水路基层单位人力资源管理的现状及改进措施

  关键词：航道事业；人力资源；改善对策
 

  进入新时期以来尽管航道事业实现了良好的发展，航道基层单位越加向着良好的轨道发展，但在人力资源管理上仍然存在不同的问题。老员工占据很大的比例、人才结构青黄不接、出现断层的问题、学历水平偏低、专业人才比较缺乏，这些问题体现出航道基层单位人力资源管理现状，针对这些问题应引起重视，采取有效的改善对策。

  1.1 航道事业发展现状

  水运在世界经济发展中扮演着重要的纽带角色，为我国的经济发展提供着动力，作为水运重要基础设施的航道，对水运事业的发展具有重要的支撑作用。在加快建设“四个交通”的政策提出之后对交通运输事业服务质量水平的提升，对现代化交通运输事业的发展成为包括航道基层单位在内的相关部门一项重要的任务。水运具有投资和占地少等优势，在综合性的交通运输体系当中航道占据了重要位置，这使对水运交通的发展，对航道事业的加快发展，越加与低碳经济、绿色交通的发展理念相符合。航道基层单位是交通运输业管理机构的重要组成部分，职能在于对航道进行建设，进行管理养护，负责对航道安全的监督管理与应急处理，对航道信息的收集与服务，近些年来随着我国经济的发展，对交通运输需求越来越大，航道交通事业由此取得了良好的发展成果。

  1.2 人力资源发展现状

  以江苏省某航道基层单位为例，从年龄层次上看呈现出青黄不接的特点，46-55 岁及 55 岁以上的员工居多，这部分年龄段的员工比例超过了一半，年轻员工比例较少，人才队伍后劲力量不足。从学历结构上看本科及本科学历以上的员工比例最多，这说明航道单位岗位工作专业性还是很强的，专科次之，中专和中专以下紧随其后。从岗位结构上看专业技术人员比例最高，工勤人员次之，管理人员紧随其后。从上面的内容能够看出年轻员工比例较少，在人才结构上出现了断层，从学历结构层面上看专科及专科以下学历的员工比例较高，体现出员工学历较低的问题。

  2.1 存在的人力资源管理问题

  2.1.1 在人才总量上严重不足

  从航道基层单位人才总量上看存在严重不足的问题，主要体现在缺乏综合管理人才，航道单位多为管理性质的单位，要求员工要一专多能，要具备航道工程等航道领域的管理、技术、法规等方面的知识。缺乏高层次和专业性的人才，伴随重点工程的陆续建设，急需监理专业人才；新船闸建成之后，在操作工退休的情况下急需运行管理方面的人才；伴随《航道法》的实施，急需航政管理方面的人才；然而这些高层次并且专业性的人才极度短缺。

  2.1.2 在人才结构上并不合理

  在年龄层面上来看人员日益老化，缺乏年轻力量的加入，整体人员处于老龄化的状态。在岗位结构层面上来看人才和岗位之间出现空穴的问题，存在一人从事多个岗位工作或者多人从事同一岗位工作的问题，导致岗位空缺和人浮于事现象的出现。在学历结构层面上来看表面上看似合理，实则并不合理，很多员工学历为电大或者是党校在职教育水平，在整体上看来文化素质较低。

  2.1.3 在人才队伍的作用发挥上不够充分

  员工队伍的思想状态不能适应人才队伍建设的需求，进入新时期以来航道事业实现了大发展，但是人才队伍思想境界还有待提升，胸襟眼界还不够宽广，满足于事情做过了，但精品一流意识比较缺乏；满足于听从上级领导的安排，主动办理事务的意识比较缺乏；满足于过好自己的小日子和取得的小小的工作成绩，大视野和大气魄比较缺乏；追求自我需求的满足，危机意识比较缺乏。人才队伍在作用发挥上不够充分，很多员工从事的岗位工作与专业不符，能力得不到发挥；缺乏对专业技能提升的动力，职位晋升之后工资会得到提高，技术岗位晋升更容易一些，所以很多技术岗位的员工为了将工资标准提高上去，才获取晋升的机会，而在工资提高之后，在专业技能的提高上所花费的时间却减少了。

   2.2 问题形成原因

  在客观上来看航道基层单位人力资源管理存在这些问题是因为大环境所致，航道单位作为一种事业单位，改革工作一直都在探索进行着，一直有消息称该类单位对员工的管理会以公务员的模式来管理，这导致一些专业员工不务正业。在主观上来看人才引进和使用，以及流动机制并不完善，没有将人才政策和制度落实到位，在人才管理中存在较多的人为因素，法制因素却很少。人才培养机制不够长效，投入的培养经费较少，保障机制也比较缺乏。人才培养在长期与近期计划上都比较缺乏，缺乏针对性，缺乏统筹性，这使人才任用出现断层的问题。在激励机制上也不够完善，奖励制度不够明确，竞争局面还没有完全形成。

  3.1 对人才培养与人力资源管理意义及目标进行正确的认识  立足于经济社会发展现状，根据航道事业发展现状对人才需求的情况，对航道领域的管理、技术、法律、服务等层面的专业人才和实用型人才进行培养。以此对课程体系与教学方法手段进行确定，培养出航道基层单位需要的人才。

  3.2 重视对航道专业人才的培养

  3.2.1 增加投入，扩大招生

  从本行业领域的人才数量角度上看毕业生总量满足不了行业发展的需要，从毕业生情况上看有些学生毕业之后从事其他工作了，有些毕业生工作了一两年之后改行了，最后留下来极少数的本专业毕业生。对政府来说为了满足行业发展的需要，要对招生问题实施扩大规模的政策，对专业人才进行补充，使行业人员结构得到改善。

  3.2.2 对“双师型”教师队伍进行构建

  加强对教师队伍的建设对实用性教学效果具有重要的影响，对社会需要的高素质人才培养也具有重要意义。对航道相关专业教师而言理要求理论知识要扎实，行业实践经验也要丰富，对行业毕业生在知识和能力等方面的要求能够更好地把握，对行业发展动向具有敏锐感，使教学与实际更加贴合。对于“双师型”教师的培养，可将资深人士引进来，或是聘请进来任教，对于现有教师应对其进行培训，安排其参与航道相关单位上岗实习活动中来，使实际能力得以掌握，对实践经验进行获取，这样下来所培养的学生能力要求会与实际工作需求相贴近，而且能够对高质量的航道工程技术人才进行培养，从而为促进航道行业发展提供更好的服务。

  3.2.3 创新人才培养模式

  简单来说可以将对人才培养模式的创新理解成对创新型人才的培养，对此要对航道单位员工的工作理念思路进行更新，通过培训或者利用业余时间开办课堂活动的形式来更新知识技能，为其学习先进前沿的行业知识技能提供有利的机会，与其他同行业单位开展交流合作活动，互相学习和交流人力资源管理和人才培养经验，优势互补，以此促进有效的人力资源管理方法的实施，还可以借助多媒体，利用 VR 技术对虚拟的航道单位工作场景进行创设，让员工在创设的虚拟场景中参与工作，从而在虚拟的情境中促进工作技能的提高。

  3.3 对人力资源管理和人才培养长效机制进行建立健全

  结合航道基层单位各类人才特点，对员工能力建设标准框架进行研究制定，对以能力提高为基础的人才培养开发体系进行建立，对人才有计划地培养。对科学的人才培养发展观念加以树立，从多方面对人才进行挖掘和培养。不应该只看学历职称，只看资历和身份，应看重能力，重视岗位技能和工作业绩，重视创新，重视综合素质，使人才有用武之地，尽情发挥能动性，最大程度地发挥个人能力。依托于重点工程和重点项目，加大力度培养高学历管理岗位人才，对人才“小高地”加快建设。借助示范和带动、辐射作用将年轻、有潜力的人才安排到航道重点工程工作环境中，为其提供实践锻炼的机会，从而将管理能力提高上来。

重点发展年轻骨干，让其担任重要角色，对优秀技术人才进行培养锻炼。

  3.4 对人力资源选拔程序加以规范

  根据公开平等和竞争择优原则，对选拔任用和管理考核机制进行积极的探索，对民主推荐和测评等制度进行完善，对公开的选拔制等制度加以推行，对优秀年轻干部选拔任用。对干部退出机制进行建立完善，遵循优胜劣汰原则，使干部队伍活力能够增强。结合不同的人才应对不同类型的选拔方式加以采取，对于优秀管理人才应该向政治方向给予其关心，为优秀技师人才提供才华和技能展示的机会，以各种方式将人才留住。

  3.5 对人力资源引进机制进行创新

  通过内部提升与转岗方式对人才进行重新整合，对拔尖人才进行选拔，对公开选聘和竞聘上岗制度进行完善，为优秀的年轻人才提供才能发挥的平台，航道单位可以自主引进人才，招聘编外人员，或是与当地人力资源管理部门合作，

对用人计划进行上报，由当地人社局进行具体的操作，对与航道发展相适应的专业人才进行公开的招考，航道基层单位可深入各高校举行招聘会，以吸引毕业生到所招聘的单位工作。对航道领域专业工种人才的引进应由单位将岗位说明书出示给人才事务所，然后以人事委派这样的方式被招聘人才的航道单位所用。争取得到交通管理部门的支持帮助，并且向政策上倾斜，通过特聘等方式实施人才引进柔性机制。

  人力资源是航道基层单位重要的资源，要想发挥人才资源对航道单位发展的重要作用，需要了解航道专业人才的特点、分类等理论知识，认识到该种类单位人力资源管理现状，认识到在人力资源管理中存在的问题，针对存在的问题采取改善对策，加快对人才队伍的建设，完善招聘、任用、引进、激励制度，改善员工结构，加强培训，为员工展示技能提供平台，以促进能力的提高，以形成强大的人才支撑力量。

 

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[2]　刘婷 . 长江江西段深水航道建设对江西省产业发展的影响研究[J]. 长江技术经济 ,2020(S1):94-95. 

[3]　黄永铭 . 内河航道发展策略研究——以常州市为例 [J]. 现代交通技术 ,2020(03):80-83.