关于公司高级管理人员劳动法适用相关法律问题探讨

二、公司高级管理人员的法律属性

（一）公司高管的范围及认定

1.公司高管的范围

对高管人员范围的界定涉及本文研究对象的确定，是本文最基本也是最重要的问题。本文试图结合相关的法律规定、学理学说以及公司治理结构的实际需要确定所研究公司高管的范围。公司是一个内部组织结构极其复杂的组织，所谓的公司高管是指一个群体性的概念，而不是单一的概念。公司高管有狭义和广义之分。狭义的高管仅仅指公司的高级管理人员。广义的高管还包含了董事和监事。国内学者在研究公司高管时往往将二者混淆。更有书籍24称董事长是公司高管。董事和监事一般都是持有公司股份的所有者，他们是不具有劳动者身份的。商法学界的通说认为他们与公司之间属于委托代理关系，这些观点在理论和实务界并没有任何争议。对于兼任公司董事、监事的公司高管，笔者认为不能因为其监事或者董事的身份而否认其公司高管的身份，仍应将其归为狭义的公司高管行列。《公司法》规定狭义的公司高管包括公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司的董事会秘书和公司章程规定的其他人员。我国《公司法》实际上将公司高管人员划分为两类：法定公司高管和公司自主确定的高管。法定公司高管比如公司的经理、副经理、财务负责人，他们直接由《公司法》明确指出。公司自主确定的高管是公司根据自身的治理需要自主设置的管理人员。这类公司高管有首席执行官、首席经济分析师、首席运营官、人力资源总监等等，公司自主确定公司高管的头衔名称不胜枚举、难以穷尽。需要说明的是，实践中公司为了方便区分经理与常务经理、部门经理，常常把《公司法》上之经理称为总经理。为了减少歧义，本文也将《公司法》上之经理称为总经理。
三、公司高级管理人员劳动者身份的判断

（一）域外及我国台湾公司高管身份认定的方法

公司高管这一群体的存在是不分区域国度的，我们不妨参考一下域外国家和我国台湾地区对于公司高管身份的处理。在域外，劳动法的发展趋势也是去强势化，即将一些强势劳动者排除在劳动法在适用范围之外，或者制定特殊的劳动法规则来限制对强势劳动者的倾斜保护，其中高级管理人员就被包含在内
1.承认公司高管雇员身份，在具体法律上排除适用

这类国家的做法虽然在细节上有所差异，但本质上都是先承认公司高管的雇员身份，然后在具体的劳动单行法律法规上排除对公司高管的适用。此类代表有美国、德国、意大利。在美国大部分州的做法是，对掌握部分雇主职能的高级管理人员承认其雇员身份，但是在涉及一些倾斜保护雇员的法律时排除其适用。如《示范公司法规定》排除适用的高级管理人员有：①监管人员，即可以代表雇主对其他雇员实行类似聘任、奖惩、解雇等行为的人。②高级管理人员，即与雇主的利益密切联系，遵循雇主的愿望，可以按照自己的方式独立行使职权的人。③机要人员，即听从雇主的指示以秘密身份采取行动、进行管理的人。35美国《全国劳资关系法》也规定受雇担任督导性工作的人不属于劳工。布什政府通过的《公平劳动法》修正案规定，年薪超过 10 万美元的雇员不享受加班补贴。这些雇员被称之为豁免雇员。他们即使每日工作超过 8 小时，每星期工作超过 40个小时，老板也不必支付他们加班费。在意大利，管理人员被认为是雇员，但是被相关的法律区别对待。意大利将雇员分为蓝领、白领和领导人员或管理人员三种。蓝领主要指从事体力劳动的工人，白领主要指从事脑力劳动的职员。传统上，经理被视为是白领工人中级别最高的。经理的出现可以追溯到 1926 年，当时联合政府决定经理人应该组成团体，以便与其他工人以及其他与雇主有关的组织区别。甚至今天，经理仍然有自己的工会，还有自己的集体协议。关于领导人员或者管理人员最常见的定义是，由既定的法理传统确定，经理可以改变雇主自身，他们负责整个企业的方向或者重要的自主部门，在雇主的一般指示下完全自主的工作。这是一个比较抽象的定义，他还包括没有指令权但是拥有非常高的专业和专业资质的此类雇员。经理之类的领导人员或管理人员被相关法律区别对待。一方面，他们被某些适用于工人的法律条款排除在外，即工作时间、加班限制、有关解雇方面的规范。他们也有自己的独立的社会保障体系。另一方面，集体协议给予他们优惠待遇，包括工资、注意条款、福利和劳资关系等诸多方面的条款。

四、完善公司高级管理人员法律调整的建议

（一）总经理与公司之间适用委任关系

总经理并不具备雇员的从属性，不符合劳动者的身份特征，应当否认其劳动者身份。其与公司之间属于委托代理关系，应当由民法之委任合同调整。委任合同是指一方委托他方处理事务，他方允诺处理事务的合同。54第一，委任关系要求双方之间是平等的民事主体，总经理基于其强势的身份地位与

公司之间处于平等的地位。55我国现行的公司法通说也认为经理与公司之间属于委托代理的关系。在公司与总经理的委任关系中，委任人是公司，受任人是总经理，委托的标的是公司财产。总经理职责是利用其特殊的技能知识以及经验处理公司整体的经营管理事务，在此过程中不受其他人的指令，与接受雇主指令利用劳务本身完成固定的工作不同。第二，总经理的权力来源于公司的委托授予。公司管理人员虽然都有管理权力，但是其权力的来源不同。普通管理人员的管理权限来自于雇主本身的指挥命令。而总经理是完全意义上的雇主代表，公司聘任总经理实际上是寻求资本投资者的代表，聘任的实质是将经理权委任于总经理。总经理基于被授予的经理权，才可以指挥命令普通员工，握有公司的经营管理权限

结语

我国劳动法将公司高管纳入劳动者的范畴，对其进行倾斜保护，这导致司法实践中出现诸多公司高管适用劳动法的难题。公司高管身份特殊，不同于一般的劳动者，在公司中拥有较高的地位、较大的权力以及巨额的薪酬，应当根据劳动关系的实质标准对公司高管的身份做出重新定位。笔者根据公司高管地位权力的不同，将公司高管分为总经理和高级经理，高级经理即总经理以外的其他公司高管，包括法定的副经理、财务负责人和公司自主确定的公司高管，比如首席法务官、首席经济分析师等等。对于总经理而言，其与公司处于平等地位，管理控制着普通劳动者，不具备劳动者的从属性，是完全意义上的雇主代表，理应否认其劳动者身份，将其与公司之间的关系定位为委任关系。对于高级经理而言，由于其包含公司自主确定的公司高管，故其头衔五花八门、职责权力也不尽相同，不宜对其身份做统一认定。应该根据从属性的实质标准做个案分析，对于不具从属性的高级经理，应当否认其劳动者身份；对于具有从属性的高级经理，应当将其作为强势劳动者，区别适用劳动法。具体而言包括，限制其加入工会、放宽违约金数额的限制、加班补偿制度的排除适用、解雇保护的排除适用等等。另外，为了更好的维护老员工和公司的利益，可以对于“晋升型”的总经理适用双重契约，允许双方在委任合同终止之后，继续履行原来的劳动合同。