提高高职院校酒店管理专业就业率的路径研究

  关键词：高等职业教育；酒店管理；对口就业率；培养模式
 

 

  高等职业教育学生的就业水平主要通过就业率与对口就业率两项指标来衡量。 就业率只能反映就业的量，不能有效地反映就业的质；对口就业率则既能反映就业的质， 也能在一定程度上反映出就业的量。作为高等职业教育重要组成部分的酒店管理专业，虽然就业率相当高，但对口就业率则较低。 究其原因，当前酒店业面临着政府公款消费急剧下降、新开酒店数量不断增多的现实竞争环境同时，酒店业还面临着消费者越来越个性化、越来越理智、自我保护意识越来越强的消费状况；另外，还有诸如人工成本急剧提升、管理费用不断增加等诸多经营管理困境。 这些困境致使酒店业利润率出现下行趋势。 虽然酒店业多次提升员工薪酬，但提薪幅度有限。 相对于其他诸如金融航空等服务业而言，仍然处于劣势。 即使与生产性行业比较，也没有竞争优势。 酒店业吸引力弱，加之社会认同度低，酒店管理专业学生毕业后到酒店就业的比率较低。 较低的对口就业率不仅弱化了酒店管理专业人才培养质量，还极大地影响到酒店业持续健康发展。 虽然国内学者借鉴国外研究成果与实践经验，提出了诸多解决路径，但都未探寻到有效路径。 究其原因，在于国内学者偏重于学生的主体性而忽视了学校教育的主体性作用。 我们认为，高职酒店管理专业的学生，其知识基础、学习习惯等因素决定了其自我学习、自我发展的能力比一般本科学生弱。 在此前提下，强调学生主体性而忽视学校教育的主体性，只能是舍本求末、南辕北辙。对口就业率的问题从根本上说是人才培养模式的问题。 因此，国内外学者主要围绕人才培养模式来研究对口就业率问题。国外学者们对酒店管理专业人才培养模式、对口就业率提升路径、政府吸引与集聚酒店管理专业人才政策等方面进行了广泛而深入的研究。 其研究方法偏重于定量分析，形成了丰富研究成果与实践经验。 如King，Mxkercher 和 Waryzak 比较分析了中澳酒店管理专业人才培养模式；凯茜·恩兹从机制角度，结合核心竞争力理论，对酒店管理专业人才核心竞争力构成要素与形成路径进行了分析。 国外研究成果与实践经验对于国内学者开展研究具有较强的借鉴意义。与国外相比，国内学者们自 20 世纪末 21 世纪初才开始大量研究酒店管理专业人才培养与对口就业问题。 国内学者的研究集中于三个方面：从研究内容来看，国内学者偏重于酒店管理专业人才培养模式研究，代表性的有张有根、李起潮、王伟廉、马廷奇、周洪宇、钟秉林等；从研究方法来看主要集中于定性研究，很少进行定量研究；从研究结论来看，形成了诸如“企业学院制 ”、“定单制 ”、“工学交替制 ”、“企业全程参与制”等人才培养模式。 这些培养模式，虽然对于提高酒店管理专业人才对口就业率，克服供需矛盾起到一定的作用，但由于强调校企双方或校企生三方的匹配性，忽视了高等职业院校教育的主体性，并不能达到有效提高酒店管理专业学生对口就业率的目的。 因此，将学校教育置于主体地位，突出学校教育的主体功能，构建并运行以学校教育为中心，学生与用人单位参与，充分体现工学结合特点，尤其是适应现今家长与学生职业期望的人才培养模式，才是提升酒店管理专业对口就业率的有效路径。

  研究方法的选择取决于其研究目的与内容。 由于我们的研究目的在于获取酒店管理专业对口就业率数据，研究内容侧重于分析酒店管理专业对口就业率低下的原因。 研究目的明确，研究内容单一，适合于定性分析。因此，我们设计了定性问卷。问卷的核心内容主要包括三个问题：贵校酒店管理专业对口就业率2010—2013 年是多少？ 您认为下列哪些因素导致酒店管理专业对口就业率不高（多选）？ 您认为下列哪个因素是影响酒店专业对口就业率的核心因素? 设计好调查问卷后， 通过快递或直接电话访问的方式进行问卷调查。 调查对象是笔者随机从高职旅游教育群里抽取的 55 位院校教研室主任，共发出 55 份调查问卷，回收55 份 ，其 中 9 份 为白卷 （卷头注明该院校没有酒店管理专业），问卷回收率为 83.6%。 对问卷整体信度进行分析，得到 alpha 值为 0.852，表明样本通过信度检验。从受访院校所在城市来看，超过一半的院校位于省会城市；从受访院校酒店管理专业层次来看，建设水平高的酒店管理专业基本上是旅游类专科院校或办学历史较长的院校；从受访院校酒店管理专业对口就业率统计来看，2010—2013 年期间，超过一半的酒店管理专业对口就业率低于 20%，这表明目前酒店管理专业人才供需错位现象突出，专业服务行业功能较弱，在一定程度上弱化了专业人才培养质量；从受访院校对酒店管理专业对口就业率低的原因选择来看，全部选择学校主体教育功能缺失，比例最高，其他依次为酒店企业吸引力弱、学生期望值高、社会偏见影响、亲属不支持，这表明大部分高等职业院校酒店管理专业负责人意识到专业对口率低的首要原因是院校自身，需要强化学校自身主体教育功能。 表 1 是受访样本基本调查结果统计。

  总体而言，目前国内高等职业院校酒店管理专业整体对口就业率处于较低水平。 这既反映了当前酒店管理专业教育的困境，也折射出酒店管理专业人才供需错位现象突出。 国内学者从不同角度提出了解决方案，期望能找到解决路径。 可惜的是，他们提出的方案，要么重视学生内在动力，要么重视企业参与，要么提倡学校、企业、学生三者互动，却未能真正起效。 究其原因，这些方案没有找到高职院校酒店管理专业对口就业率较低的核心主导因素，当然也就无法从根本上提出解决路径。 从问卷调查可知，影响高职酒店管理专业对口就业率的因素是多方面的，有来自学校主体教育功能方面的，有来自学生方面的，有来自酒店吸引力方面的，有来自社会方面的，有来自学生家庭方面的。 若深入分析这些因素的内在逻辑关系，可以发现，学校主体教育功能是最核心因素，其他因素均只起辅助作用。 学校主体教育功能引领着学生期望值，支配着校企合作的广度与深度影响着社会与家庭支持度。 学生期望值从根本意义上来说就是学生对自身职业的规划，对自身价值的期望。 大学教育的功能之一便是通过职业能力的提升与职业生涯指导引领学生的职业期望，满足学生职业期望。 酒店吸引力弱从客观角度来说， 确实影响着学生专业对口就业率。 但无论其如何起作用，始终只是外因，不构成主因。 众所周知，酒店吸引力强与弱，不是学生能决定的，也不是学校能决定，是由社会宏观经济政策环境与酒店企业内部管理水平来决定。 在目前国内酒店业竞争激烈、行业利润水平不高的情形下，酒店企业员工收入很难具有行业竞争优势。 因此，在一定时期内，酒店企业吸引力还会处于较弱水平。 基于此，很多学者认为，酒店行业吸引力弱是造成酒店管理专业对口就业率低的主因。 这种结论，既否认了学校教育的主体地位，也是本末倒置，完全把学校教育责任开脱开来。同样，社会偏见与家庭支持度也都是外因。社会偏见与家庭支持均有特定历史阶段性， 受价值观影响。在传统的儒家文化影响下，社会与家庭均认为从事管理型岗位社会地位高，家庭认可度高。 因此，若其子女能从事基层管理岗位，薪酬具有竞争性，社会偏见与家庭支持力度低的因素就会因此而改变。 也就是说，社会偏见不是一成不变的，家庭支持力度的高与低也不是一成不变的。 事实上，现实情况也允许学校将酒店管理专业学生培养成基层管理者。 根据国家旅游局统计公报，每年星级酒店新增管理岗位近 40 万，而每年酒店管理专业毕业生不足 35 万。 将高职酒店管理专业学生培养目标调整到星级酒店基层管理者，不仅现实而且可行。 可见，学校主体教育功能发挥得好，学生质量高，就业契合社会与家庭的期望，酒店管理专业对口就业率相应就会提高。基于上述分析，我们认为，只有以学校教育为主导，构建起既让企业参与、又符合社会、学生、家庭期望值的人才培养模式，才是突破高职酒店管理专业对口就业率偏低困境的有效路径。在上述模式中，核心环节是学校主体教育功能的发挥，其他环节围绕其开展。第一，调整人才培养方案。 将高职酒店管理专业人才培养目标从原来定位于高技能人才转向定位于基层管理者， 以此区分高职与中职或技校的教育功能。 客观来说，目前高职酒店管理专业学生技能上并不一定比中职或技校学生强。 应该及时调整高职酒店管理专业培养目标，不然两者教育功能相同，高职教育价值就存在疑问。 另外，从学生、家长、社会评价方面也需要将高职酒店管理专业人才培养目标调整为星级酒店基层管理者。 有些学者或许会认为，定位于星级酒店基层管理者会失去高等色彩，不符合高职教育要求。 其实，将酒店管理专业定位于高技能人才，才没有真正体现高职教育功能。第二，设计符合星级酒店基层管理者管理能力成长路径的课程体系。 星级酒店基层管理者管理能力成长路径一般经由基本管理能力、综合管理能力与职业提升能力三个阶梯式成长阶段。 基本管理能力方面可设计专业基础方面的课程，如酒店管理学、公共营养知识、管理思维与艺术、酒店职业英语、第二外语等；综合管理能力方面可设计实务方面的课程，如酒店营销实务、前厅客房运行与管理、餐饮运行与管理、酒店财务管理、酒店主管管理实务、酒店督导实务、认识实习、顶岗实习等；职业发展能力方面可设计职业能力提升方面的课程，如酒店人力资源管理、酒店筹建实务、企业品牌与文化建设、经济法、音乐欣赏与舞蹈训练等课程。第三，实施体现工学结合特点的三练式实践教学模式。 基本管理能力课程适合于学用演练模式。 这一模式的核心是实行专兼职教师共同授课，专任教师主要讲授理论，兼职教师主要讲授实践部分。 现在，高职院校鼓励专任教师进行职业技能进修，以此期望专任教师承担实践部分。 这种想法固然值得提倡，然而事实是，很多高职院校仅仅根据教师提供的一本职业资格证书就认定为“双师”素质。 要知道，现代酒店管理理念、方法与技巧始终处于不断变化之中，高职教师大部分是直接从普通本科院校毕业而来，没有行业从业经历，即使在企业挂职锻炼半年甚至一年，随着时间的推移，其实践经验也不一定能适应变化中的酒店管理实际。 因此，基本管理能力课程实践部分应当由具有丰富实践管理经验的兼职教师来讲授，让酒店管理专业学生一开始接触到实际管理案例，获取实际管理技术与方法。 综合管理能力课程适合采用就业锻炼模式。职业管理能力课程以实践课程为主，旨在进一步培养学生酒店职业管理方法与技巧， 使其具备较高的职业管理能力，进而提升其就业话语权。就业锻炼模式关键是学校主体的深度参与。 例如，顶岗实习课程，相当一部分高职院校将学生安排到星级酒店相应岗位上进行为期数月甚至一年以上的岗位实习， 每个实习单位配备一位指导教师，应该说，这种模式相当普遍。 虽然这一模式符合企业与学校的意愿， 然而不一定符合学生意愿。如果仅关注于自身利益，而没有兼顾到学生利益，这种实习模式不可能长久，也没有生命力。第四，建设真正具有“双师”素质的教师队伍。 高职院校教师承担着教育教学与社会服务的双重任务，客观上要求高职教师努力提升自身专业技能水平与理论修养。 相对于社会服务功能，教育教学功能更为重要。 因为它不仅承载着培养学生的重任，还是社会服务功能发挥的基础。 作为一名合格的高职教师，应该既有较为深厚的理论功底， 又具备很强的实践技能。 高职教师理论功底可通过进修、学历提升、自我学习等多种途径获取，实践技能则只能通过挂职锻炼比较单一的途径获取。 目前，很多院校已意识到挂职锻炼的重要性，也出台一定政策，甚至强制要求教师下企业进行锻炼，这是正确的。 但需要指出的是，教师下企业不能一次性，也不能无监督，应该实行周期性轮训，并强化监督。第五，建设能实际运营的校内实训基地。 相对于校外实训基地，校内实训基地因为投入大、产出低而不被重视，建设水平与质量大多不高。 即使有些旅游专科学校或部分高职院校酒店管理专业建成了一批档次较高的校内实训室，但其运营效率很低，未能真正起到培养学生管理技能的功能。 我们认为，学校建设校内实训室必须达到能经营的目标，否则不建。 校内实训室具备对外经营的功能， 学校就可对酒店管理专业学生实行班级企业化建制， 在学生顶岗实习后安排相应班级组成企业化公司， 以此培养和提升学生的酒店管理能力， 缩短学生胜任星级酒店基层管理岗位的磨合周期。 需要指出的是，经营必然有盈亏。 对此，学校应强化指导教师的监督作用，争取实现赢利。

 

[1]张有根.高等职业教育陀螺型人才培养模式实证研究———以无锡科技职业技术学院为例[J].高等教育研究，2010（11）：86-89.

[2]李起潮.校地“三层对接 ”系统推进工学结合人才培养模式改革[J].高等工程教育研究，2010（6）：104-108.

[3]王伟廉，马凤岐，陈小红.人才培养模式的顶层设计和目标平台建设[J].教育研究，2011（2）：58-63.