硕士论文网第2021-12-06期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇
人力资源管理论文文章《企业人力资源招聘管理体系优化研究——以A公司为例》，供大家在写论文时进行参考。
通过分析A公司的招聘体系中存在的问题，本文有针对性的提出了一个人力资源招聘管理优化方案设计。首先，根据公司企业文化特点和战略目标，通过完善招聘制度，制定与公司战略相匹配的招聘计划，使之服务于公司长远的战略发展
第一章 导论
1.1 研究背景
在现代的企业发展过程中，组织竞争力的重要性不断凸显，甚至从组织竞争力中可以映射出国与国之间实力的较量，而人作为组织的主体，其竞争力的体现即是人力资源管理的水平高低，因此我们也看出人力资源管理对于组织竞争力的影响程度（朴愚，2007）。人力资源招聘管理作为人力资源管理的重要组成部分之一，在现代激烈的企业竞争中由于其关键的为组织吸纳适合企业的人才而显得格外重要（章达友，2003）。只要为企业吸收的足够优秀的人才，就可以保证企业能良好的运行下去，这就涉及到企业不同职位类型对人才的需求也是不同的，这也就成了一门人力资源管理的学问，只有保证人力资源招聘管理的顺利实施，才能保证企业长久稳定的运行。（廖泉文，2004）。A 公司作为西安本土的一家大型互联网企业在过去的几年中不断改进和完善其招聘管理体系。但是近两年，随着 O2O 战略的实施，组织结构的频繁调整影响了人力资源体系的稳定性。同时，快速的扩张要求公司职工迅速补充，从而在长期发展中增加了招聘管理风险问题，招聘的有效性和质量受到较大的影响。本文对 A 公司人力资源招聘管理体系现状进行了分析，发现存在诸如以下问题：不科学的招聘系统，招聘过程中的随机性大，缺乏有效的招聘方法，职责不明确，管理混乱等问题。上述问题的存在可能导致招聘不善，失去许多人才，并降低了员工的满意度和忠诚度。通过这项研究，寻找一种可行且有效的人力资源，分析问题及原因，并将其与公司的实际发展相结合，从根本上提高 A 公司的招聘效率并最大限度地提高成本效益。基于此本文提出了采用系统优化方案，以及可持续发展的最终目标。
1.2 研究目的
本文的研究目的是通过分析 A 公司现阶段人力资源招聘现状，通过问卷调查和访谈，发现其存在的问题，因为目前的招聘管理存在的问题已经开始对企业的发展有了部分消极的影响，因此通过发现问题，整合目前现有资源，总结不足，基于人才素质模型，设计出一个适用于 A 公司的人力资源招聘管理的优化方案，并提供保障其实施的建议，从而不仅要解决现存问题，还要不断完善 A 公司招聘管理制度，使其能正向促进企业的发展，为公司有效选择更多优秀人才，成为公司的储备力量。
第二章 相关概念及理论概述
2.1 相关概念界定
2.1.1 人力资源的内涵
人力资源的概念最早由现代管理之父Peter（1954）提出。陈锷（2003）认为人力资源不同于自然资源或物质资源，而是具有人类载体的社会资源。通用术语。崔毅（2002）认为人力资源价值低，不可替代，难以模仿，人力资源包括员工的知识，技能和体力，他们指出，这些资源都与员工有关。彭剑锋（2003）指出，人力资源是指公司内部或外部各方可以用来生产产品或提供服务的物质，精神，技术和内部利益相关者。将其视为知识的通用术语。Jackon and Schuler（2006）认为人力资源是公司认为可以实现其目标，愿景和发展战略的所有能力和才干的总和。结合上面的人力资源概念，在本文中将人力资源视为能够实现组织发展战略目标的具有智力和身体能力的人员总数。人力资源需要包括数量和质量的概念。
2.1.2 招聘管理概念
招聘的概念是由国内和国外专家从不同角度定义的。美国学者George T.Milkovich等认为，招聘是确定并吸引大量候选人以满足招聘要求的过程。Arthur W.Sherman等 （2001）认为招聘是一个寻找和鼓励潜在候选人申请现有或预期空缺的过程。在此过程中，组织应设法为求职者提供有关求职者要求和工作机会的全面信息。George Bohlander和Scott将招聘视为“寻找潜在候选人并鼓励他们申请现有或预期空缺的过程”（陈天翔，2011）。中国学者还定义了招聘管理概念。张德认为，招聘是公司吸引候选人，甄选和招聘所需人员的过程。廖泉文（1999）认为招聘是公司资格的一种渠道。这是组织生存和发展的需要。根据人才计划和工作分析的要求，通过信息披露和科学筛选，您将获得公司所需的合适人才。并安排在他们需要的位置工作。董福荣等（2006）认为招聘是广泛而狭窄的。广泛招聘是指吸收，选择和部署内部和外部人才以满足发展需求的过程。收集候选人以向公司发布有效信息的全过程。这个概念侧重于定义内部和外部招聘渠道之间的差异。陈全明和张广科（2015）将招聘定义为人才选拔和招聘管理。我们认为招聘本质上是一个收集信息，做出预测，做出决定和提供信息的动态过程。员工甄选是指收集有关申请人在组织内的现有工作机会，内容和个人要求的信息的过程，以及将申请人的当前状态信息转换为可能的未来表现的过程，是指招聘员工。这是响应实际行为的过程，即接受或拒绝，具体取决于申请人的工作行为和绩效期望。
2.2 相关理论
2.2.1 招聘素质模型理论
首先是一般能力。一般能力是一个工作岗位对所有员工要求所具有的基本工作技能，一定程度上课看出该组织所处行业特点。第二是可移植性。员工不仅有资格担任该职位，而且还有其他相关工作的资格，员工在可分配职位上的技能也不同。第三个是个性能力。这里的个性能力一般是指一些在特定环境中和特定岗位中所要求的员工具有的相应的技能。招聘素质模型理论在现代企业招聘工作中具有较为重要的地位，首先该理论将企业发展战略目标与招聘目标相结合，并以此为出发点，制定企业各个层级不同岗位的职位描述，一切都是服务于企业战略目标，以招聘员工的质量为重点，同时采用不同的较为全面的评估方法从不同的角度测评应聘者的各种能力，充分了解其特征，使其物尽其用，从而让招聘工作完全服务于企业的长远发展。
2.2.2 人力资源招聘匹配理论
人力资源招聘匹配理论是指成功招聘，使得招聘的新员工能较好的适应组织岗位，与预期目标基本一致，是人力资源招聘管理的理想化结果。“让最合适的人在最需要的时候担任最合适的职位 ，以便他们可以为更多的公司做出贡献”主要涉及级别含义，即个人和工作相互匹配，个人和部门相互匹配，个人和公司相互匹配。在公司的招聘过程中，匹配理论主要反映在对主管和候选人的分析中，其中包括：“匹配个人和工作”是指工作要求，工作原则和工作目标。候选人的工作要求和愿望彼此一致。个人部门匹配是指企业部门与员工价值观和能力的匹配。这是在招聘过程中要意识到的另一个重要问题。随着长期学习逐步发展个人价值观，通过培训被建立。“匹配个人和公司”是指在公司招聘过程中必须与公司的发展目标保持一致。公司招聘管理的一个关键组成部分是使其与公司服务保持一致，并保持公司发展的灵活性。人岗匹配是招聘管理的终极目标。现代企业认为，企业人才的基本原则是获取和使用人才。
第三章A 公司人力资源招聘管理现状及存在的问题分析.............................................15
3.1A 公司简介及组织结构...........................................................................................15
3.2A 公司人力资源招聘管理特点...............................................................................16
3.3A 公司招聘实施现状...............................................................................................20
3.4A 公司人力资源招聘管理存在的问题分析...........................................................25
第四章A 公司人力资源招聘管理体系优化方案.............................................................32
4.1A 公司人力资源招聘管理体系目标和设计原则...................................................32
4.2A 公司人力资源招聘管理体系优化设计...............................................................33
4.3基于流程优化的招聘效果评估机制设计.............................................................. 40
第五章A 公司人力资源招聘管理体系优化方案实施保障措施.....................................43
5.1思想保障.................................................................................................................. 43
5.2制度保障.................................................................................................................. 43
5.3组织保障.................................................................................................................. 44
5.4人员保障.................................................................................................................. 45
第五章 A 公司人力资源招聘管理体系优化方案实施保障措施
5.1 思想保障
人力资源管理在A公司的发展中起着重要的作用。A公司人力资源招聘也是其工作的重点关注内容。招聘管理直接影响绩效评估和薪资评估等业务项目，因此加强招聘对于人力资源开发至关重要。通过建立与公司发展相适应的招聘管理体系，有可能实现公司的大规模发展，获得员工 “后期绩效评估”的好处，提高薪资并稳定公司的积极性，进一步促进公司的发展。一项新的改革优化方案的形成与落地，必须要经过一段时间去适应，也有可能触及到部分人的利益，但是公司一定要先从思想上，给予员工好的愿景与希望，提高其参与积极性，确保优化方案的顺利实施。因此，首先要从思想上让员工去接受。只有在思想上有所保障，A公司的招聘管理优化改革方案包括这种自我优化的思想也会慢慢融入到公司的企业文化当中，一旦形成这种氛围，就会进入一个良性循环，员工也就更加关注公司未来的发展，形成公司员工命运共同体。因此，实时优化A公司的招聘体系要求建立良好的思想保障，改变招聘管理理念是重建员工思想的前提。
5.2 制度保障
如果A公司实施了优化的招聘管理体系，它会更改变旧的招聘制度，并以官方文件引入新的优化的人力资源招聘管理体系，将招聘部门职责范围，招聘人员的形式、优化的工作内容和流程形成公司制度，招聘工作严格遵照执行。需要引入一系列招聘管理制度作为招聘管理体系的保证，本文在绩效评估和薪酬方面进行优化，以加强招聘管理系统。A公司的招聘管理体系是一种组织规划，不能仅凭公司一方的力量来实现，还需要建立了完善的工作制度。
第六章 结论与展望
6.1 主要结论
公司的人力资源招聘管理过程是对应聘人员相对应的信息处理和利用过程。使用笔试，面试，背景调查和其他工具来选择合适的候选人，以满足公司的发展需求并达到公司的长期计划目标。随着A公司的迅速发展，有必要迅速招聘员工，这些年来招募管理在发展中所面临的挑战已逐渐显现。在这种背景下，本文对公司A的人力资源招聘管理体系进行了问卷调查。通过调查和访谈来调查公司A的招聘系统的现状。基于国内外招聘理论运用数据分析法定性、定量分析A公司招聘中关键问题。针对性设计可以应用于A公司的招聘体系优化方案和相应的保障措施，以确保方案的顺利实施，
本文得出的结论如下：
（1）A公司招聘管理体系存在的问题
经过对目前A公司的人力资源招聘管理的现状描述和问卷分析，发现A公司的人力资源招聘管理体系存在以下问题：第一，公司虽有人力资源招聘计划但不能较好的服务于公司发展战略，导致招聘工作因目的不明确而非常被动。其次，招聘准备工作不充分。在没有事先进行工作分析的情况下，招聘人员对具体的待招职位情况不熟悉，导致面试缺乏针对性，招聘质量低下。同时招聘渠道不完善，降低了招聘的有效性；第三，面试较为随意，缺乏整体结构；招聘结果带有招聘人员的主观色彩；第四，招聘团队能力不足和单一的招聘渠道，缺少新的招聘渠道管理，上述问题A甲公司人才发展的主要障碍。
（2）A公司招聘体系优化设计
通过分析A公司的招聘体系中存在的问题，本文有针对性的提出了一个人力资源招聘管理优化方案设计。首先，根据公司企业文化特点和战略目标，通过完善招聘制度，制定与公司战略相匹配的招聘计划，使之服务于公司长远的战略发展。对于公司的人才有需求，招聘人员可以立即做出响应，根据招聘管理制度，做好招聘前期准备工作，包括详细的招聘需求和岗位描述。这样可以确保招聘人员在开始招聘活动之前做好充分的准备。通过科学的人才选拔方法筛选出的候选人可能会满足空缺的需求。聘用候选人后，可以更好地整合和指导新员工，并加快新员工和部门的融合，同时在招聘工作过程中，以良好的招聘人员精神面貌和服务态度向应聘者展示企业形象，提升企业知名度和影响力，以此得到更多的有应聘需求人员的关注，形成一个良性循环。此外，对专业招聘团队的构建以及对招聘过程的评估，可以在人员和体系方面不断优化和完善招聘制度。
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