中铁电气化局高级管理人员绩效评估分析

本文研究的主体是高级管理人员，而何为“高级管理人员”是本文需要阐明的问题，只有对高级管理人员的概念有了清晰的界定，才能够为中铁电气化局高级管理人员绩效考核问题做出科学合理的分析和解答。从当前学术界来看，尚无关于高级管理人员概念的统一表述，零星的散见于不同学者的著作当中。然而，这并不阻碍本文对于高级管理人员定义的总结和阐述，从学术层面无法归纳出高级管理人员的概念
第一章 绪 论

1.1 研究背景、目的及意义

1.1.1 研究背景

在市场经济的推动下，企业发展的动力呈现出日益多元化的态势，尤其是对于国有企业而言，怎样能够在当前如此激烈的市场当中占据自身的优势，应当不断的转变观念，保持持续创新的思想。高级管理人员无疑是企业发展的重要动力，对于人才的争夺已经渗透到各个行业和领域，然而对于高级管理人员的管理似乎并未得到各个企业的关注和重视。中铁电气化局作为一家典型的老牌国有企业，在高级管理人员的绩效考核评价方面尚且存在一定的问题和不足。在国有企业改革的时代背景下，如何对高级管理人员进行有效的绩效考核，在客观公正的反映高级管理人员综合素质和能力的基础上，同时起到激励的作用，成为中铁电气化局所面临的一项时代课题。本文正是在这一时代背景下围绕中铁电气化局高级管理人员绩效考核问题开展的研究。基于微观角度来分析，中铁电气化高层管理人员队伍十分庞大，人员的素质不统一，大部分的高层管理人员对于当前的绩效考核评价体系不认可，认为现有的绩效考核评价体系不足以反映自己的真实客观情况。近年来，中铁电气化局陆续出现高级管理人员离职的情况，抛却其他因素不考虑，对于绩效考核评价体系的认可度不高或许成为其离职的重要原因。面对这一现实情况，以此问题作为研究对象符合当前中铁电气化局发展的现实需求。

1.2 国内外研究现状

在绩效评价方法的探讨方面，美国管理学大师彼得·德鲁克(Peter F． Drucker，1954)在其所撰写的《管理的实践》书中提到“目标管理与自我控制”见解，进而使目标管理法进入到了绩效评价阶段当中。[1]20 世纪 80 年代，美国马克·爱德华兹和安·艾文(Mark R. Edwards &Ann J. Ewen)共同提出使用 360 度绩效评价方法，从上级、同事、外部客户、下级、被考核者本人这五个维度进行全面绩效评价。[2]萨蒂(T. L. Saaty)提出了基于层次分析的方法来对一些问题采取定量的分析，采取绩效评价。[3]罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿(1992)发明“平衡计分卡测评方法”，这种方法主要是基于顾客满意度、内部程序、学习以及成长能力和财务这几个方面来进行分析和评价。而后卡普兰教授把大部分的时间和精力都放在了研究怎样使平衡记分卡在企业内部的管理当中起到效果。思腾思特咨询公司研究出的 EVA 评价系统强调的是对评价指标、评价目标一直到报酬计划的一整套评价系统的构建，同时基于这样的一个系统来强化股东对于财富的认识。斯普利泽和马奥尼(Spreitzer & Mahoney)在经济日益全球化的背景中，研究出了一个评价国际化企业管理人员的测评工具——Prospector，同时对来自 21 个国家的企业经营管理者采取测试，测试所得的结果表明这种方式能够很好的对评价者的潜能以及绩效进行评价，同时在测评当中所释放出来的信度与效度能够被人体所承受。国内的相关研究人员在对绩效评价方法的研究有：陆闻艳(2015)基于 360 度绩效评价方式为基础，参照案例，对 360 度绩效评价的优点和缺点进行了总结，同时对 360 度绩效评价在未来的发展做了相关预测。[4]李建丽(2016)提出通过将 EVA 与 BSC 这两种绩效评价方式整合，基于这两种方式的优点来避开其中各方的缺点，同时详细的阐述了两种评价方式的可行性。[5]罗双平(2017)基于绩效评价主体的确定原则对 360 度绩效评价采取重新思考，提出了按照实际情况来对 360 度绩效评价进行实施，不应该统一而论。[6]

第二章 相关概念的界定

2.1 中铁电气化局高级管理人员

2.1.1 高级管理人员的定义

本文研究的主体是高级管理人员，而何为“高级管理人员”是本文需要阐明的问题，只有对高级管理人员的概念有了清晰的界定，才能够为中铁电气化局高级管理人员绩效考核问题做出科学合理的分析和解答。从当前学术界来看，尚无关于高级管理人员概念的统一表述，零星的散见于不同学者的著作当中。然而，这并不阻碍本文对于高级管理人员定义的总结和阐述，从学术层面无法归纳出高级管理人员的概念，可进一步转化方向，从实践层面中，如我国《公司法》中国关于高级管理人员的界定和阐述，可以作为本文对高级管理人员定义的依据。依照《公司法》第二百一十六条第一项规定，高级管理人员是指包括董事、监事、公司经理、副经理、财务负责人等在内的管理层人员。高级管理人员往往身兼数职，并且享有一定的决策权，承担着与其身份相匹配的企业责任和义务。就本文的研究对象而言，中铁电气化局的高级管理人员主要指从事在领导和管理岗位上的高层次人才，主要包括机关部室、基层单位行政岗位、基层单位党群领导岗位、生产经营管理岗位、综合行政管理岗位、党群管理岗位、工程技术管理岗位等正职以及副职管理领导人员。上述岗位上的高级管理人员构成了绩效考核的主要对象，也是本文研究的主体。需要说明的是高级管理人员不同于中铁电气化局中级管理人员，如从事在生产和管理一线上的中层(中级)管理者(部门负责人)。中级管理人员有着自身的特殊性，对于中级管理人员绩效考核相应有着配套的程序和标准，但本文研究的关注点不在于此，而在于高级管理人员，为此本文将结合中铁电气化局高级管理人员的具体情况，构建起与之相匹配的绩效评价体系，实现本文研究的目的。

2.2 绩效

2.2.1 绩效的内涵

关于绩效的内涵及其自身结构,学术界一直存在着不同的观点。其中，在绩效内涵的研究领域,主要有两种观点。其一就是程辉等人明确的定义。他们指出,所谓的绩效就是指在规定的时间范围内，特定的工作职能、活动以及行为上所产生的结果记录。其二就是李德林等人提出的，他们认为绩效是通过考核对象自身进行控制实现组织目标的相关行为特征。同时对于这个定义也包含了对于绩效中的一些其他相关论点。比如：①绩效是多维度的。在很多情况下，和组织目标相关的工作行为多种多样，从来没有一个相对单一的绩效评价；②绩效是行为的过程和结果,并不必然是行为的结果；③行为必须为员工能够自我控制的。在企业的管理实践过程当中，一般都是管理者将绩效规定为结果和行为的一种混合体。通常来说，如果一名员工的绩效好坏，都是取决于其在工作当中的结果和行为的综合体现。付亚和和许玉琳(2014)指出，对于这种行为和结果的综合体现是有一定意义的，其不仅能够很好的对当前的现象进行充分解释，同时对于这样的综合以及相对宽松的界定能够使绩效被大家所认可。

第三章 中铁电气化局高级管理人员绩效评价现状 ............................................. 10

3.1 中铁电气化局高层次人才管理绩效评价现状 ............................................. 10

3.2 中铁电气化局高级管理人员绩效评价中存在的问题 ............................... 16

3.3 中铁电气化局高级管理人员绩效评价中存在问题的原因 ......................... 24

第四章 中铁电气化局高级管理人员绩效评价体系的构建 ................................. 27

4.1 评价体系构建的原则 ..................................................................................... 27

4.2 构建战略绩效评价体系 ................................................................................. 29

4.3 绩效评价模型设计—以电气化局设计研究院长绩效评价为例 ................. 41

4.4 高级管理人员的绩效考核 ............................................................................. 50

第四章 中铁电气化局高级管理人员绩效评价体系的构建

4.1 评价体系构建的原则

绩效评级体系构建的原则是指导绩效评价工作开展的重要依据和参照，是建立相关绩效考核机制的重要理论支撑，对于中铁电气化局高级管理人员绩效评价体系的构建必然离不开基本原则的指导，结合该局的现实情况，明确了四项基本原则，即坚持正确考核导向原则，坚持依法合规考核原则，坚持科学有效评价原则，坚持激励约束并重原则。现就这四项基本原则做详细阐述。

4.1.1 坚持正确考核导向原则

坚持正确考核导向是绩效评价体系构建的首要原则，只有明确了绩效评价的方向问题，才能够实现绩效评价的价值和意义，否则绩效评价变化丧失其自身的价值进而沦为形式工具。[23]对于中铁电气化局而言，作为国有企业其自身承担着比一般企业更重的职责，在构建高级管理人员绩效评价体系是应以实现企业科学发展为主题，以落实国有资产保值增值责任为核心，以管理提升和价值创造为导向，通过绩效考核促进企业战略目标的实现和年度工作任务的完成。所谓的以实现科学发展观为主题是指对于高级管理人员的绩效评价不应仅仅局限于企业的经济指标，还应从队伍建设、整体规划、社会责任、发展战略等多个层面同时进行考核评价，避免以企业效益作为唯一评价指标的片面性；所谓以落实国有资产保值增值责任为核心，是由国有企业的特殊性质所决定的，作为国民经济中的支柱国有企业不仅承担着推动国民经济发展的重要责任，同时也承担着国有资产保值增值的职责。在构建高级管理人员绩效评价体系时应将国有资产保值增值的责任贯彻其中，实现企业政治任务的逐级消化；所谓管理提升和价值创造为导向，是指高级管理人员绩效评价体系的构建应回归到绩效评价的自身，即通过绩效评价发现企业管理运营中的不足进而通过奖惩措施督促问题的解决，激发考核对象的主动性和积极性，进而实现管理的提升和价值的创造。

第五章 结 论

人才的竞争是企业竞争中的重要抓手，高级管理人员是中铁电气化局的宝贵资源，对其开展的绩效考核工作既要能够客观公正的给出评价，同时又能够激发高级管理人员的工作热情的积极性。通过本文的研究，在对中铁电气化局高级管理人员绩效评价体系进行分析的基础上，综合运用多种理论知识，构建起了符合中铁电气局现实情况的高级管理人员绩效评价体系，为该局针对高级管理人员的绩效考核工作的开展起到了一定的借鉴意义。整体而言，本文的研究成果主要体现在以下几个方面：本文以中铁电气局高级管理人员绩效评价作为研究对象，深入分析和探讨了当前该局在高级管理人员绩效评价方面存在的问题，主要包括 绩效评价认识存在偏差；绩效评价指标设置不合理；绩效评价缺乏激励因素；绩效评价交流沟通不畅等等。从众多问题当中提炼凝结其中具有代表性的核心问题---高级管理人员绩效评价体系建设作为本文的一项重要研究成果，是构成整个研究必不可少的部分，只有在成果的发现问题的基础上，才能够进一步弥补和完善中铁电气化局在高级管理人员绩效评价方面的不足，促进其绩效评价水平的提升。通过运用 SWOT 分析了企业现状。并且在结合中铁电气化局的现实情况下，本文运用 KPI 方法进行研究，构建了高级管理人员绩效评价模型，分析了评价指标的权重，采用多维度分解的方法确定了高级管理人员绩效评价值的权重，即上级主管部门评价得分权重占比为 25%；监事会评价得分权重占比为 15%；领导班子成员测评得分权重占比为 25%；中层管理人员(含职能部门负责人等)测评得分权重占比为 25%；职工代表测评得分权重占比为 10%。高级管理人员绩效评价体系的确定作为本文一项重要的研究成果，支撑起了中铁电气化局绩效评价体系的理论框架，属于本文不可或缺的研究成果。