人民法院执行部门人力资源配置研究

 

  随着人民法院基本解决执行难工作的进一步推进，执行部门“人案矛盾”问题也越来越明显，执行工作量的激增与执行人员配置不足的问题也得到更多法院的关注。考虑到人民法院执行部门短期内无法得到大量人力资源补充，因此，如何高效配置现有人力资源就成为一个更为现实的问题。

  人民法院执行部门的建设近年来虽然得到重视，但考虑到欠账多、底子薄，短时间内尚无法解决根本问题。主要表现在以下几个方面：

  （一）执行案件大幅增长与人力资源增幅较慢的矛盾凸显

  在解决执行难期间，全国各级人民法院执行案件受理和执结数量增加一倍左右。受人员编制限制，即便法院每年都在招录政法干警，仍无法满足办案需求。此外，因工作压力大、收入水平一般，部分法学院学生毕业后不愿意从事法院工作，导致每年都有法院因无人报名或者报名人数不足开考比例，而被迫取消或调整招录计划。再者，基层法院法官、法官助理流失严重。不少青年法官或者法官助理考虑到未来职级压力、薪资水平以及员额指标选择离开法院队伍，重新就业。特别是在东部沿海，经济发达的城市，青年法官和法官助理离职率比其他地方更高，而这些地区“案多人少”压力本就严峻，长此以往，无异于“雪上加霜”。执行部门作为法院主要业务部门之一，同样需要面对居高不下的人才流失率。

  （二）执行部门人员配置不足，专业能力有待提高

  部分法院长期存在“重审判轻执行”的观念，对执行工作存在误解，造成执行部门在编人员和员额法官长期配给不足。受此影响，许多执行法官对自己的职业缺乏信心和尊容感，这在一定程度上造成了执行人力资源配置问题的恶性循环。为解决上述问题，部分上级法院强制要求基层法官执行部门在编人员不得低于特定比例，但考虑到法院各部门普遍存在“案多人少”的问题，大量抽调其他庭室员额法官进入执行部门，显然也是不现实的。也有部分法院将新招录的法官助理优先配置给执行部门，从长远来看这有益于执行部门的队伍建设，但短期内仍无法解决员额法官缺位的问题。

  （三）人力资源未能得到最大程度的优化整合

  首先，人民法院在过去相当长的一段时间内都采取“一审一书”的模式，该种模式在过去案件压力不大的情况下，尚可满足审执工作需求。但随着案件数量的激增，传统的“一审一书”模式显然已无法满足目前办案需求。为适应新形式，以员额法官为核心的团队模式在各法院得到普遍推广，执行部门也根据案件性质建设职能不一的执行团队。但考虑到审判和执行在工作方式上还存在着较大的区别，审判工作着重于审查，执行工作侧重点在实施，团队化建设能够解决案件文书制作等工作，但对执行警务需求却无法满足。虽然部分法院在执行指挥中心建立了专门的法警队伍，专门处置财产查封、司法拘留、排除妨碍等易发冲突的环节，但往往因人员配置不到位，实施效果普遍不佳。其次，执行部门人员分类管理机制不完善。人民法院为规范审判和执行工作，对法官和司法辅助人员的岗位职责进行了明确，但因人员配给不足以及职责划分不明确等诸多原因，执行法官现办案过程中既需要执行方案的制定、疑难问题的合议以及裁判文书的审核等工作，还要参与到文书制作、查封扣押、案件归档等几乎所有执行环节，这就使得执行法官很难拿出更多的精力去“谋略”方案，发挥团队指挥官的功能。最后，执行法官的统筹管理机制尚不完善。基层人民法院执行部门案件压力较大，为缓解办案压力，往往无法考虑部门人力资源的长远规划。在执行工作的安排上，没有能够充分考虑执行法官所学专业是否与现有工作向匹配，此外，不善于、不重视听取法官个人意见，错误匹配，造成学非所用、干非所学现象普遍存在，这既对本就不甚充裕的司法人力资源造成浪费，而且也是未能充分发挥每一个司法人力个体价值。

  （一）传统人力资源管理模式不科学

  人民法院普遍未建立专业的人力资源部门，负责人事部门工作的人员大多是半路出家，甚至是临时调配过来短期承担人事工作。大多数情况下，都是凭借经验进行组织人事管理，负责人事管理者本身就没有经过系统的人事管理培训和教育，导致人力资源建设因循守旧，无法创新优化。长期下来，人力资源“欠账”严重，严重影响了执行部门乃至整个法院的人才培养工作的可持续发展。

  （二）人才引进机制不健全

  近年来人民法院在人才招录条件上，大多要求通过国家司法考试，且具备法院本科学历。在满足上述条件后，才有报考资格。部分省份未充分考虑辖区条件，盲目采取统一标准，导致招录条件过于严苛，最后符合条件者寥寥无几，部分地区甚至出现招录比不足被迫取消岗位的情况。随着员额制度改革的推进，新进法院的公务员需要担任五年法官助理，才有资格参加员额法官遴选。由入职一年后可成为助理审判员，单独办案，转变为入职五年后才有资格参加员额法官遴选，成为具备独立办案资格的法官时间周期拉长了。而在现实中，因员额法官数量有限，基层法院“案多人少”形式严峻，法官助理实际参与办案的情况较为普遍。受到种种因素影响，法学院学生在毕业后往往选择其他工作，而非优先选择加入法院队伍。

  （三）司法教育培训保障不足

  现实中，很少有人民法院设立专门的教育培训部门，而关于法官的教育培训工作也往往由政工部门负责。政工部门事务繁杂，既要负责人事考核、绩效管理，还要负责宣传调研，党建工作，教育培训仅是诸多工作之一，在这种情况下，很难再要求负责部分再抽调人手和精力专门负责教育培训工作。现实情况中，往往是基层法院听从上级法院安排，参加上级法院统一组织的培训等等，这虽然在一定程度上能够满足部分教育培训需求，但因非针对本单位薄弱环节而制定的培训教育，很难切合现实中真正的需求。

  （四）绩效考核和激励机制不完善

  基层法院的绩效考核应当充分考虑实际情况，既考虑审执数据，又体现岗位差别。但大多数基层法院，仅仅针对结案数等来执行绩效考核机制，虽然这在一定程度上也能够反映工作付出和强度，但没有结合实际的具体案件情况，简单依据量化指标，无法起到充分、全面的激励作用。此外，在员额法官改革过程中，部分非员额法官实际上办理了大量案件，在强度上与员额法官没有区别，但在绩效考核上却不能得到公平对待，严重挫伤了非员额法官的积极性。

  执行部门人力资源的科学配置和持续发展，既离不开外部环境的支持，更需要立足自身，深层次的挖掘自身潜力。总的思路应当是围绕“合理补充，科学利用，保障到位”。

  ( 一 ) 拓宽人力资源补充方式

  一是建立和健全人民法院独立的编制体系。人民法院因工作性质的特殊性，在内部组织人事安排上应该有更多的自主权，并且应当建立一套独立的人事编制体系。此外，在设定编制数量时，应当充分考虑地区经济发展水平、人口数量以及法院往年收结案比，按照符合法院实际办案规律的比率，设定编制数量，避免案多编少，人力资源分布不均匀。二是引进对口人才。人民法院在招录工作中，充分考虑执行工作的特性，引进专业对口，能够快速熟悉职业环境的人才。人民法院也应该充分考虑法官、法官助理的专业特长，尽量将所学专业与执行岗位相匹配。三是充分发挥第三方辅助作用。将部分执行事务性工作通过购买服务的方式进行转移和消化。询价、拍卖、查人找物、甚至司法文书送达等，这些需要消耗大量人力物力的工作，可以考虑交给社会机构或者组织来承担。目前，有些法院已经将评估拍卖过程中的部分工作外包给服务公司，并且运行状况良好。

  ( 二 ) 科学管理、合理利用司法人力资源

  一是明确执行干警职责。执行法官与司法辅助人员的职责应当充分明确，详实具体。执行法官应该发挥团队核心的作用，对执行工作进行部署和安排，其他司法辅助人员应当围绕该项部署从事具体的执行工作，辅助执行法官进行案件办理。二是发挥执行指挥中心的作用。执行指挥中心作为执行工作改革过程中取得的重大成果，对未来优化人力资源配置，提高执行效率起到不可替代的作用。三是功能模块化的建设。法院执行部门可以根据案件执行流程设立专门的功能小组。功能小组根据执行法官需求，采取针对性执行行为，功能小组服务于执行团队，承担固定工作，一方面分担了各执行团队的工作压力，另一方面将特定执行工作集约化实施，极大的提高了工作效率。目前来看，部分法院已将文书制作、评估拍卖、保全查封以及评估拍卖成立了专门的功能小组，并且起到了积极的作用。四是搭建执行网络信息化平台，提高执行效率，将人力资源解放出来。传统的执行手段，在面对财产信息分散、财产流转隐蔽快速的现状时，往往做不到及时、有效的处置财产线索，所以执行机关需要借助现代网络信息技术，使法院与银行、公安、国土、房管等协助单位联动起来，利用网络查询和控制执行信息。

  （三）提升执行部门人力资源的保障水平

  一是落实好法官职级待遇。建立和完善专门的法律法规，对法官的职级和待遇进行明确，使法官选拔任命和职级晋升规则明确。二是提高法官经济待遇。在法律和有关政策许可的前提下，进一步落实岗位津贴、补贴等制度，部分经济发展水平不高的地区，应当由上级法院协调保证法官经济待遇。三是强化法官安全保障。执行工作风险较大，应当提高执行法官及司法辅助人员自身安全意识，并且有条件的情况下，应当积极开展安全应急培训，提高自我保护能力。此外，考虑到法官经常要承担更高风险，可以考虑设立法官人身保险制度。合理配置和有效利用法院执行部门人力资源，既离不开高效的管理，也需要科学的方法。建立高效、科学的执行人力资源配置制度，需要根据执行工作的特点和案件的规律科学分配现有人力资源，进而实现人力成本最低与执行效益最大的和谐。

 

①　赵冰．关于基层法院人力资源开发与管理的现实思考——从法院人才招录制度与人力资本成本收益谈起 [J]．行政与法，2014（01），第 58 页．

②　苏州工业园区法院延伸司法服务新模式 [N]．人民法院报，2017 年 10 月 20 日．