中国企业人力资源管理创新研究

  1.1   研究背景 

  人类自迈进 21 世纪以来，就面临着各方面的挑战，有来自于自然环境的挑战，有来自于社会环境的挑战，但归根到底是人类发展自身规律与生存规则的挑战。21 世纪是一个风云变幻的世纪，是一个催人自立自强的时代，勇于突破的世纪，更是一个充满了无限可能性的世纪。时代在发展，社会在进步，科学技术已成了最主要的生产力，网络与信息联通世界，联通你我。在这样一个大的时代背景下，人类社会面临着前所未有的竞争。竞争的主要力量是知识，知识的主载是人才，人才是企业的核心，而企业又是国家经济发展不可或缺的力量。企业竞争从物质流程组织自然而然的转到了智力资源（人才）上来。而企业组织的管理决策及其实践活动也直接影响着智力资源（人才）发挥作用的充分性和必要性，从这点上来说，企业人力资源对改善企业外部环境，优化企业组织结构，提升企业竞争力有着至关重要的作用。培养人才，使用人才，人才强企，人才强国是人力资源管理要研究的核心问题。在这样的时代大背景下，人才助力企业，企业靠人才腾飞，企业与人才之间也必定遵循一定的劳动契约与心理契约关系，共同实现人力资本的高投入、高产出，共同实现战略性的共赢发展模式。尊重，付出；承诺，拼搏；信任，支持；创新，学习；合作，团结，将成为企业人力资源管理在新时代背景下的新选择。 

  1.2   研究意义

我国企业人力资源管理起步较晚，管理实践处于一个曲折的发展变化过程当中，并将长期处于这个曲折的发展变化过程中。我国的人力资源管理尚未成熟就搭上了经济全球化、知识全球化、信息技术全球化的快车，这是历史性的机遇，也是艰巨性的挑战。回顾我国企业人力资源管理发展的历史，我们不难看出这其中存在的问题。计划经济时代，体制的缺陷导致人与人之间缺少竞争，缺少动力，广大劳动者、知识分子、技术骨干的工作积极性被极大的的挫伤了。“大锅饭”，“铁饭碗”使人们缺少了思考的能力，养成了被动、懒惰的习惯。改革开放的春风带来了市场经济的讯息，竞争机制的引入极大提高了劳动生产率，以竞争为主要机制的现代企业人力资源管理制度也在逐步形成。社会迅速发展中的各方面变革也暴露出了企业人力资源管理中存在的问题。 企业人力资源管理的优劣直接关系到企业发展的成败，企业人力资源管理面临着诸多问题。全球范围内，人才的流动与成本收益率风险振幅过大，人才流入高风险、高收益的知识型企业；行业内部，人才集中于敢于创新、勇于付出的朝阳性企业，使处于发展初级阶段的中小企业用人难，发展缓慢。一方面，用工制度不完善，劳动法律法规不健全，现实社会生产生活中的执法力度不够，导致很多中小企业、三资企业打“擦边球”、“钻空子”，使劳动者成为机器的附属品，使人才成为最廉价的劳动力，这就极大的挫伤了劳动者的积极性与创造性；另一方面，我国政府机关、国有企业、事业单位沿用“铁饭碗”制度，一旦进入这种体制之内，就成了一辈子的事业，这种人力资源管理模式将对整个社会的人才流动产生影响。另外，很多大中型国有企业、高科技企业，既要员工高效率、大强度的完成工作，又要员工以主人翁责任感与使命感去遵从规律，服从管理，从而为企业创造更大价值。要解决好上述问题，就要做到：第一，充分认识全球化的大背景，用发展性与战略性的眼光去分析当今全球形势；第二，在原有人才资源管理模式上不断推陈出新，融合古今，贯通中西，从理论和实践上，总结适合企业人力资源管理的新模式。只有解决好上述问题，才能在全球化大背景下，增强人才竞争力，做到物尽其用、人尽其才，做到人才强国。本论文在时代大背景下，研究人力资源管理创新问题，致力于为人力资源最优模式的理论与实践提供一定借鉴意义。 

  改革开放以来，我国经济所取得的成就举世瞩目。原因就在于，改革带来了制度的创新，改革带来了激励机制与约束机制，改革也带来了劳动力要素的解放，劳动力的解放促进了各行各业的发展。从旧有体制中解放出来的人力资源发挥各自的优势投入到各行各业中去，使人们看到了人力资源的优势，也正因为如此，人力资源管理在 20 世纪 90 年代得到了各单位的关注。人们深深地认识到，在我国资源总量丰富，人均资源占有量在世界范围内并不占优势的情况下，人力资源合理优化与配置才是我们竞争的关键，才是我们实现可持续发展的唯一途径。我国的人力资源主要体现在两个方面，一是正处于受教育阶段的潜在人力资源；另一个是已经走上工作岗位并正为社会发展贡献力量的现有人力资源。如何做好人力资源储备与管理，培养潜在人力资源与发挥现有人力资源优势关乎企事业单位地发展，关乎社会的可持续发展，更关乎国家的未来。因此，对人力资源与人力资源管理做明确与深刻的认识至关重要，将理论联系实际并不断创新至关重要。学习先进管理理念，掌握科学管理方法，提高管理水平，创建有中国特色的人力资源管理体系需要所有人的努力。 

    2.1   人力资源与人力资源管理的定义   
  “人力资源”作为一种资源，从逻辑关系上看是将“人力”看做是人类赖以生存基础的一种客观存在，这种客观存在能够带来使用价值与价值，也就是说“人力”这种资源也像其他资源一样，是社会财富的源泉之一。那么，“人力”是如何作为一种资源来形成财富的呢？这就要从人类本身所具有的知识和体力层面来看，“人力”用自身所拥有的区别于其他物种的知识与体力创造财富，推进社会发展，占据了财富形成要素的主导地位。 “人力资源”这一概念最早出现于 John R.Commons 在 1919 年出版的著作《产业信誉》中，但这并不是我们目前所使用的“人力资源”这一概念。我们今天所学习与使用的概念源于著名学者 Peter Drucker 在其著作《管理实践》中所界定的“人力资源”的明确内涵。Drucker 认为，在企业中，人力资源是企业所有资源中最重要、最不可替代、最具有发展潜力、最丰富的资源。在我国，最早使用“人力资源”一词的是毛泽东同志，他在 1956 年为《中国农村社会主义高潮》写的按语中说：“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。” 随着社会的发展，“人力”在社会发展中的作用越来越大，对人力资源的研究越来越多，专家学者从不同角度对人力资源下来不同定义，总结起来看，有两个要点：（1）人力资源最本质的要素是劳动能力，包括体力劳动和脑力劳动；（2）这种劳动能力能够用来创造财富，能够用来组织生产与生活。 既然“人力资源”作为一种“资源”起着创造社会财富的作用，那么“人力资源”就需要科学的管理与规划。“人力资源管理”最早出现在 Wright Bakke 出版于 1958 年的著作《人力资源职能》中，主要论述了作为普通管理的人力资源管理所具有的职能。对人力资源管理这一概念的描述在国内外也出现了多种流派。例如：（1）“人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。” （2）“人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。”各流派的观点都有一定见解。从综合角度来理解人力资源管理更有助于企业发展，有助于人才的成长。因此，我们可以给出人力资源管理的概念，即企事业单位通过各种制度与政策，吸纳、维持、激励与储备各岗位人员，最大限度地发掘人员潜力，调动人员积极性，全方位多角度地实现组织目标的管理活动。 

  2.2   人力资源管理的功能与目标

  3.1   我国企业人力资源管理的特点

  3.2   我国企业人力资源管理存在的问题

  3.3   我国企业人力资源管理发展趋势

  4.1   我国企业人力资源管理创新概述

  4.2   我国企业人力资源管理理论创新

  4.3   我国企业人力资源管理实践创新