳，系统分析了在新公共管理视角下我国公共部门人力资源管理中存在的问题以及应对策略，使选题更加具有合理性和现实意义。同时，本研究还采用比较研究的方法，将企业管理中关于人力资源管理方法与公共部门人力资源管理中的差异以及可比性进行对比研究。此外，本研究还采用了一定网络研究方法，把网络上关于公共管理的相关资料与现象作为一定的参考与补充。
一、新公共管理理论与公共部门人力资源管理
新公共管理理论是一种更加强调服务的效率、质量和讲究更健全的责任机制的新的公共行政模式它对国家行政体制改革有着重要的指导作用。新公共管理简称为是上世纪年代之后兴起于欧美国家的新型公共行政理论与管理模式，同时也是当前英、美等西方国家关注度较高的行政改革的主要观点之一，新公共管理理论吸收了现代经济学的理论基础，倡导政府等公共部门需要借鉴企业等营利部门的成功的管理机制，重视公共管理部门人力资源在使用、工资等人力资源管理上采用更为有弹性且有成效的管理模式。公共部门人力资源管理是行政改革的重要组成部分，良好的公共部门人力管理体系能够深刻地影响着国家行政改革，可以促使政府组织积极、健康地发展。本章主要对二者的基础理论进行研究，为下面几章的深入研究做理论铺垫。
（一）相关概念的界定
新公共管理最早由胡德提出的，他在《一种普适性的公共管理》中指出新公共管理是一种以强调明确的责任制、产出导向和绩效评估，以准独立的行政单位为主的分权结构，采用私人部门管理技术和方法，引入市场机制从而改善竞争为特征的公共部门管理的新途径。新公共管理（简称为，是当前政府管理中新型的理论，强调运用企业经营管理中成功方法去管理政府，同时强调用企业家精神来改变政府，以管理模式实现政府等公共组织管理的类企业化并达到提升管理效率的公共管理理论，该理论主要强调政府等公共部门在提供服务过程中要不断寻求革新、减少成本最终实现增强管理质量。新公共管理的主要内涵有：强调公共管理中专业化的管理与绩效式考核。公共部门专业化管理是指在公共部门管理中要由对管理者进行明确的责任区分，正如企业管理中对管理者所制定的裁量性责任的控制。强调公共管理中要有明确的绩效标准与绩效测量方式，这意味着在对公共部门人力资源进行管理的前提是要确立明确的目标，同时对公共部门人力进行考核时要严格按照之前所定目标进行合理量化考量。强调公共管理中要重视对私营企业管理中合理科学高效管理方式的借鉴与重视。与强调采用军事化的公共服务伦理不同，新公共管理理论认为公共部门进行管理是不应过多采用军事化服务伦理，而应更多借鉴私营企业中的人员雇佣、酬薪具有弹性的新的管理方式，并将私营企业中经过证实确实有效的管理理念和管理方式运用到公共部门管理中。强调公共管理中要具有竞争性并向竞争性方向发展。新公共管理理论认为“竞争是降低成本和达到更高标准的关键所在”，关注公共管理程序中通过竞争性实现降低管理成本并同时实现达到管理效率的双重标准。由此可见，新公共管理理论强调改革部门在管理中要借鉴私营企业管理，就公共部门人力资源管理而言，这就意味着在人力管理是要运用激励的方法实现有弹性的管理机制，也就是说在公共部门人力资源管理中，需要思考从激励的、有助于竞争的角度去思考提高公共管理的效率。
（二）新公共管理理论的发展与主要内容
自上世纪六十年代以后，西方社会普遍面临政府支出扩大、政府公共服务无效率从而导致社会各界对政府管理不满情绪蔓延，强调政府减负并在一定程度上政府要放权等成为当时共识。在此现实背景之下，公共部门管理需要实现“花费更少、做得更好”的管理路径，即公共管理部门要更有效地使用公共财政资源。而要想实现政府有效的使用公共财政资源就需要公共管理部门必须从其自身管理模式中发现问题，并借鉴新的管理理念来提升公共部门的管理能力，这最终使得西方公共部门管理中出现不同于以往的公共管理方式。如英国上世纪八十年代开始推行“财政管理创新”的改革以及布莱尔的“第三条道路”等，这为新公共管理理论的发展提供了现实的依据。之后加拿大、美国、新西兰等国家也相继进行相关政府管理改革，在这一系列的改革中市场机制不断被运用与推进公共服务领域，私营管理的技术和方法被大量借鉴。与此同时，学界在不断对新公共管理理论进行研究，如“理性人”的假定被运用与公共部门管理中绩效管理的主要理论依据，交易成本理论中关于市场中顾客为导向的管理成为公共部门管理中提高管理有效性的依据，此外，私营管理中灵活的用人机制、激励机制和富有弹性的聘任机制成为公共部门管理中的主要理论部分。在此基础上出现弗里德曼和哈耶克的“小政府理论”、哈默和钱皮的“流程再造”以及霍哲做设计的政府的新的绩效评估流程。由于新公共管理理论不同于以往传统公共管理理论，其主要内涵为强调公共管理中专业化的管理与绩效式考核、强调公共管理中要具有竞争性并向竞争性方向发展同时强调公共管理中要重视对私营企业管理中合理科学高效管理方式的借鉴与重视。同时，在上世纪六十年代后由于西方社会普遍面临政府支出扩大、政府公共服务无效率、强调政府减负、政府放权等现实下成为西方社会公共管理的主要理论。首先，新公共管理理论认为公共部门的行政不应该是“管治行政”，而应该是以人为本的“服务行政”，在“服务行政”中，政府不是发号施令的权威官僚机构，其角色是公共服务的提供者，政府的角色类似于负责任的企业家的角色。新公共管理理论认为政府作为企业家并不是说政府要像企业家那样去赢利，而是说政府作为公共管理部门要把经济资源从生产效率低的方向转变到能够提高效率的地方，并最大限度地提供较为多样化的以及高质量的公共服务。新公共管理理论认为公共部门服务的评价应以公民的参与为主要标准，强调通过顾客公民的积极参与以及从换位思考的角度来保证公共服务的提供。其次，公民也不是政府命令的接收者，而是享受公共服务的类似于企业中的顾客，是公共服务中尊贵的顾客，因此，公民的需求是政府提供服务的导向与出发点。由此，新公共管理理论认为顾客和顾客的满意度是公共部门行政权力和行政行为从属的方向。
二、我国公共部门人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源管理理念滞后
（二）人力资源管理中晋升制度不完善
三、我国公共部门人力资源管理中存在问题原因分析
（一）受传统人事管理制度与观念的影响
（二）人力资源管理制度建设薄弱
（三）人力资源管理技术和方法落后
四、新公共管理视角下提升公共部门人力资源管理对策
（一）更新公共部门人力资源管理理念
（二）完善激励机制并提升管理手段的科学性
（三）完善现有考核制度提升绩效考核
结论
随着我国社会治理体会的转变，如何进一步提升公共管理部门人力资源的管理，这成为当前推进公共部门改革的关键议题。因此，在当前社会治理创新视野下重新审视传统公共管理模式并结合国外盛行的新公共管理理论推进现有公共部门人力资源的管理就显得格外重要。本文主要是在当前社会治理创新的时代背景下，以文献研究、比较研究等研究方法，运用新公共管理理论对当前我国公共部门人力资源管理模式、管理理念进行研究，本文认为当前我国公共部门人力资源管理存在五大问题，一是人力资源管理理念滞后，这表现在“官本位”思想比较严重，缺乏竞争观念和法制化观念；二是人力资源管理中普升制度不完善的问题，这表现在人力资源上升通道较为单、人力资源工作岗位轮换制度执行不到位以及升上中论资排辈现象普遍存；三是人力资源管理中存在薪酬制度僵化的问题，具体表现为公共部门人力资源中存在薪酬乱象的问题，也存在薪酬调整有失规范以及薪酬分配不公的现象；四是公共部门人力资源管理培训体系不完善，具体表现是对个人培训需求的忽视，缺乏系统性的培训评估，培训的法律制度不健全；五是公共部门人力资源管理考核中存在考核非规范化现象。本文认为正是以上问题制约着当前公共部门人力资源的改革。而进一步提升公共部门人力资源的具体策略一是公共部门人力资源管理需要通过更新公共部门人力资源管理理念，引进市场化的理念、以人为本的理念和法制化的理念，以实现人力资源管理理念的创新；二是要不断完善公共部门人力资源管理还要更进一步完善现有激励机制并提升管理手段的科学性，也就是说需要公共部门建立并进一步完善现有的激励机制、引入科学合理的管理手段、形成合理的人才培训机制来提升公共部门人力资源管理的水平；三是完善现有考核制度提升绩效考核。本文不足之处在于，由于作者理论水平有限，不能从更高层次进行分析，也没有结合具体案例进行深入分析，这也是作者在以后工作和研究中进一步探索之处。
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