团队激励对知识共享的影响人力资源研究

  在知识经济时代，团队内部的知识共享行为成为影响知识管理的关键环节。而激励是知识共享的一个重要前因变量，纯粹的个人激励与纯粹的团队激励二者谁更有效的问题经常被讨论。本研究将团队性激励分成了激励强度（个人报酬与团队绩效的关联程度），与公平程度（即个人感知到的报酬分配公平程度）两个维度，分别研究其对知识共享的影响。在实际的组织管理中，管理者除了要设计合理的团队性激励体系外，还应该合理安排团队任务，让任务互依性与团队性激励相互配合作用，从而提高管理的有效性。

  1.2  研究目的与意义

  本文的主要研究目的是证明团队性激励对知识共享的影响作用，并探究其内在作用机制。主要回答以下几个问题：首先，团队性激励对知识共享行为是否有影响？正向影响还是负向影响？这是本研究的主线问题，其次团队性激励与知识共享行为的影响是否受到中介变量的影响，选择人际信任为中介变量是否能够得到证明，而团队性激励是直接作用于知识共享，还是通过人际信任这一中介变量间接的对知识共享行为产生影响，中介作用是本研究的第二大研究问题。最后探寻团队性激励对知识共享影响的调节机制，选取合适的调节变量，即任务互依性，这一调节变量是否能如预期的调节团队性激励与人际信任之间的关系，而调节作用是正向还是负向。调节作用是本研究想要证明的第三大研究问题。 综上，本研究构建了团队性激励、人际信任、任务互依性与知识共享的影响关系模型，希望通过实证分析来证明各变量间的关系，证明团队性激励与知识共享的正向影响关系，人际信任在团队性激励与知识共享之间的中介效应、任务互依性对团队性激励与人际信任之间的调节效应。并以此为理论依据，丰富知识共享的前因变量研究，弥补团队性激励与知识共享关系研究的空白。 关于知识共享的研究始终是知识管理研究的热点，而其前因变量的研究也已经较为成熟。激励这一因素也被认为是知识共享的重要前因变量，被分为内生激励、外生激励与知识共享相联系，但从团队性激励的视角对知识共享进行研究并不多见。本研究希望能够探寻团队性激励与知识共享的关系，并考虑其他可能对二者关系产生影响的因素，所以，加入了中介变量与调节变量。因此，通过本研究能够得出团队性激励对知识共享的作用机制，从而丰富团队性激励与知识共享的理论。首先，知识共享是知识管理的关键环节，只有经过知识共享，才能实现知识的使用价值最大化，才能不断地促进知识的创新，发挥更大的经济效益。因此对于组织来说如何促进成员的知识共享行为，提升知识管理水平是至关重要的。本研究通过对知识共享前因变量的研究，为组织促进知识共享行为提供意见。其次，团队性激励与个体激励各有优势与劣势，本研究通过对团队性激励对知识共享行为影响的研究为组织设计团队性激励体系提供了一定参考。最后本研究引入了任务互依性这一调节变量，并研究其对团队性激励与信任的调节关系，这一研究结果为组织实施团队性工作的设计提供了努力方向。

第二章  文献综述

  6.1  研究结论

  本研究通过对团队性激励对知识共享的作用机制进行研究，并引入了人际信任这一中介变量，任务互依性这一调节变量，最终得出如下结论：

（1）、团队性激励与知识共享之间显著正相关

  本研究通过实证分析对团队性激励与知识共享之间的关系进行讨论，将团队性激励分为激励强度与公平程度两个维度，知识共享分为知识贡献与知识搜集两个维度，最终证明激励强度与公平程度两个维度都与知识贡献呈显著正相关，与知识搜集也呈显著正相关。

（2）、人际信任在团队性激励对知识共享影响中起中介作用

  本研究引入了人际信任这一中介变量，并将其分为情感信任与认知信任两个维度进行研究。最终得出情感信任与认知信任在团队性激励与知识共享的影响机制中起到了部分中介作用，即团队性激励通过影响团队成员间的人际信任来促进成员间知识共享行为，也通过团队性激励带来的成果相关性驱动知识共享行为。

（3）、任务互依性在激励强度与人际信任之间起调节作用

  本研究引入了任务互依性这一调节变量，研究其在团队性激励与人际信任之间的调节作用，结果显示，任务互依性越高，激励强度对人际信任的激励作用会越来越显著，但任务互依性对于公平程度与人际信任之间的关系无明显调节作用。

  6.2  局限与展望

  本研究关注团队性激励对知识共享行为的影响作用过程，引入了人际信任这一中介变量，并对团队性激励、人际信任、知识共享三者之间的关系进行了深入的分析，又在模型中加入任务互依性这一调节变量，最后证明了变量间的相互作用机理。尽管研究建立在大量前人理论的基础上，但由于个人能力与精力的有限，文章仍然存在一些局限性，为对未来的研究提供一些借鉴与参考，具体总结如下：首先样本存在局限性。本研究用于实证分析的有效数据只有 254 份，而且由于发送对象多选择身边的亲戚、朋友，导致样本构成明显年轻化，学历也呈集中分布，多为本科学历。因此本研究的样本存在一定局限性，无法对研究对象进行不同学历、不同年龄段的全面覆盖。而且由于问卷是通过问卷星平台收集，并非面对面的发放，尽管已经尽力筛去不合理的问卷，但电子问卷的监督与控制相较实地发放较差是不可避免的。以后进行类似的研究时可以选择几家企业，现场发放与回收问卷，尽可能的保证问卷的真实有效。其次量表具有一定局限性。本研究的量表虽然是在了解前人研究的基础上通过成熟量表修改得来的，但是仍然存在一些问题，如激励强度、公平程度等题项主观性较重，可能导致数据的公正性与客观性较差。未来的研究可以对团队性激励进行团队层面的研究，即以团队为单位收集数据，这种一些团队层面变量的测量会更准确。然后变量选择具有一定局限性。本研究依据前人的理论将知识共享行为分为知识贡献与知识搜集两个行为进行研究，人际信任也分为情感信任与认知信任，但知识贡献与知识搜集之间具有一些关系可以验证，而情感信任与认知信任理论上也存在某种关联，本研究一分为二的研究能够体现出他们的差异，但其内在联系的研究也具有意义，有助于进一步理解人际信任与知识共享的内涵。而且在控制变量的引入上本研究选择了团队规模与加入团队时间两个变量，是因为其经常作为团队研究的控制变量，但团队类型、职务层级都可能会对信任与知识共享产生影响，因此在未来的研究中可以考虑其他控制变量。最后研究模型有待完善。本研究构建了团队性激励对知识共享的影响模型还不够完善，忽略了很多因素的影响作用，具有局限性。人际信任在团队性激励与知识共享的影响中起部分中介作用，但可能存在其他的中介变量，团队性激励会对组织支持感、团队氛围等多种因素产生影响。而调节变量选取了任务互依性，但自我效能感、能力差异性都可能会起到调节作用。未来的研究应该在大量阅读文献的基础上，引入其他的中介变量与调节变量，不断完善模型，丰富团队性激励、知识共享的研究。