XX大学行政管理人员效能评价体系优化研究

  本篇论文是一篇行政管理硕士论文范文，XX 高校在 2000 年时为了提高学校各部门和各职工的工作绩效，激发其工作积极性，提高自身人力资源管理水平，对本校原有的绩效考核机制进行了创新和优化。之后，在联系内外部各项条件的情况下，设立了全新的绩效评估模式，该体系的实施有效促进了学校整体管理水平的提升。目前高校对行政管理人员实行的绩效考评与其他高校相比并无太大的差异，即多以考评表的形式展开。结合既定的考核指标，将评估的结果划分为四大等级，具体为：优秀、不称职、基本称职等。在大家的联合推动下优秀等级很快确定，剩下的多评为称职，在实际评选中出现不称职的情况较少。

  1.2  研究内容和方法

  本文在绩效管理理论的基础上，以 XX 高校为例，研究了其绩效考核现状，通过深入分析其存在的问题及原因，在以平衡计分卡为理论指导的情况下，创建了一个系统的绩效考评模式，并针对 XX 高校的绩效考核给出相应的完善建议。本文主要采用以下四种方法进行研究。文献资料法。笔者大量搜索阅读了有关高校行政管理工作、绩效考核方面的研究成果，包括书籍、期刊文献、学科论文等，并将其转化为自己的理解，进行归纳，从而为后面的研究奠定基础。案例分析法。在学习了相关文献资料后，以 XX 高校的绩效考核现状为例，针对其存在的缺陷，建立健全新的绩效考核体系，以其提高 XX 高校的绩效考核效率。层次分析法。依照准则层、目标层等详细的划分 XX 高校行政绩效评估体系的各大指标。之后结合数理模型，合理的分配高校行政人员绩效评估指标的权重。模糊综合评价法。将模糊数学理论作为重要的指导依据，从而将评分结果转化为评分隶属度，之后设立出对应的评价矩阵，意在使评价结果更加的精准、客观，进而本文利用模糊综合评价法对 XX 高校行政人员绩效进行评估。本文共分为七个章节，系统研究了 XX 高校的绩效考核体系。第一章，绪论。主要综合介绍了本文的研究背景及其研究结果对现实社会所产生的影响，同时还对海内外取得的学术成果进行了总结与归纳，为后期本文的撰写打下基础。第二章，基础理论知识。归纳总结了绩效评估的概念以及绩效评估方法，并阐述了绩效评估基本理论。具体包括绩效的定义、绩效评估的定义；平衡记分卡、层次分析法、模糊综合评价；360 度考核法基本理论、目标管理基本理论。第三章，XX 高校行政人员绩效管理现状。首先对该高校的发展状况做出了全面的概述，然后重点叙述了 XX 高校行政人员的绩效评估现状，包括绩效评估的内容、周期、流程以及应用等内容。最后，基于对相关理论和研究文献的阅读，提出 XX 高校行政人员绩效管理体系存在的问题及原因。第四章，建立 XX 高校行政人员绩效评估指标体系。详细的介绍了行政部门绩效管理模式的构建方法。之后，又结合了平衡记分卡进行了考评体系的创建，其次通过层次分析法来确定不同考评指标的权重系数。第五章，基于模糊综合评价法的 XX 高校行政人员绩效评估分析。首先阐述了模糊综合评价法的理论基础，然后在对 XX 高校行政人员的各指标数据进行搜集整理的基础上，分别从算例基本情况、指标模糊评价、模糊综合评价三个方面进行了实证分析，并对评估结果进行分析。第六章为完善绩效评估对策。从绩效管理重视程度、人力资源管理系统及绩效管理合理性、高校行政人员培训、绩效激励措施、绩效管理体系五个方面提出对策。第七章对全文进行总结。

  2.1  绩效及绩效评估相关概念厘定
  绩效的字面意义是绩与效的意思组合。站在管理学的层面上看，其涉及到两大层面，一是个人绩效；二是组织绩效，一般组织绩效是组织为了实现预期目标，在不同时期的有效付出。其中，针对个人绩效。一是可以将其看作个人的职能、效率成绩，二是可以将其视为是个人主观创造性的体现。 1994 年，国际权威专家伯纳丁（Bernardin）等人在广泛学习并借鉴前人理论观点的情况下，创建了全新的评价法，即绩效产出评价法。他们认为，绩效反映的是个人的行动。关于绩效这一概念专家们给出的解释是：绩效是在特定的时间范围内，个人通过某些行动而实现的价值，他们突出的重点是产出的结果。坎贝尔（Campbell）与其他学者的意见不同，他认为绩效与个人行为本身有着紧密的关联性，而并不会看重活动的结果如何。按理说，其与组织目标是对应的，一般会受所看到的行为所影响，当然，个体自身是完全可以控制这些行为的。除此以外，他还指出，从本质上看，绩效与行为是密切联系的。这是因为绩效所展现的是个人的日常行为，且是人们能够观察到的。集体绩效实现的前提条件是单位绩效的达成。唯有在特定的内在关系下，将集体绩效分至每个职员，且所有人员都实现了组织的目标，才可认为集体绩效达成了。 从以上分析中得知，个体绩效是将过程和结果综合进行考量的结果，组织目标的实现往往跟个体的绩效成绩高低有着紧密的关系。所以，身为管理层需要全面的把控个体绩效。 绩效评价指的是基于特定的指标或绩效考评的要求，上级部门或人员通过合理的评价法对职员的工作状况进行不同层面的观察和评估。对其可从不同的视角上加以分析：绩效评价的本质是考察员工所完成的工作任务状况，使考核后的结果或人事变动对企业经营管理目标的实现具有积极的作用；对于员工的管理来说，绩效评价占有十分重要的地位，其是日常工作中必不可少的一部分，其通过日常行为可对员工的思想、行为等产生较强的约束性。绩效评价是结合职员实际的行为或工作状况而做出的客观性的、综合性的、系统性的评价。绩效考评作为人力资源管理的一项重要内容，在为人力资源管理决策提供数据依据的同时，还会影响到个体的职业生涯。通常来说，企业会将绩效评价的结果应用于对员工的薪酬、奖金的发放决策上，也会将其作为调整员工岗位职能的重要参考，绩效评估的作用详见表 2-1。一个健全完善的绩效评价体系对于企业的管理来说至关重要，一方面，它可以帮助企业在员工结构的调整和选拔上做出科学合理的决策，另一方面，它还可以帮助企业制定招聘目标、完善组织架构。 

  2.2  绩效评估基本理论

  目标管理法从本质上来说，是一种具体的管理流程办法，它在组织上下级之间构建了一个共同协商的模式，以组织的整体目标为指导，确定某一阶段的业绩目标，在将其细分分配到每个人的职能中，然后在某一确定的日期对每个人职能的实现情况进行监督考核。监督考核的结果会被应用在组织运营效率的评价和个体工作绩效的评价和激励上。目标管理的方法是一种以结果为重要参考依据的评估手段，其基于真实的业绩，其中以工作任务完成的状况作为考核的主要内容。1954 年，目标管理理论正式问世，皮特.德卢柯在对其进行详细概述的基础上还谈论了目标管理跟自我控制之间的关联性。此理论的广泛应用得到了美国学术界的一致肯定。德卢柯指出，目标并不是由工作本身来决定的，而是应以有效的目标对个人的工作任务予以合理的引导。而管理者则需在结合目标的情况下对下级的行为予以科学的监督和管理。在企业高层将总目标拟定以后，需将其进行细分至每个岗位、每个部门。除此以外，作为管理者还要以目标的实现与否而对相关岗位的职员予以客观的考评，对于绩效考评结果为优秀的人员则需进行奖励，而对于绩效考评为不合格的人员则要进行相应的惩罚。绩效管理，就是组织为了达到既定的工作目标而进行各种互动和管理的过程，是组织内的职员可创造的最大价值，从而实现组织规定的计划。绩效管理的过程并非是静态的，其会随着环境或人员的变动而做出一系列的调整。其中主要内容涵盖了绩效评估流程的拟定、绩效互动及其评估结果的反馈等，将这些不同的环节有机的组合在一起便构成了一个完整的绩效管理机制。

  3 XX 高校行政人员绩效管理现状