硕士论文网第2020-08-11期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇
人力资源文章《互联网背景下JF公司人力资源绩效管理改进研究》，供大家在写论文时进行参考。
本文是一篇人力资源硕士论文，JF 公司的管理者应该高度重视员工的职业生涯规划，按照科学合理原则和不同职位的方向发展，帮助员工进行科学合理的职业生涯规划，充分掌握员工的个人发展诉求并尽量予以满足，以便员工能清楚地理解个人的未来发展方向，实现员工的个人发展目标和企业的发展目标有机结合，并激发出员工的积极性和主动性，以及对企业的责任感和忠诚度，尽其所能为企业做出更多的贡献。
第 1 章 绪 论
1.1 研究背景及研究意义
绩效管理是人力资源管理工作的核心，其作用和目的是运用考核提升员工绩效水平不断提升企业整体绩效，企业人力资源开发与管理的首要问题是绩效管理不力。针对我国目前经济发展的现状，人力资源管理的方式和方法有所转变，然而企业的绩效管理问题已经成为企业界和理论界共同关注的焦点，主要由于绩效管理的特殊性所决定的。从哪些方面对员工进行考核就成为研究的焦点，即企业员工考核维度问题。我国企业员工的绩效考核也是面临的困难之一，使绩效考核维度难以统一起来，首先，企业员工不能通过容易数量化的硬指标衡量绩效。其次，对企业员工来说，单位绩效不足以代表其工作绩效的全面，加上判断式的绩效考核肯定会有某些考核者的主观因素的影响，从而造成绩效考核的不公平性，或是不合理性，这往往会使人们对绩效考核的真实性产生疑问。
随着旅游产业逐渐成为全球最大的新兴产业，我国的旅游产业也已进入大发展时期，旅游业对中国经济和就业的综合贡献率逐年攀升，有力的推动了中国经济转型。作为全国首批优秀旅游城市，秦皇岛市高度重视旅游行业发展，加大人力物力投入，使得近几年旅游行业进入了高速发展期
1.2 国内外研究现状
相较于国外专家学者对于企业人力资源绩效管理的研究，国内的研究比较晚，且起步较低，目前仍与国外的相关研究存在比较大的差距。众所周知，由于特殊的历史原因，我国一直到上世纪 80 年代社会发展才趋于稳定，众多专家学者才开始对人力资源绩效管理进行相关深入的研究，并且伴随着企业的顺利发展壮大而有所突破。 苗仁涛等（2013）基于现阶段经济社会发展的现状，以原有人力资源管理系统为基础，使得员工与组织之间的情感承诺不断提高，通过这种管理方式，将能够更好地推动中国企业的绩效发展。
张哲、张佳（2018）认为人力资源绩效管理可以使得企业的核心竞争力得以增强，也能成为企业高速发展的助推器[25]。孙雪峰（2006）通过对企业文化建设与人力资源管理之间相互关系的研究，认为人力资源作为一个企业管理非常重要的一个方面，本身就是一种企业文化的体现，两者的关系应当是相互影响，相互促进的[26]。 李玉蕾、袁乐平（2013）等人通过研究认为，人力资源管理作为企业战略性管理的关键所在，其发挥的作用及重要性是不言而喻的，另一方面，人力资源管理作为一种战略性的管理基础与理念，对企业的健康发展起到不可替代的作用，乃至于可以影响到企业的后续发展与成长，并对企业绩效管理有着一定的影响性[27]。 王亚洲（2014）等人通过研究认为，企业人力资源管理是一种体系化的管理方式，是一种比较完善的制度，在制定的过程中需要结合自身企业发展的实际，进行合理制定，同时需要考虑到员工的具体情况及需求，确保员工的工作积极性[28]。张航（2015）等人认为，当前很多的企业管理者对人力资源管理的认识相对来说比较肤浅，且不够全面，仍然存在这一定的偏差，尤其是在人力资源管理创新性方面，还存在一定的差距性，认识不足的问题相当突出和严重；另一方面，人力资源管理的自主性创新问题一直以来都是一个亟需改善的方面，企业需要吸纳一定相关人才进行战略的制定[29]。彭剑锋（2014）根据自己的研究，总结出在如今互联网快速发展的大背景下，人力资源管理也产生了重大的变化，逐渐形成了新的管理思路，人力资源管理发展出了其自身的新特征，这值得我们亟需深入研究[30]。 刘向阳和李帆（2013）认为现如今社会经济发展迅速，企业需要的是那些高精尖的新型人才，是能够与企业共同成长、共同进步的知识型人才，这也是企业人力资源管理是否成功的重要标志。当然，21 世纪是一个多元化的社会，各种人才对于企业的需求都是非常大的，企业的管理者应当结合自身发展的实际，积极鼓励员工进行出自主创新，最大限度的调动出员工的工作积极性。当然，我们也应当注意到，人力资源管理的制度化需要与人才的培养相结合，采取一定的激励机制[31]。 韩勇（2013）本着为企业的发展贡献出自己一份力量的想法，用过自己的研究认为企业人力资源管理在现如今新经济发展的特殊形势下，需要面临一定的战略改革，并且要适应现在的新经济发展步伐，只有这样才能保证企业的健康有序发展[32]。 程伟波（2014）通过相关研究认为，人力资源管理的制度化与基础化需要借助员工的工作行为与态度来最终实现，他通过运用定性与定量相结合的方法，研究出了员工工作行为与人力资源管理之间的相互联系，并提出了一定的影响机制[33]。
第 2 章 相关理论概述
2.1 人力资源概述
人力资源是指企业内的员工所具有的能够为企业服务的各种特质，这些特质对企业的发展及价值创造都能够产生重要作用，主要包括其掌握的知识、技能、经验等等。人力资源既具备稀缺性和经济性，还具有一些特殊的性质，这些独特性主要是指：人力资源具有智能性（即，能够自我完善和发展，不断提升专业技能和综合素质）、能动性（即，能主动释放作用，有意识地进行企业所需要的工作，并适时调节与周边环境的关系）、持续性（即，人力资源属于边利用边发掘，随着企业的发展而不断进行）、可变更性（即在利益驱动、价值观变动等因素影响下，人力资源所发挥的效用是不一样的，可塑性强）及其产生的路径具有自身的规律性和时代性。这些特点决定了人力资源的特殊地位和价值，进而决定了人力资源的开发与管理的战略策略必须具有一定的特异性。
所谓的人力资源管理，从概念上来讲主要指的是企业管理者根据自身企业的实际情况，从基本发展特点出发，对公司员工进行的相应管理。其中，主要体现在管理制度的制定以及执行方面，让员工能够根据这样的规范与制约，更加努力地工作，高效完成工作，为企业的长足发展与进步贡献自己的一份力量。当然，人力资源管理的重点在于以人为本，要时刻本着为员工着想的态度，尽可能提升员工的工作积极性。
目前来看，社会的竞争已经演变成了人才的竞争，人才是每个企业都迫切需要的。对于 JF 公司来说，能否留住以及引进高素质的人才，是自身能够长久稳定发展的关键所在。一个稳定的人才队伍是单位取得不断前进的重要保障，企业人才的快速流动也给企业人力资源管理带来了严峻的挑战，不仅可能造成客户资源流失、人心浮动，而且有可能会失去部分客户，并使得企业的商业秘密被公开，使得公司的发展遭到重创。 近些年来，我国社会主义市场经济快速发展，人民的生活水平也在日渐提升，这在很大程度上得益于我国的改革开放政策，各行各业在这样的政策支持与刺激下开始蓬勃发展。当然，在这样快速发展的同时，企业自身也出现了一定问题，首当其冲的便是企业的人力资源管理制度。一方面，我国很多中小旅游企业本身没有一个完善的人力资源管理制度，员工缺乏归属感与忠诚度，员工的工作积极性也无法获得保证。另一方面，即便是有些旅游企业有着自己的人力资源管理制度，但是由于制度的相对不完善，存在的缺陷有很多，致使企业业绩不能达标，员工的工作状态也不稳定。由此可见，一套完善的人力资源管理制度是非常重要的。
2.2 人力资源绩效管理
绩效理论的出现标志着人力资源开发从以培训学习为主要手段到以绩效为主要手段的转变。人力资源绩效管理是指企业基于战略发展目标，依据一定的标准，通过制定特定的指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 随着知识经济时代的到来，企业要想在激烈的市场环境中占据一席之地，人力资源绩效管理的重要性就日益凸显出来，人力资源管理中的绩效管理给其他活动起到一种战略指导作用，人作为各项活动的主体，只有把人分配到最合适的位置，才能最大程度的发挥作用，最佳的完成各项活动。同时，公司的战略目标、核心工作思想和主要价值观念通过合理科学的绩效管理体系层次传递给每位员工，变成员工发自内心的自觉行为，在工作中指引着方向，实现个人岗位目标的同时完成公司的整体目标，从而实现共同成长，形成双赢。
伴随人力资源绩效管理在实际工作中不断得到改进，它在公司人力资源管理乃至整个公司治理过程中的重要性就越凸显。然而人力资源绩效管理要想达到预期效果也并非易事，先决条件之一就是公司必须先确定好适合自己的战略目标。只有目标确定好了，之后再以此目标为中心，致力于增强企业内部员工办事效率，提高整体业绩水平，才算是有的放矢。如果目标没有设计好，管理机制整体欠缺，运行监督效率低下，员工积极性不高，此时在推行人力资源绩效管理，不仅不能帮助企业解决问题，还会造成员工情绪抵触，或使人力资源绩效管理制度沦为形式，反而对企业造成不利影响。所以我们必须对人力资源绩效管理抱有清醒的认识，意识到它具有正向价值的同时也有产生负面作用的可能。
第 3 章 JF 公司人力资源绩效管理现状
3.1 公司概况
3.2 JF 公司人力资源绩效管理开展情况
3.3 JF 公司人力资源绩效管理中存在的问题
3.4 JF 公司人力资源绩效管理存在问题的原因分析
3.5 本章小结
第 4 章 JF 公司人力资源绩效管理改进方案
4.1 人力资源绩效管理改进原则、目标和思路
4.2 JF 公司人力资源绩效管理改进措施
4.3 本章小结
第 5 章 JF 公司人力资源绩效管理改进的实施与保障
5.1 JF 公司人力资源绩效管理改进方案的实施
5.2 JF 公司人力资源绩效管理改进的保障措施
5.3 本章小结
结 论
人力资源作为企业的核心资源，对促进企业发展发挥着越来越重要的作用，而人力资源绩效管理也成为当下企业管理的核心内容。本文站在企业的角度，对 JF 公司人力资源绩效管理现状进行了深入的分析和研究，以相关绩效管理理论为基础，全面分析了 JF 公司人力资源绩效管理的现状、存在问题及原因，并充分利用先进绩效管理方法针对现存问题提出了改进方案。本文的具体成果包括如下方面：
（1）完善了人力资源绩效管理体系。本文提出建立人力资源绩效管理领导小组，进一步完善了组织体系，全面增强了公司上下对人力资源绩效管理工作的认识和参与度，形成了全公司上下联动的新格局，为人力资源绩效管理工作开展营造了良好的氛围。
（2）完善了绩效指标设置。本文提出通过公司战略分析量化项目，并由此提出绩效指标的思路，解决了 JF 公司现存绩效指标与公司战略脱节的问题，并确保员工清楚知悉公司战略，进一步明确努力方向。同时，创造性的将 KPI 与 OKR 方法进行结合，最大限度发挥出人力资源优势。
（3）加强了绩效沟通与反馈。本文着重改进了绩效沟通与反馈环节，将绩效沟通贯彻绩效管理全过程，赢得员工对绩效管理工作的理解和支持，确保员工准确了解公司意图和战略目标。同时，对发现的问题能够及时予以解决，保障绩效管理工作顺利开展。
（4）加强了结果运用。本文对绩效结果运用进行改进，将其与薪酬福利和职位晋升进行了结合，充分发挥出绩效管理的导向作用，激发员工参与绩效管理的热情，增强员工的认可度，并积极投身绩效管理工作中，进一步优化公司各项工作，推动公司发展。
本研究的创新之处：
第一，有关人力资源绩效管理的研究已是当今学术界的研究热点，但针对中小型旅游企业的人力资源绩效管理研究仍然较少。基于此，笔者首次探究中小型旅游企业 JF 公司的人力资源绩效管理体系，对该公司现行人力资源绩效管理制度存在的问题进行了深入的分析总结。通过使用最新的管理工具改进 JF 公司整体的绩效管理体系，以期在提升该公司绩效管理效率的同时使企业更具竞争优势。
其次，本文将在进行改进方案设计中，将 KPI 与 OKR 两种绩效管理方法进行了有机结合，确保在完成公司既定发展目标的基础上，最大限度的激发员工活力和创造力，实现对企业发展更有力的推动。 因本人未曾在旅游公司工作过，受限于自身能力，对公司人力资源绩效管理的认知难以做到科学全面，仍有不足之处。如对公司人力资源绩效管理工作存在问题的分析上，还不够深入，提出的改进措施还有待进一步优化，在今后的工作中，JF公司应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本公司的具体实际，把先进的绩效管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性，为实现公司的经营目标而努力。
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