综合型高校行政管理人员激励机制人力资源研究——以HQ大学为例

 

1.1  选题背景与研究意义 

  伴随着社会经济的增长，我国高等教育大众化改革的普及，高等学校展开着深入而全面的改革，社会对高等院校的管理和发展提出了新的课题。管理的对象主要是人，在乌申斯基看来，学校主要由行政管理、教育和研究三大主要元素共同构成，身为俄国著名教育学家的他，同样提出了人是管理的中心这一观点。行政管理是实现教学、科研和社会功能的基础。近年来，学校日益扩张，组织体系和管理架构也越趋复杂，大学不再是单纯的象牙塔，而随着对大量社会资源的消耗，其所承担的社会责任也越来越重。就像克拉克·克尔在其观点中所提到：“不管在什么地方，高校行政管理已成为一个更显著地特质，它是一个普遍规律”[1]。如今高等教育教学体制改革的问题也逐渐受到了重视，引起了广泛关注，随着教育体系日益复杂，管理架构的多样化和多层次性，高校行政管理不再附属于教学和科研，而成为独立的、日益企业化的管理模式，使其在大学完整性中的重要性日益增加；同时，由于社会责任的增加和社会资源投入的增加，学校与外部社会的关系日益密切，学校在获得巨大收益的同时也给学校管理和正常运行带来了巨大的负担。 激励是人类的一种内心活动状态。激励制度最早是被应用在企业的人力资源管理部门中，利用人的行为受到精神的支配，在某种动机下能够对人的行为起到促进、激发的作用这一特点，来制定相应的绩效考核评价以及激励制度，目的是为了帮助人力资源管理部门做好人力资源的调动安排，提高员工的工作热情，因人而异地制定有效的激励制度。近些年激励理论在高校中也逐渐得到重视，但大多是针对专任教师的激励。对行政管理人员的充分激励，将是激励理论在高校运用的另一个组成部分。 二十一世纪将国内的部分高校打造成具有或者接近世界一流学术水平的大学，这是我国在《中国教育改革和发展纲要》中所提到的一大目标。提升高等学校的教育教学质量、科学研究层次与管理水平，并进一步提高办学效益，而在这其中，如何激励综合型高校行政管理人员发挥最大潜能，利用自身的优势以及创新思维来帮助综合型高校实现改革的成功，全身心的投入到改革工作中去，是一个需要认真研究的课题。

1.2  研究的内容 

  文艺复兴运动对西方世界的高等院校的建立发展上存在着相应的作用。所以在高校行政管理上，西方高校中存在着人本主义的优良传统。伴随着西方现代大学的发展理念，国外高校教师激励研究也正在同步发展。国外很早就开始对高校教师的激励研究，并且在实际教学研究和实际工作中得到应用，进行了深刻细致的研究。耶鲁大学汉斯曼教授在对欧美各国激励体系进行了研究后，将其他国家与美国大学相比，重点针对如下问题进行了研究：为何优秀教师大多愿意接受美国的聘请，是一种怎样的激励机制导致了这一结果？美国的大学并没有被统一的教纲教条所束缚，他们要求每一个学校都必须创造出适合自身的激励模式，每所大学之间都存在着竞争，都在不断创新，不断建立更加高效的大学制度来吸引并留住人才。如今的社会中，许多大学都建立起了终身教授制度以及评估制度，全球大学水平的提高[7]。 

 

  激励理论作为行动过程中最为核心的理论，必须对员工在工作中的表现或者行为作出相应的预测和解释，从而指定有效的激励机制，因此就要结合行为学来找出动机、目标、需要以及行为之间的联系。并且在从整体上保证个体行为与组织目标之间的一致性，给予其相应的合理理论依据。而在人类学方面，越来越深入地探索人性推动了现代激励理论的进步。而在“科学管理之父”泰勒的观点中提出，人所产生的任何行为都是为了使得自身利益能够得到最大化，所以要通过物质层面上的奖励来对组织中员工的行为作出一定的引导，而对个体最有效的激励方式就是实行高额的工资和严厉的惩处制度。然而这一理论认为员工是“经济人”，其行为是受经济利益支配。这种思想受到了组织行为学派的质疑，其中以梅奥为代表，他们通过进行霍桑实验，在其结果中发现人所代表的是“社会人”，而并不是“经济人”，人会产生很多方面的需要，而作为管理者就需要将员工的安全、友情、受尊重等“社会人”的需求上进行充分的满足，并以此来将组织中员工的主动性和积极性充分激发出来[8]。而在社会各方面的专家学者根据其各自独特的层面对要怎样激励“人”的问题展开相应的研究分析，在这种情况下产生了大量不同类型的激励理论，可将其分为四个方面：（1）综合型激励理论，包含场动力论、豪斯、波特-劳勒综合激励模型。（2）行为改造型激励，包含强化理论、挫折理论、归因理论等内容。（3）过程型激励，包含期望理论、公平理论、目标设置理论等相关理论。（4）内容型激励，  包含 ERG理论、成就需要理论、双因素理论。而在上面所提到的存在着互补关系的理论上有着各自不同的重点内容，出发点和着眼点存在差异。所以我们需要进行整体的规划，融会贯通各种激励理论，恰当地处理好不同状况下的激励有效性问题[9]。 从上世纪开始，激励问题被经济学家逐渐关注，为得到最佳的激励效果和激励作用，众多学者借助博弈论、管理信息学理论对激励机制进行探究。最早从事这一方面的研究是西方经济学奠基人——亚当·斯密。在亚当·斯密对薪酬问题的讨论，和研究农业经济中分成的契约合同时，事实上已经提到了劳动报酬契约的确立、代理人介入管理和激励进程中所存在的道德风险等方面的内容。

  而在博弈论和委托-代理理论在经济学中占据了越来越重要的地位之后，学者们对激励深层次的内在机制从逻辑方面展开了深刻地剖析。维克瑞（1996）指出委托-代理理论是因为委托人和代理人的效用函数对等而产生的，在工作内容、代理人综合素质不高的情况下，衡量代理人业绩的成本过高等方面代理人和委托人之间问题。所以必须加强对有效代理人的约束才能保证决策的最优化。但这种现象同时又导致了机会主义行为的产生。因此委托-代理矛盾的主要任务在于建立一个有效的激励机制来保证代理人对于委托人所委托的时间的关注度，主动保障委托人利益，这一激励制度的关键就在于  “怎样能够让代理人积极主动为委托人工作”。通过在经济学的理论上作出的研究可以发现，在这些激励问题上所存在的根本内容就是：在信息没有达到对称的前提下使得个人和组织能够达到最大程度的效用。霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）和莫里斯（Mirrlees，1974）建立了“分布函数的参数化方法”这一标准方法，对于激励过程中所出现的委托人道德风险问题，马尔科森（Malcomson，1984）提出了相关的解决方案，他利用现存模型，建立了类似于锦标制度的激励契约；阿尔钦和德莫塞兹研究了激励理论在团队中的应用等。 

第 2 章 研究的理论基础