硕士论文网第2021-03-01期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇
酒店管理文章《道德型领导对酒店员工主观幸福感影响的实证分析》，供大家在写论文时进行参考。
本文是一篇酒店管理硕士论文范文，本文通过探究道德型领导对酒店员工主观幸福感的影响和作用机制，为酒店管理者的领导方式提供一定建议，在改进酒店管理工作的同时，丰富了主观幸福感和道德型领导的相关研究成果，拓展了心理授权和人际信任的应用场景。
1 绪论
1.1 研究背景和研究目的
改革开放以来，尤其是进入二十一世纪以后，我国 GDP 长期保持了高速增长，带来了居民消费方式的不断升级，旅游成为居民休闲消费的重要方式。根据 2017年《中国统计年鉴》的数据，截至 2016 年年底，我国住宿业和餐饮业从业人员为269.7 万人，2016 年住宿业和餐饮业从业人员平均工资水平 43382 元，而所有行业的平均水平为 67569 元。可以发现，酒店业在解决大量劳动人口就业的同时，薪酬待遇明显缺乏竞争性。酒店服务业是典型的劳动密集型行业，并且从业人员存在严重的工作—休闲冲突情况，工作倦怠和情绪耗竭尤其强烈，酒店员工低水平的工作满意度和幸福感最终会导致服务水平的下降，最终影响顾客的入住体验和满意程度。在酒店业蓬勃发展和激烈竞争的背景下，酒店业管理者也开始逐步重视提升和保护员工幸福感的重要性，并在人力资源管理领域做出了相应的探索和努力，但大多聚焦在薪酬制度、人事制度和环境建设等方面，虽然取得了一定的进展和成绩，但仍在不同层面存在着局限性。 在企业经营发展的过程中，领导者的作用至关重要。企业领导者的领导方式会影响员工的工作态度和行为，进而影响企业整体效益和管理目标的实现。二十世纪以来，先后出现了交易型、魅力型、变革型等多种领导理论。然而，伴随着经济全球化水平的不断提高，商业丑闻的爆发日益频繁，造成了严重的社会、经济后果。企业领导者的不道德行为引起了社会的广泛讨论和学界的共同关注。公众对企业的社会责任提出了越来越高的要求，尤其是在中国，“德治”这一概念自古以来受到广泛的推崇，儒家强调“为政以德”，要求领导者以身作则，坚持修身和勤政，努力发挥道德感化的作用。企业不断重视自身的公众形象，管理者更加注重在经营、决策和管理过程中的道德性，道德型领导因此越来越得到提倡和推崇。 尽管部分学者对于酒店员工的幸福感已经做了一些有益的探讨，但从现有文献的研究成果来看，研究者对于管理者领导方式对员工的工作态度和行为的影响尚未给予足够重视，尤其是对以员工主观幸福感为代表的个人主观感受影响的研究还相对缺乏。因此，本文将从社会交换理论的视角出发，探讨道德型领导对酒店业员工主观幸福感的影响，并引入心理授权和人际信任两个中介变量，来解释其中具体的作用机制。为酒店领导者采取有效的领导方式，了解员工心理，提升员工幸福感，改善酒店管理和服务水平，提供一些切实可行的建议。
1.2 研究意义
本文通过探究道德型领导对酒店员工主观幸福感的影响和作用机制，为酒店管理者的领导方式提供一定建议，在改进酒店管理工作的同时，丰富了主观幸福感和道德型领导的相关研究成果，拓展了心理授权和人际信任的应用场景，其理论意义主要体现在以下三点：
1、员工的幸福管理研究对于酒店的长期发展、员工工作表现和个人生活水平都具有重要意义。总结现有研究发现，目前研究者通常将幸福感等同于工作满意度(如 Kuoppala et al.，2008)进行研究。然而，从标准的角度来看，员工幸福感是多维的(如 Grant et al.，2007)，这种对工作满意度的狭隘关注并没有完全抓住员工幸福感的全部概念。虽然领导力与员工工作满意度之间的联系是相对完善的，但我们不能就此推断领导力与主观幸福感的其他维度之间的关系也是类似的。然而目前学术界对于酒店员工幸福感的关注度尚显不足，本研究将揭示道德型领导方式对酒店员工幸福感的影响和作用机制，为酒店员工幸福感的研究拓展新的研究思路。
2、道德型领导是近年来领导理论研究的前沿课题，现有的关于道德型领导的研究，焦点一般都集中在道德型领导对下属的工作态度和工作行为的影响上。本研究认为，道德型领导作为一种积极的、健康的领导行为方式，在领导与下属的人际关系互动中，符合道德伦理的领导行为，必然会对下属产生全方面的影响，而不仅仅局限于工作领域。本研究将打开道德型领导与下属主观幸福感之间的“黑箱”，揭示道德型领导对下属主观幸福感的作用机制，探索在下属工作态度和工作行为领域以外，道德型领导对下属的影响及其作用机制，丰富道德型领导的相关研究成果。
3、心理授权和人际信任作为较成熟的心理学变量，已经广泛应用于人力资源管理领域的相关研究，但是将心理授权和人际信任作为中介变量引入道德型领导与员工主观幸福感的关系模型中是具有一定创新性的探讨。本研究中证实了心理授权和人际信任在道德型领导与酒店员工主观幸福感之间的中介作用，表明道德型领导行为可以通过影响员工的心理授权和人际信任水平，最终实现对员工主观幸福感的影响。选取心理授权和人际信任作为中介变量，更有利于从员工的角度探讨道德型领导与其自身幸福感之间的联系。
2.文献综述与理论基础
2.1 主观幸福感的相关研究
对主观幸福感（Subjective Well-being，SWB）的研究最早起源于西方，经过长期探索，西方学者对于主观幸福感在研究角度、层次和具体方法上都取得了重要的成果。20 世纪 50 年代在美国学者 Neugarten(1959) 和 Cantril(1964)提出，主观幸福感是主体对自己生活是否满意的认知评价；Bradburn(1969)则认为，如果个体的积极情感大于消极情感，则可以判断个体是幸福的，即主观幸福感是个体积极情感与消极情感的比较。Andrews 等(1976)认为主观幸福感包括认知评价和情感体验，具体由生活满意度、积极情感和消极情感三个方面构成。Shin 等（1978）认为，幸福主要是对生活状况的积极评价，以及将这些生活状况与其他人和过去的生活状况进行有益比较的产物。个体的各种个性特征及其掌握的各种资源，如性别、年龄和收入，主要通过对评价和比较这两个心理过程的影响来影响幸福感. Veenhoven（1984）认为主观幸福感是个体对自己生活质量的整体性评价，是个体对其自己整个生活的满意程度。Diener 等（2009）认为主观幸福感是指一个人对自己生活的认知和情感评价，包括对事件的情感反应以及对满意度的认知判断。综上，我们认为，主观幸福感是一个广泛的概念，包括愉快的情绪体验、低水平的负面情绪和高水平的生活满意度。高水平的主观幸福感所体现的是积极的心理体验，这种体验让生活变得有意义。 20 世纪 80 年代起，我国学者对于主观幸福感的研究也开始起步，研究的方向和内容也多以对国外学者的研究成果进行本土化拓展为主，尤其在主观幸福感的研究对象和测量量表上取得了相应的进展。研究对象方面，姚春生、何耐灵、沈琪(1995)对通州市老年大学全体学员进行了主观幸福感调查；景淑华、张积家(1997)对国内 224 名在校大学生的主观幸福感进行了调查；张河川、李润仙(1998)在国内高校对 183 名 35 到 60 岁的中年教师进行了主观幸福感的调查研究；计磊、田建全、索红梅（2009）将 202 名军队离退休人员作为调查对象，测量了他们的主观幸福感；蒲昕艳（2014）对 6 所幼儿园的 188 名幼儿教师进行了主观幸福感调查；齐芳（2016）研究了 105 名空巢老人主观幸福感的影响因素；孙广静（2016）研究了某三甲医院 416 名女性护士主观幸福感的相关影响因素。测量量表开发上，邢占军(2003)编制了包含 10 个维度 20 个项目组成的《中国城市居民主观幸福感量表》，对城市居民主观幸福感可能因性别、年龄、教育、婚姻、职业、收入等方面存在的差异造成的影响、以及地区和城市规模的因素与主观幸福感的关系进行了探讨。吉楠和李幼穗（2006）根据国内外研究经验，在国内高校进行调研和测试的基础上，编制了由自我满意、家庭满意、积极情绪、消极情绪、生活满意、社会性行为、精力和人际关系等 8 个维度共 41 个项目组成的大学生主观幸福感问卷。陈作松、连榕、季浏(2007)利用开放式问卷和访谈的方法，编制了包含正性情感、负性情感、生活满意感、学习满意感、身体满意感等 5 个维度 35 个项目构成的高中学生主观幸福感量表。
2.2 道德型领导的相关研究
道德型领导的研究起源于 20 世纪 80 年代，西方管理学界最先提出和研究这一新兴的领导理论。道德型领导与其他的领导风格和特征有一定的相关和重叠性，但是传统的变革型、魅力型、真诚型等领导风格都不足以概况道德型领导的全部特征。 1987 年 Enderle 提出道德型领导的思维方法，意味着道德型领导在复杂情况下做出决策时考虑道德原则和规范。1994 年 Heifetz 指出道德型领导有责任帮助下属创造充满信任的良好的工作环境，在下属遇到困难时给予鼓励和支持，并在社会价值判断和选择上形成榜样和示范作用。1997 年 Gini 指出道德型领导在组织中应该制定明确的道德标准，并要求员工对遵守这些标准。2000 年 Trevino 等提出，道德型领导不仅是“道德的人”，同时也是“道德的管理者”。具体地，“道德的人”是指他们本身是诚实可信、公平正直、以人为本的，坚持以道德标准做出决策，在个人生活和工作中都遵循道德规范；“道德的管理者”是指他们在工作中倡导道德的行为，积极主动地影响并运用如标准制定、绩效考核、奖惩机制等来推动团队成员和整体组织的道德行为（Trevino et al., 2003; Brown & Treviño, 2006）。2005 年Brown 等人结合社会学习理论重新定义了道德型领导的概念，认为道德型领导“通过个人行为和人际互动向下属展示出规范的、适当的行为，并通过双向沟通、强化和决策推动下属做出此类行为”。具体地，“规范的行为”主要强调符合当地的具体道德要求和文化习俗；“适当的行为”包括诚实守信、公平正直、关爱下属等被下属认可的榜样行为；“双向沟通”是指在领导与下属沟通的过程中，领导能够听取下属的意见，并引导下属对自己的表率行为进行模仿、追随；“强化”则是指领导者通过制定组织内部的管理规范、建立相应的奖惩机制，刺激和推动下属的道德行为。认为道德型领导者是公开透明的，包括诚实、可信、公平和关心他人四个方面。 道德型领导一般具备以下 5 个方面的特征：品格高尚正直、有道德意识、以人/社区为本、善于激励和授权、承担道德管理的责任(Resick, 2006)。 综上，道德型领导的定义基本由两个方面的内容组成，一是道德型领导自身所具有的性格特质和行为特征，二是道德型领导在管理活动过程中展现的行为方式。本文采用 Brown 等（2005）的定义，道德型领导是指领导者通过个人行为和与员工的人际互动向下属展示出什么是规范的、适当的行为，并通过双向沟通、强化和决策推动下属做出此类行为的领导方式。
3 研究设计
3.1 研究模型
3.2 理论依据和研究假设
4 调研设计与数据分析
4.1 调研设计
4.2 数据分析方法
5 结论与讨论
现有研究已经表明道德型领导和工作满意度(Avey，Wernsing, & Palanski，2012)具有显著的正相关关系，目前研究者也通常将幸福感等同于工作满意度(如Kuoppala et al.，2008)进行研究。然而，这种研究模型并没有完全抓住员工幸福感的全部概念，忽略了主观幸福感中生活满意度这一重要维度。而且，鲜有学者将道德型领导引入酒店管理研究领域，探讨其具体的适用性。本研究从道德型领导出发，通过问卷调查的方式，探讨了在酒店管理领域提升员工幸福感的可行路径，检验了道德型领导对酒店员工主观幸福感（工作满意度、生活满意度）的主效应，以及心理授权和人际信任在二者关系间的中介作用。根据调查样本数据的分析结果，我们将研究结论总结如下：
首先，道德型领导可以显著提升酒店员工的主观幸福感，即工作满意度和生活满意度。酒店管理者自身道德水平越高，在组织管理中越强调道德激励，就越能提升酒店员的主观幸福感水平。 其次，道德型领导对酒店员工的心理授权与人际信任具有显著的正向影响。领导在组织中是员工学习和模仿的对象，道德型领导在日常的工作和交往中示范什么是道德的、被允许和鼓励的行为，展现自身诚实和正直的品质，公正的处理事情，公平的对待下属，并且对下属的发展和福利给予充分关心，对下属的能力和判断也给予信任，所有这些品质不仅会增强员工对组织的安全感和对工作内容的信心，也会促进员工对工作伙伴信任，从而使酒店员工的心理授权和人际信任得到提升， 最后，心理授权和人际信任都能够在道德型领导与酒店员工工作满意度和生活满意度之间发挥中介作用。即道德型的领导方式可以使酒店员工感知到更高的心理授权和人际信任水平，进而提升了他们的工作满意度和生活满意度。值得注意的是，人际信任在道德型领导与工作满意度之间起到的中介作用大于其在道德型领导和生活满意度之间起到的中介作用。
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