C公司收购T公司后的人力资源整合策略研究

  本章节将对企业并购后人力资源整合有关的概念、原则、特点和关系等框架理论进行阐述，并结合企业文化及高层管理者对企业并购的影响研究，汇总形成对本文研究具有指导意义的理论基础。

  2.1 企业并购后人力资源整合的概念界定

  （1）在人力资源的整合方面，有许多学者进行研究，每个学者都有不同的认识。到目前为止，学术界尚无统一和准确的概念。中国知名教授罗伟曾经提出，企业可以称其为人力资源之整合管理，通过合理的方式统一管理员工，并将其带入共同的目标。一般而言，人力资源整合的形式是利用各种公司系统，可以是激励，组织或其他，在员工之间建立统一，具有强大的凝聚力，以及为企业努力工作的意愿。（2）人力资源整合处在特殊兼并过程中和一般意义上是不同的。处在兼并过程中的人力资源整合是指公司在经历重大事故或变更时进行的管理模式。与普通人力资源整合相比，前者更特殊。本文在研究和分析了各个方面后对这种整合模型进行了定义。本论文认为，在两家或两家以上公司合并后，在合并后的企业中使用多种的激励制度来管理和分配员工就是对兼并中人力资源的整合。这种整合的主要目的是充分利用员工的利益使公司朝着更好的方向前进。对于企业并购后人力资源的整合，应当遵守以下几个原则：（1）首先，是成本原则。无论何种项目进行时，企业应当遵循成本原则，必须控制一定的预算，不能任意挥霍。公司的成本控制非常重要。因此，如果想要坚守这项原则，就需要考虑并控制成本从而实现公司利益的最大化。（2）其次，是高效原则。这个原则是指公司在整合过程中的效率。如果公司的效率很快，那么它可以在一定的基础上降低成本。此外，它可以更快更好地促进员工融入到新环境，并积极投身新的岗位。对于公司来说，一旦发生变化，就会涉及到员工的管理和分配。这可能会导致员工变得担忧，员工会担心他们是否会被解雇。这种情况如果不能得到及时解决，拖得时间越长，员工心理状态就越糟糕，甚至会产生内部斗争或使员工失去自信等一系列不良情况，也会导致很多优秀员工的流失和自身实力的下降。因此，一旦公司出现合并或收购的情况，就必须尽快规划组织结构，以确保员工的焦虑等待得到一定程度的缓解，并使他们能够更加努力，更加认真地工作。当然，除了上述之外，企业在整合时必须平衡各方，使分配合理公平。因此，高效原则对于公司人力资源的整合很重要。（3）再次，是总体规划原则。这个原则主要针对企业的各项方面，有必要了解人力资源的整合是一个广泛而且涉及面广的问题。当公司正在进行合并时，它将不可避免地涉及各个部门，甚至可能会有一个更大的董事会，在员工方面，无论哪个方面都很重要，如果发生错误，它将不可避免地产生巨大的影响，并且会牵连方方面面，这也将埋下祸根并影响公司的未来发展。因此，当企业整合人力资源时，必须进行整体规划，注重各方面，使每个员工和每个岗位尽可能合理，使所有员工都能在相对公平、满意的环境中工作。（4）最后，是适当原则。企业在实施该计划时必然会受到各种因素的制约，因此必须注意适应当地条件的问题。与各个企业相比，由于形式不同，在很多方面存在差异，无法进行比较。这时，企业需要根据自己的条件和方法进行合理整合，从而适合自身的发展，还要为公司和所有员工提供过渡时间。因此，并购公司在执行人力资源整合时，需要根据各种环节和要素制定相关的计划和战略。只有遵守这一原则，企业才能快速合理地安排人力资源问题。