MBA教学中行为学习与案例教学的比较研究

  摘要：ＭＢＡ 的教学理念呈现出多样化、国际化的趋势，要求教学方法上注重团队自主学习与研讨式教学。在 ＭＢＡ 课程教学中运用行动学习法与案例教学法，发现两种方法各有所长，对提升 ＭＢＡ 教学水平有帮助。本研究通过两种教学方法实际应用过程和实施效果的比较，总结两种方法的特征，为提高学员的管理能力和 ＭＢＡ 课程教学水平提供借鉴。

  关键词：人力资源管理；行动学习；案例教学

 

  工商 管 理 硕 士（ＭＢＡ）教育是一种注重综合型、复合型人才培养的学位教育，特别重视学员实际能力培养，要求学员毕业后具有组织、预测、创新和应变等综合能力，并能在复杂多变的国际化竞争和全球化经济一体化中不断取得发展。ＭＢＡ 的培养目标是造就高素质的企业管理人员、有领导力的职业经理人和积极进取的创业者。ＭＢＡ 课程教学的目的是帮助学员建构企业经营管理的系统理论知识体系，提升学员的实际管理能力。因此，越来越多开 设 ＭＢＡ 项目 的 院 校 在 课 程 教 学 中 更加注重自主学习和参与式体验获得理解知识与转换知识的 能 力。“人力 资 源 管 理”课 程 是 ＭＢＡ 的核心课程，该课程具有实务性与操作性的特点，如何运用教学 方 法 使 得 ＭＢＡ 学员 在 课 程 学 习 过 程中获得知识能力的增强与提升，是课题组一直思考的问题。通过研读国 内 外 ＭＢＡ 教育教学创新改革的文献，发现 ＭＢＡ 教学 理 念 呈 现 出 国 际 化、多 样 化和合作化的趋势，在教学方法上愈加重视团队自主学习和研讨式教学。基于这样的认知，课程组在ＭＢＡ“人力资源 管 理”课 程 的 教 学 组 织 中，整 合 行动学习法、案例教学法等方法，让学员在课堂上主动获取人力资源管理知识并转化为可发展的领导力。通过行动学习法和案例教学法在该课程教学中的陆续使 用，结合教师教学的体会与学员的反映，有必要总结其运用前提、使用范围与应用效果。从而融合两种主要方法的优势，辅助其他方法的应用，促进 ＭＢＡ 课程教学方法的创新与教学效果的提升。

  １．行动学习法的内涵与特点

  一是，行动学习法的内涵。受库博与杜威的影响，瑞文 斯 于２０世纪４０年 代最早提出行动学习（Ａｃｔｉｏｎ Ｌｅａｒｎｉｎｇ）的 观 点。 迈 克 · 佩 徳 勒（ＭｉｋｅＰｅｄｌｅｒ）在书中给“行动学习”定义为：“行动学习是一种以‘任务或问题’为学习媒介，在解决问题的同时促使组织中人员发展和组织变革的工具。”行动学习的基本观念为：“没有学习就没有行动，没有行动也不会发生学习。”行动学习发展到今天，著名的行动学习等式，被赋予了新的定义并被增加了一些要素：行动学习＝结构化的知识＋洞见性问题＋深刻反思＋执行应用（ＡＬ＝Ｐ＋Ｑ＋Ｒ＋Ｉ）。参与者、问题或任务以及分享小组或团队构成了行动学习三要素，基于问题或任务的行动既解决问题或任务，又改变着解决问题或任务的人。经过７０多年的发展，行动学习已充分融合教育学、管理学、心理学、社会学等多个学科领域的理论知识与实践方法，通过问题或任务、行动、反思，行动学习强调解决问题或任务、分享经验、获得知识和实际应用的不断循环，使参与其中的小组成员在问题或任务解决过程中达到思维、情感和行动上的完全融合，并逐步改善心智模式、实现系统思考与自我超越 。二是，行动 学 习 法 的 特 点。通 过 学 习 国 内 外关于行动 学 习 的 理 论 与 实 践，结 合 ＭＢＡ 课 程 教学中运用行动学 习 法 的 体 会，发现此方法有以下特点：（１）问题 明 确。行 动 学 习 关 注 具 体 问 题 或任务，一般没有最 优 对 策 和 答 案。对 问 题 或 任 务的解决，带来的不仅是挑战，更是难得的学习机会，是有利于发展 组 员 与 小 组 能 力 的 途 径。解 决的问题或 任 务 越 紧 急、越 重 要，组 员 的 求 知 欲 和责任感越强。（２）批判反思。在相互合作 的 氛 围中，组员的 想 法、知 识 和 经 历 在 小 组 层 面 得 以 发酵并被重新审视。对 于 问 题 或 任 务 已 有 的 认 识，经过学习、分析、质 疑 以 及 创 造 等 过 程，促 进 组 员在理 论 与 事 实 之 间 寻 求 新 的 突 破。（３）积 极 行动。为了在实践与 思 考 中 学 习，既 需 要 小 组 成 员明确目标、思 考 问 题 和 贡 献 对 策，也 需 要 他 们 及时测试、寻求 帮 助 与 评 估 结 果。只 有 采 取 行 动，小组才能在解决问题或完成任务的过程中实现知识的 学 习、发 现 与 创 造。（４）持续 学 习。行 动学习不断重复着组员持续学习—分 享 知 识 和 经验—质疑和反思—归 纳 和 反 馈 的 循 环，每 个 组 员都被期望、鼓励、帮 助 以 及 群 策 群 力，在 单 环 与 双环学习过程中对 具 体 知 识 去 粗 取 精 和 去 伪 存 真。（５）教练或导师催化。在组织小组完成任 务 的 过程中，教练或导师 通 过 行 动 学 习 引 导 技 术 催 化 组员贡献个人知识 和 经 验，从 不 同 视 角 进 行 逻 辑 思考，评价个 人 与 小 组 的 目 的 和 动 机，改 变 已 有 观念与假设，从问题 的 解 决 或 任 务 的 完 成 中 获 得 反馈，对新知识进行提炼汇总，并 上 升 到 理 论高度。

  ２．案例教学法的内涵与特点

  一是，案例教学法的内涵。案例教学是指在教师的组织下，通过学员对案例的阅读、分析与讨论，对案例中提出或隐含的问题给出判断和对策，进而提高学员思考能力、分析能力和创新能力的一种教学活动。针对案例的“学”“教”是此 教 学 方 法 的两个重要组成部分；学员、教师以及案例资料构成了案例教学最基本的三要素。二是，案例教学法的特点。国内外关于案例教学的理论与实践表明，此 方 法 的 特 点 为：（１）客观真实。案例是围绕一定的管理问题而对某一真实的管理情景所作的客观描述，必须以事实为依据，体现出真实性，对事实的白描式记录，要求不带有撰写者的观点。案例教学使学生身临其境，被带到一种真实的管理情境中去，运用所学的知识，得出自己的结论。（２）目的 明 确。典 型 案 例 在 案 例 使用说明中都会明确指出用于哪些课程和章节，用于验证、运用哪些概念、理论或工具，掌握哪些知识和技能等。另外在案例分析的过程中，可以让学员在掌握概念、知识和工具的同时，建立起有自己特色的逻辑思维方式和思考问题的方法，以提高其管理能力。（３）主动学 习。学 员 在 课 堂 上 分 析 与 讨 论大量的管理实际问题，注意力一直集中，学员精神维持在最佳状态。（４）群策群力。案例教学中，学员在课堂上 交 流 看 法，讨论问题而不是忙于记笔记；教师在课堂上不再独自演讲，而是组织引导学员共同讨论。在集合学员的力量和智慧的基础上，解决问题的对策全面而有效。

  １．行动学习法的实施步骤

  （１）课程内容安排与设计。在课程上运用行动学习法让学员 通 过 对 问 题 思 考、认 识、理 解、体会相关概念、知识 与 理 论。教师事先要对此课程内容非常熟悉，再巧妙地将行动学习引导技术运用到具体课程内 容 中，通过层层递进问题设置和小组活动要求安 排，让学员在任务或活动的完成中领悟、学习、分 享 及 反 思 课 程 知 识 点。例 如，引入“人力资源管 理”概 念 时，可 以 运 用 聚 焦 式 会 话法（ＯＲＩＤ）进行以下设计（见表１）。

  课程其他内容教学安排可以通过对行动学习引导技术的熟悉，如快速列举法、目标回顾与确定法、开放空间法等，巧妙地将课程理论知识与引导技术整合，从而达到活动中学习、理解、消化、升华知识的目的。在这个过程中，教师事先梳理课程知识点，思考行动学习引导技术的方法论，写出课程运用行动学习法的具体教案，设计课程课件，最终运用到教学中。（２）组织 行 动 与 学 习。按 照 课 程 教 案 与 课 程教学计划安排，可以将具体的活动运用到课程课堂教学中。在运用时先将学员分组，根据课堂容量，一般４～６组，每组６～７人为宜。活动前需要准备彩笔、白板纸、即时贴等道具，开始时需要向学员讲明活动目的、规则、时间要求等事项，过程中需要教师巡回查看，解答学员疑惑或启发学员思考，以催化学员按照相关方法完成任务或解决问题。通过小组成员实践与思考的学习过程对特定知识达到掌握与领会的目的。例如，将上述方法运用 ＯＲＩＤ引导技术设计的９个问题项给予每个团队小组，要

求小组在３０分钟内完成９个问题的思考与回答。在小组成员的讨论、碰撞、经验交流过程中，总结出人力资源管理六大模块的活动。在教师的启发下可发现界定人力资源管理活动依据（对象是人、载体是制度或办法、效果是满意或不满意等），以及自己组织中关于人力资源管理活动的效果，人力资源管理在组织中的地位，从而加深学员对人力资源管理概念、作用、地位与组织竞争优势间关系的理解和掌握。另外，还可以发现一些学员所在组织的人力资源管理新理念、可借鉴的经验并进行分享。

（３）成果 展 示 与 反 馈。在规定完成时间到达后，要求各小组停止讨论与行动，并展示及汇报小组的成果，接受教师与其他组的提问与点评，达到

经验、体悟、知识和方法共享与交融。汇报小组的个 数 可 由 课 时 长 度 与 组 总 数 确 定，总 组 数 只 有４组，可以全部依次展示；总组数在４组以上，根据时间长度可选择３组汇报，其他组进行补充，这样可以保证时间效率的同时也能确保充分沟通。在小组汇报时，教师需要集中精力聆听，运用速写技巧提炼各小组汇报亮点，为各小组任务活动完成情况进行点评做好准备。待汇报小组全部完成展示后，首先，教师可以针对汇报情况进行点评与解释；其次，回顾活动设计要点，比对学员通过任务活动的开展与实施中是否总结出和找到相关理论与知识点、是否有新的内容与创新的方法产生；第三，教师整合学员汇报结果与课程教案设计要点推出本次活动所隐含的概念、知识、理论等课程内容，达到问题导向下“思中学习、团队学习”的效果。例如，在 ＨＲＭ 知识点的教学活动组织前，通过向各行动学习小组发放教学道具，包括 Ａ２的白纸、彩笔、即时贴、美纹胶，要求小组将９个问题回答呈现在白纸上，并在活动时间结束后向其他小组展示与汇报小组成果，接受其他组的提问与点评。（４）成绩评定。成绩评定以小组为单位，依据主要是小组任务完成情况，从四个维度进行评价：完成质量、汇报完整性与清晰度、完成时间节奏、小组成员共同参与度。评价主体是小组间相互评价，适当时候教师参与投票，评价结果作为个人课程结课成绩中一部分。成绩评定维度、评价主体以及评价结果应用在行动学习的规则确立环节就要明确，以示公平、透明。

  ２．案例教学法的实施步骤

  （１）案 例 的 选 取 与 编 写。针 对“人 力 资 源 管理”课程的 知 识 点，选取或编写与之匹配的案例。案例长度可根据学员阅读时间是否充裕而定，课堂上现场阅读讨论案例，字数为２０００左右。（２）展 开 讨 论。在 ＭＢＡ 层面实施的案例教学，一般需要提前将案例对应的理论知识、需要讨论的问题等资料信息发给学员，并要求学员进行分组，以小组为单元共同讨论案例，形成小组的案例分析报告。在课堂上由教师引导学员对案例展开深入的研讨，形成严密的逻辑思维和对案例问题全面有效的解决对策。（３）成绩评定。案例分析成绩的考核主要以小组表现为主，对组内成员在进行案例分析贡献排序；小组成绩由其他组评定与教师评定两部分组成。这样既调动小组的合作精神，又避免“搭便车”现象。

  ３．应用效果比较

  （１）课前准备。行动学习法需要教师熟悉行动学习法中的引导技术，重新规划课程讲授内容，编制课程教案，巧妙地将课程核心内容与行动学习引导技术有机整合，相对需要学员的准备工作会少些；案例教学法需要教师选择与课程内容相匹配的案例，熟悉案例的使用说明与课时规划，并要求学员事先进行案例阅读、明确案例中需要解决的管理问题等准备工作。因此，在课前准备环节，行动学习法中教师是编剧兼导演，学员是待上场的即席演员；案例教学法中教师是组织者，学员是被动预习者。（２）教学 过 程。行动学习法中将学员分成若干小组，小组根据相关任务或活动要求，进行组内学习、讨论、交流和共享，完成任务或活动并物化小组的活动成果，展示汇报小组成果，与其他组进行分享与补充，教师进行引导与催化，并进行总结与点评；案例教学法中学员在熟悉案例的基础上，按照案例隐含的问题或已提出的问题，运用所学的知识或自身经验进行分析、讨论，最终提出对策或结论，教师进行总结与点评。因此，在教学实施环节，行动学习法中教师是催化师、聆听者和点评专家，学生是演员和知识的发现者；案例教学法中教师是聆听者与点评者，学员是问题解决者。（３）学习 氛 围。行动学习法中教师是场外指导，学员是任务和活动的完成者，是主角，课堂氛围开放活跃；案例教学法中教师是主导，学员追随，课堂形式传统，课堂氛围半活跃。行动学习法是在问题解决中发现知识、总结知识，且共享或创造知识，是行动—知识—能力的循环转化路径；案例教学法是运用知识、经验、想法去解决问题，先知识后能力的转化路径。（４）教学 效 果。行动学习法实施后学员反馈的是学习过程很愉快，理论知识和原理是学员自己从经验、经历或任务活动完成中总结出来的，理论知识和原理更容易理解并掌握。通过小组的集体活动，了解其他成员所在组织实际管理工作中理论知识和原理的应用经验，可以帮助学员从理论高度思考实际管理工作本意与效果。行动学习法的不足之处是课程内容量减少，课堂时间利用效率会降低。案例教学法实施后的学员反馈的效果是加深了对知识的理解，提升了管理能力。但由于案例背景局限性，可能实际工作中无法找到同样的情景，因此案例讨论中产生的对策或解决问题的办法无法适用，需要随境而变，这对学员领悟能力和应变能力提出了很高的要求。两种方法实施效果比较汇总。

  三、结论

参考文献：

作者：许红华，王智宁       单位：，中国矿业大学管理学院人力资源管理系