北京德伟通科技有限公司薪酬制度的管理

  [摘要] 薪酬管理一直以来最受企业员工的关注,其存在的弊端和不足,影响 了企业的经营效率和进一步发展。本文以北京德伟通科技有限公司（以下简称德伟通）作为研究对象，首先通过对德伟通公司薪酬管理现状的深入分析，揭示了该公司在薪酬管理方面存在的问题；其次，本文深入分析了该公司产生薪酬管理方面问题的相关原因，从薪酬管理理念、企业管理制度以及激励理论的有效性上进行了深刻剖析；最后，本文对德伟通公司的薪酬管理进行了优化设计，并且提出了实施与保障方案。
 
  [关键词] 德伟通公司；薪酬管理；优化设计

  随着市场竞争的日益激烈，我国企业特别是中小民营企业在竞争中承受着越来越大的压力，谁能够在人才的竞争中取得优势，就能够在经济发展中占得先机。在如今知识经济的时代,全球经济一体化的时代,人本管理和竞争的时代，企业管理者面临的是前所未有的人的竞争,那么怎样保证企业的竞争优势,拥有自己的核心竞争能力；使企业在激烈的市场竞争中拔得头筹,成为佼佼者；保证对员工激励的有效性；这些都涉及到人力资源管理的一个核心问题——薪酬管理。建立并完善薪酬管理制度，是每一个企业在人力资源管理中必须要关注的。企业要在经济一体化以及人才竞争的时代立足，用以吸引，留住和激励优秀的人才的合理的薪酬政策必不可少，这样才能使企业实现利益最大化。薪酬是一把双刃剑：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高公司的实力和竞争力，从而使公司进入创新的良性循环；使用不当或制度是另，则会带来危机，使员工心灰意冷。因此如何让员工从薪酬上得到最大的满意，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于在知识经济时代培育公司的核心能力和竞争优势，获得可持续发展具有重要意义。
一、企业薪酬管理概述
（一）薪酬的含义
研究企业的薪酬设计和薪酬管理，首先要理解薪酬的概念和组成要素。在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容十分丰富的领域。对社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平 ；对企业来讲，薪酬是支付给员工的人工成本，是企业衡量薪酬体系设计好坏的指标 ；对员工个人来讲，薪酬是他们的劳动所得，是交换的结果。
（二）薪酬管理的功能
科学的薪酬管理体系，不仅具有保障功能、激励功能，而且具有调节功能和凝聚力功能。
其一，保障功能。员工作为企业的人力资源，通过劳动取得薪酬来维持自身的衣食住行等基本需要，保证自身劳动力的生产。
其二，激励功能。薪酬不仅决定员工的物质条件，而且还是表示一个人社会地位的重要因素，是满足员工多种需要的经济基础。
其三，调节功能。薪酬差异是人力资源流动与配置的重要“调节器”。
其四，凝聚力功能。企业通过制定公平合理的薪酬，可以调动员工的积极性和激发员工的创造力，使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦。
(三)薪酬管理制度的演变
薪酬理论随着管理实践的发展也在不断创新，总的说来，传统薪酬管理的变迁大致可以分为早期工厂制、科学管理、行为科学三个阶段。
1.基于技能与胜任力的薪酬制度
传统薪酬体系多数是基于职位的，并且与该职位员工的贡献大小挂钩。面对技术人才的竞争，多数企业采用以投入为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉地掌握新的工作技能和知识。
2.宽带薪酬制度
它是一种新型的薪酬管理模式，在组织内用少数跨度较大的薪酬范围来替代原有数量较多的薪酬级别的跨度范围，将企业原来的十几甚至二、三十个薪酬等级压缩成几个级别。这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善。
3.整体薪酬制度
这种薪酬方案是把工资、奖金、津补贴、福利、晋升机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。
二、北京德伟通科技有限公司薪酬管理现状
（一）公司简介
北京德伟通科技有限公司是专业从事电站锅炉、工业锅炉辅机及节能环保设备的科研开发、设计生产及调试服务为一体的高新技术科技企业，位于北京市海淀区高新技术产业园区，为中科院力学所合作企业。
1.组织架构
目前德伟通公司拥有员工 300 余人，是典型的直线职能型的组织结构，下设综合部、财务部、销售部、市场部、生产车间、动力部、物流中心等职能部门。如图1：

2.人力资源状况
德伟通公司正式员工共 362 人，中高级管理人员有 16 人，占总人数的 4%；行政职能类员工为 46 人，占总人数的 13%；营销类员工 68 人，占总人数的 19%；技术类员工 32 人，占总人数的 9%；普通工人则有 200 人占总人数的 55%。如表 1 所示：

从表2中可以看到在公司的人才队伍年龄结构方面，公司员工总体呈年轻化，有 232 人年龄在 35 岁以，占总人数的 64%，比重较大，人才队伍结构相对合理，有利于企业的未来发展，但是也相对容易形成管理经验欠缺的局面。
从受教育的程度上看，层次分布不够合理，整体学历偏低，普通工人的人数较多并且文化程度较低，中高管理层的文化层次也有待提高，需要进行调整以优化人力资源管理结构。如表3：

（二）公司薪酬管理现状
1.薪酬给付策略不够清晰
德伟通公司现行的薪酬给付策略仍有较重的计划体制时代的烙印,没有合理突出对公司战略导向的支持及对关键岗 位的重视。目前公司实行的薪酬给付策略沿袭 了公司在计划体制时代的做法,采取了传统的职务工资制,平均主义观念较重。
2.薪酬水平定位缺乏合理依据
在薪酬水平定位上,德伟通公司没有充分参考行业薪酬水平,薪酬定位缺乏科学 的数据支持,使得员工对公司薪酬的外部竞争性并不是太认同。在调查中我们发现,德伟通公司员工普遍不清楚公司的薪酬水平定位依据是什么。近几年来,尽管公司 也对薪酬进行了一定的调整,但调整并没有反映出对同行业市场薪酬水平的认知。甚至,员工认为公司薪酬水平定位,完全是公司管理层想当然地确定,反映了公司 管理层的理念和导向,但却缺乏科学的依据
3.薪酬构成考虑的因素不够全面
公司现行的薪酬体系没有根据不同职类作出差异化设计,也没有合理体现出关键岗位价值、工龄、能力水平等员工呼声较高的方面。从公司薪酬政策看,主要 以传统职务体系作为薪酬构成的依据,但对职务重要性或岗位价值却没有科学的 评估过程。长期以来,公司薪酬构成过于单一,不利于发挥薪酬的激励性。
4.薪酬结构不合理
公司现行的薪酬体系偏重于固定工资,与绩效挂钩的浮动工资比例较小,无法有效激励员工、尤其是关键岗位员工创造更好业绩。由于固定工资与绩效无关,更多地是与职位、年资、学历等因素相挂钩,员工做多做少一个样,导致公司薪酬管理无法起到激励作用
5.绩效工资缺乏经营导向的绩效管理体系支持
由于缺乏经营导向的绩效管理体系支持,因此,难以准确衡量和评估员工业绩贡献,强化了平均主义倾向。
上述问题导致了德伟通公司薪酬体系缺乏充分的内部公平性和外部竞争性,不利于公司的发展。
三、德伟通公司薪酬问题产生的原因分析
（一）对人力资源战略管理缺乏正确认识
 过去的公司仅仅把人力资源管理看作是负责管理档案、发放薪资、招聘职员等工作的执行部门。然而人力资源部更加合理的职能定位应该是完成员工能力开发和深入咨询的综合性管理部门。它能够服务和协调公司内部各个部门，比如统计整理员工资料、业绩考核、组织和举办培训、规划与制定薪酬规定等。非常多的民企更喜欢把人力资源管理部门简单的看成单纯的花销部门或行政管理部门，把人力资源管理归属于人事管理一类,把薪酬管理归并于员工的开支。但是，由于国内企业传统的管理观念根深蒂固，众多民营企业仍然思维惯式的认为人事管理部门是公司具有权力的部门，将公司职员看做是一种被管理者,而不是看做一种可开发利用的潜力资源。同时，有非常多的民企将用于人力资源开发的资金纳入生产的构成成本，而公司的领导者又总能掌握此项成本大小，节约支出。这样必然会导致公司的薪酬管理制度缺少发展规划，人力资源发展规划与公司发展规划相互脱节，甚至不可调和。
 德伟通公司到目前为止仍然处在传统的人力资源管理体质下，并没充分发挥现代人力资源管理所带来的真正作用。没有科学发展的薪酬制度作为吸收优秀人才的政策，公司的高素质人才不能够得到充足的培育妨碍了公司的未来发展，对公司的持续发展起到不利作用。
（二）薪酬管理缺乏人力资本观念
 现如今，国内众多民营企业的管理者仍在秉持着物质资本才是公司壮大的决定性力量，并没有把人力资本看作是公司未来发展中最重要的支撑力量，正是由于民营企业在市场经济条件下经营的经验不足，观念没有及时更新，造成民营企业对薪酬管理存在认识上的偏差,没有认识到人才竞争是现代竞争的核心。由于民企在市场经济的环境下看的不够远，管理的经验不够深,观念不够新,所带来的就是民营企业对薪酬管理存在意识上的有极大的偏差,没有足够的认识到人才是现代企业间竞争的核心力。很多领导者也认为降低工资是为企业节省运营成本的最恰当的途径，个别领导者甚至会做出为了扩大生产购买新设备而舍弃员工绩效工资等特殊手段。这种思想是非常偏激的。现在中国的经济处在崛起中，在国企改体，外企蜂拥而至的大环境影响下，人力资源管理已经步入到科学研究的领域，其对于公司来说已经由成本支出变为最重要的筹码。对公司来讲如果拥有大量的高素质人才，就已经在起点上胜过了对手。对于德伟通公司这样的民营公司，更加应该科学合理的建立起人力资源管理制度。在公司的人才竞争中，民营公司在和大型国有企业和跨国企业招聘人才时毫无优势。所以这就更需要民企在思想上加大对人力运营资本的高度重视，在不能为职员提供高额的工资待遇福利时，就要积极地打造适合员工发展的软环境，比如在生活上和思想上多为员工着想，提供家庭般的温暖。
 人力资源中重要的构成就是建立合理的薪酬制度，把员工看作是公司发展中最重要的资源，并加以有效地培养和管理，保证公司具有持续的竞争力。规模较小的民营公司必须去除传统的思维方式，引入科学合理的薪酬管理体系来吸引高素质员工。建立科学合理的薪酬管理体系，首要目标就是要挖掘职员的各种诉求。公司经营者如果要保持员工的工作积极性，就必须把员工看作是公司发展中最重要的资源，以人为本，针对员工的不同诉求灵活应对。
（三）缺乏现代的薪酬管理理念与方法
在德伟通公司创业初期，总经理总是事必躬亲，企业运营的各个细微工作都要躬身例行。企业创业初期, 人员少、规模小,作为小企业的领导者既可以出门营销、又可以监控生产,对于员工的薪酬发放也存在固定模式，在规模小的企业中，需要处理的繁杂事物少之又少，管理者设身处地的管理模式是能被认可。
但是, 企业自身生产总值增大，外部地域领域的扩展，逐步就会走向具有成百上千名员工的企业，还是按照旧方法旧体质旧观念去管理，没有绩效薪酬体质，就不会有新型人才注入到企业中。领导者面对这样有规模的公司不可能面面俱到，尤其在薪酬体系的管理上不能与时俱进，就需要领导者聘请专业人士，取其糟粕取其精华，引进先进的管理模式。不仅能让企业构建自己的人才阶梯，更能为企业科学长久的发展夯实基石。
四、优化企业的薪酬管理制度
（一）制定科学规范的薪酬管理体系
 简单的高薪并不能产生很好的激励作用。如果没有绩效考核等相关的其他模块作为支撑，对所有的员工来说干好干坏一个样，那么即使薪酬再高都没有激励作用。因此，建立一套符合企业发展实际，科学规范的薪酬管理体系具有非常重要的意义。建立完善的薪酬管理体系，将员工薪酬和绩效挂钩，使得薪酬管理有章可循，有法可依。这样才能保证薪酬的内外部公平、个人公平以及程序公平，从而激发员工工作的积极性，充分发挥薪酬的激励作用。
1.建立有效的薪酬沟通机制
在实施新制定的薪酬制度期间，企业已有的制度、习惯和传统思维等都将影响新制度的施行，所以在此期间必须与相关工作人员多多交流，且为新制度的实施进行宣传。如果这一工作的开展不够完善，则会造成各种影响。员工们会对新的薪酬制度有所顾虑，担心自己的薪水变少，以致对实施新制度造成不良的影响。在实施新的薪酬制度前进行宣传、与员工进行沟通后，必须使所有员工都了解到新制度的优点，自己从中能获得哪些利益，如此才能使员工主动、积极的推动新薪酬制度的实施。可见，实施新薪酬制度前期的宣传、沟通是决定实施计划是否成功的主要因素。
2.建立薪酬动态管理机制
随着我国经济的发展，现代的管理策略、手段也获得了发展与完善，因而企业必须随着经济与管理策略的发展更新与丰富自己薪酬制度。在施行一种新薪酬制度前期，通常都会使员工更加积极工作，公司的业绩将不断提高，而员工的工作成绩也会更好。经过一段时间的实施后，由于企业薪酬的分配会使员工的情绪受到影响，甚至造成不和谐的情况。企业在发展过程中，内部与外部的环境都会发生各种变化，即使新制定的薪酬制度中的起点较高，但仍然无法使员工与企业得到满足。所以随着时间的推移，企业也需要持续的完善薪酬体系，使其健全、合理，适合发展中、变化中的企业与员工。在实践中得知，在施行新薪酬制度期间想防止企业内部形成不和谐就必须动态的施行薪酬制度。动态的实施制度即使薪酬制度可以满足变化中的企业与员工，适应市场给员工与企业带来的变化。
（二）不同发展阶段，不同的薪酬策略
不同的发展阶段，企业的组织结构、目标和管理方式都会有不同的特点，且企业应采用的薪酬战略也是不同的。创业期，企业资金比较匾乏。这时企业很难提供高于市场水平的工资，主要是靠长期激励、内在薪酬和组织承诺来吸引员工。成长期，可以采取效率工资来吸引优秀员工，以实现短期激励和长期激励，从而加快企业的发展速度。成熟期，企业有经济实力维持员工的高薪酬，无论是基本工资、福利和短期激励部分都可以提供效率工资，才能保证在行业中的竞争优势。衰退期，企业应该抓重点，不能再保全所有的业务，只需要保证核心人才的薪酬优势。只有留住了核心人才，才有希望走出低谷，开辟新的转折点。
1.建立新型薪酬政策，注重公平性和竞争性相结合
企业在制定薪酬时必须科学、合理，设计薪酬一定要注重公平原则。薪酬制度包括许多内容，但公平是其首要原则。薪酬公平体现在个人、内在以及外在三者之上，对薪酬的竞争力有所要求，这是外在公平；对员工薪酬的差异性有所要求，这是内在公平；对薪酬的合理性有所要求，这是个人公平。企业制定的薪酬能否让员工感到满意，主要就体现在公平性上，如果一个企业的薪酬制度缺少最基本的公平原则，那么企业也难以提高员工的满意度。企业假如可以设置合理的薪酬政策，企业必然会吸引更多的人才。薪酬政策是企业发展不可缺少的一项重要条件。需要注意的是薪酬政策中所说的公平并不是平均，公平就是让员工获得与付出成正比的报酬。员工的工作态度有的积极，有的散漫，如果对待这些差异性的员工，制定平均的工资，这就让公平失去了最初的意义。所以表现优秀的员工获得更多的薪酬，这才能够让薪酬发挥公平调节作用。假如员工的表现相同，依照公平性而言，他们应该得到相同的薪酬。薪酬的外部公平并不意味本企业的薪酬要高于其他企业的薪酬，只是要求企业制定薪酬政策必须要全面科学，要对其他因素进行考虑，例如工作的难易程度、性质等，让制定的薪酬与这些实际状况相符合。在制定薪酬时，必须还要考虑一个重要因素，那就是供求关系。如果一些人才比较稀缺，为了吸引人才，企业必须制定较高的薪酬水平。如果企业的劳动力并不缺乏，在制定薪酬时也不能低于市场上其他企业的薪酬水平，否则会造成员工流失现象，应该制定相同的薪酬，这样也能减少企业的开支。在确保薪酬相对公平时，要体现出差异性，外部公平一定要有竞争性，这样才能让企业吸收更多人才。
人力资源对于企业的发展十分重要，假如从事人力资源工作的员工离开企业，会给企业带来一定的影响，德伟通公司在制定薪酬政策时，必须考虑到不同员工的性质，为核心人员制定薪酬时，应该充分发挥竞争性。核心员工情况比较特殊，他们的流动并不局限于当地或周边狭小的范围，调查薪酬水平时要扩大范围，制定最有竞争力的薪酬，让核心员工认同企业。所以，德伟通公司经过对市场薪酬的调查，制定薪酬政策时要兼顾内、外部公平原则，这样才能为企业吸引人才，同时提高内部员工的满意度。
2.在优化薪酬管理时有效运用“内在薪酬”方式
民营企业也在不断追求质量和效率，德伟通公司也应该加快公司的环境建设问题，确保让员工的工作环境更加和谐轻松，让员工可以在舒适的办公环境中充分发挥自己的才能，努力为公司创造更多价值，同时也让他们实现自己的人生价值。据调查显示，在 21 世纪，经济发展依靠的主力就是民营经济，如果企业缺少优秀的文化建设，企业发展必定受限。民营企业要想获得成功，要想实现健康可持续发展，不能缺少企业文化的支持。企业一定要加强企业的文化建设工作，这是企业发展的重要工作之一。依照企业实际情况，打造优秀文化，以企业文化理念为核心，推动企业的快速发展，在市场竞争中提高企业的综合实力。在优化薪酬管理时，可以使用“内在薪酬”进行，这是德伟通公司调整薪酬制度的伟大创举。进行的调整包括：（1）构建完善的组织架构，使组织提高学习能力。德伟通公司的领导者们必须对员工培训投入更多的关注，使人力价值不断提升。（2）树立良好的企业文化形象，企业的文化建设工作实施效果好，企业才能顺利实现长期发展，德伟通公司注重文化建设，才能获得更强的竞争力。（3）对员工进行情感上的关怀。企业与员工应该彼此认同，要有相同的价值追求，管理者必须对员工投入感情关怀。
（三）建立有效的绩效体系评估制度
在设计好薪酬机制后，必须以企业的情况为基础，完善薪酬制度，使之成为可行性强的管理体系，保证日后可以成功实行新的薪酬制度。完善后的薪酬制度和实行方案必须是可行性强的方案及制度，内容要具体、健全、合理。确定实行方案时，要尊重员工，以员工情绪、是否认可新制度等为切入点，使新的薪酬制度能够可持续的实施。建立新的薪酬机制、改革新酬体系都必须依托于人力资源的管理机制。
所以拥有良好的人力资源的管理机制，特别是考核绩效的有效制度，这些是实行新薪酬制度不可或缺的条件。当薪酬体系确定后，也需要随着企业的发展和内外部环境的变化，完善这一管理体系。改革、完善薪酬体系需要反复进行设计、施行、评定、完善等一系列工作，因此，德伟通公司为了更为全面的实行薪酬制度，首先需要制定监控评审的制度，保证新薪酬制度的可行性，确保制度可以稳定的、持续的施行。监控的工作必须从实行新薪酬制度初期一直延续至废除该制度，这是一项需要长期坚持的工作，不能间断。评审则可以每半年或每三个月开展一次。德伟通公司能在开展监控与评审的过程中，找到新薪酬制度存在的不足，并完善制度的不足之处，不断完善薪酬制度。
五、结论
薪酬管理是企业人力资源管理的核心，中小企业管理者应提高薪酬管理的意识，根据自身的环境特征、组织特征与员工特征，建立一套科学合理的薪酬管理机制，发挥薪酬的最佳激励作用。这样才能从节省资源、增加员工的满意度、减少员工流失开始，逐步完善企业的薪酬管理制度，使企业得到更好地发展。薪酬管理体系一方面能够留住人才、吸引人才，并能提高企业高级人才工作的积极性，提高企业的经营绩效；另一方面如果实行这一体系的方法不对，则将造成企业危机。本人在论文中具体分析了德伟通公司实行的薪酬管理制度，在分析与讨论后发现该公司的薪酬制中有一定的不足与问题，随后又以设计薪酬的准则和企业经营的战略为基础，设计、改革了该公司的薪酬管理制度，使德伟通公司新酬管理方面的问题得到了改进，公司也由此成为了一个既能吸引和留住人才的平台，同时又是一个培养人才的平台。
 
 
 
 
 
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