企业薪酬激励方案优化方案分析——以SICO公司为例

随着 5G 时代的到来，通信服务行业内的竞争不断加剧，越来越多的通信服务企业试图分享装维业务的蛋糕，企业必须使自身管理更加规范化，满足运营商对通信服务企业的要求。SICO 公司刚刚完成发展战略的转型，制定了包括网络施工建设、网络综合代维、用户端装维的多元化发展目标，目前公司的薪酬管理还较为滞后，现有薪酬方案不能适应新业务的要求，无法对装维技术人员产生有效的激励，公司要根据业务发展的需要对薪酬方案加以完善。
第一章 绪论

1.1 研究背景与研究意义

1.1.1 现实背景

  随着经济转型的不断深入，如今驱动经济发展的关键因素已经从传统的土地、资本、劳动力等要生产素变为了人才，人才是技术和信息的载体，有了人才就意味着有了生产力以及创新的活力。对于企业而言，人才也是第一资源，企业做大做强需要有人才领航。同时，企业的发展也离不开广大员工的支持，企业要通过制度设计充分挖掘员工的潜力，最大限度地利用好企业的人力资源，防止人力资源流失，这对企业可持续发展至关重要。发挥企业人力资源优势的关键在于能否通过合理的薪酬管理制度使员工实现自身需求的同时努力为企业的战略目标服务。《中共中央国务院关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》指出要畅通劳动力和员工社会性流动渠道，健全执业人员培养、准入、使用、待遇保障、考核评价和激励机制，引导劳动力要素的合理有序流动，这对企业来说即是机遇也是挑战，这要求企业更加重视人力资源管理，否则企业会面临员工流失的问题。企业的人力资源管理对企业的长期发展有重要的意义，企业通过设计科学合理的人力资源管理方案能够实现以最少的成本投入最大程度地挖掘员工的内在潜力，激发员工主动工作的积极性，保证员工工作的完成质量。对企业来说，薪酬管理是人力资源管理最重要的内容，对员工来说，薪酬也是满足需求的最直接有效的激励手段，可以说薪酬管理在企业人力资源管理乃至企业战略发展中发挥着主导作用。由于企业面临的环境以及可支配的资源都在不断发生变化，薪酬管理也应该是一个与企业发展相适应的动态的管理过程，企业根据发展战略制定科学、合理的薪酬管理方案有助于企业实现战略目标。成都 SICO 公司是一家从事通信网络服务的民营企业，经过十余年的发展现已成长为四川省内具有影响力的 AAA 级综合通信服务提供商。以往公司的主要业务是为移动、联通、电信三大运营商以及中国铁塔公司提供通信网络施工建设服务，以及负责代理网络后期的综合维护。近些年公司根据环境变化制定了多元化的发展战略，公司逐渐开始发展装维业务，即客户端通信设备的安装调试以及日常维护。在这样的背景下，公司的直接服务对象从运营商变为了广大的用户端客户，公司的战略实施、战略保障要围绕着运营商与客户的要求进行调整。设计合理的薪酬激励方案对于推动公司新业务高效开展至关重要。

1.2 研究目的与研究方法

1.2.1 研究目的

  本文的研究目的主要分为以下四个方面（1）通过对激励的概念及作用、激励理论、薪酬概念及流程设计以及国内外薪酬管理研究综述等文献的梳理，探索激励理论以及薪酬管理理论在企业管理中应用的可行性。（2）分析公司战略转型过程中现有薪酬激励方案存在的问题，并分析问题存在的原因。（3）根据薪酬激励现状结合公司实际提出薪酬激励优化方案，制定相应的保障措施，保障薪酬激励方案能够顺利实施。（4）薪酬激励研究的最终目的是提高公司在新环境下开展新业务的竞争能力，并为同类型公司的薪酬管理提供参考。

1.2.2 研究方法

  本文以人力资源管理、薪酬管理、激励理论为指导依据，通过与公司战略发展相结合，在公司业务转型发展的关键节点，研究了激励理论在员工薪酬管理中的实际运用，并探索了适用于 SICO 公司发展的员工薪酬管理改进方案，本文的研究内容对公司转型发展具有现实指导意义。本文运用到的主要研究方法如下：文献研究法。通过图书馆以及学校内网等途径，查阅了大量的国内外文献、专著、政策法规、行业报告等，在对这些理论学习理解的基础上，确定本文的分析思路。访谈法，选择公司部分中层以上管理人员和部分一线管理人员进行单独访谈，了解公司现有薪酬激励方案实施措施以及效果，从公司角度分析薪酬激励方案实施存在的问题。

第二章 相关概念与理论基础

2.1 激励的概念及作用

2.1.1 激励的内涵

斯蒂芬·罗宾斯将激励定义为组织采用的刺激员工发挥工作潜能以实现相关目标的一种方式，激励的过程不仅是为了组织目标的实现，同时也使员工自身的需求得以满足[1]。简而言之，激励就是激发员工努力实现组织目标的一种主动手段。激励的主要因素包括激励的动机、激励的需要、影响激励的外在因素以及激励行为四部分[2]。按照不同的标准对激励进行分类，可以分为正向激励和负向激励、物质激励和精神激励、内在激励和外在激励等[3]。由此可见激励就是通过各种手段满足组织个体需求以充分调动组织个体积极性的一个动态过程，激励的目的是使组织个体能够为达成组织目标而努力，激励的方式有多种，组织应当根据激励的动机和激励的需要进行选择。

2.1.2 激励的类别

 企业设计的激励方案科学、合理才能发挥激励效果，实现企业目标。不合理的激励方案可能会使员工产生依赖心理，甚至对员工产生负向激励，为企业带来不必要的损失。因此，激励方案的选择对企业来说至关重要。根据激励的类别可以分为物质激励、成就激励、能力激励和环境激励[9]。物质激励是激励的最重要的方式，也是企业最普遍采用的形式，例如基本工资和物质福利等，能够直接满足员工的物质需求；成就激励主要是通过提高职位等级、进行荣誉表彰等方式满足员工的精神需求，提升员工的自豪感，使员工能够更加认真地投入到工作中去；能力激励是为员工提供各种培训以及富有挑战性的工作机会，帮助员工快速成长；环境激励是为员工提供良好的工作环境和氛围，使员工能够在愉悦的状态下高效完成工作。

2.2 激励的相关理论

  激励的主要理论包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合型激励理论，其中综合型激励理论是前三种理论的综合，本部分只介绍三种基本激励理论。

2.2.1 内容型激励理论

  内容型激励理论认为需求决定了员工的行为，激发员工工作积极性的前提是满足员工的需求。企业首先要了解员工的需求类型，在此基础上采取措施调动员工工作的积极性。内容型激励理论框架下具有代表性的理论主要包括马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论和麦克利兰成就激励理论。

（1）马斯洛需求层次理论

  1943 年，亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出需求层次理论，他将人的需求分为具有递进关系的五个层次，最基础的是人的生理需求，然后是安全需求、情感需求、尊重需求，最高层次的需求是人的自我实现需求10]，由于需求具有递进性，当人的前一种需求没有被满足时就不会有更高层次的需求。对于企业来说，不同员工的需求可能处于不同的阶段，企业首先要满足员工的低层次需求，并根据不同员工的需求阶段制定有针对性的激励方案。

第三章 SICO 公司薪酬激励现状及问题.................................................................... 14

3.1 公司基本情况

3.2 公司薪酬构成.................................................................................................. 16

3.3 薪酬激励方案访谈.......................................................................................... 19

3.4 薪酬激励方案问卷调查.................................................................................. 21

第四章 SICO 公司薪酬激励方案优化........................................................................ 34

4.1 薪酬激励方案优化必要性和可行性分析...................................................... 34

4.2 薪酬激励方案的优化思路、原则.................................................................. 35

4.3 基于“穿透式管理”薪酬激励方案优化.......................................................... 38

第五章 薪酬激励优化保障措施.................................................................................. 46

5.1 加强制度保障.................................................................................................. 46

5.2 夯实组织保障.................................................................................................. 47

5.3 优化公司环境.................................................................................................. 48

5.4 强化人力资源保障.......................................................................................... 49

5.5 劳动保护与安全保障...................................................................................... 50

5.6 本章小结.......................................................................................................... 50

第五章 薪酬激励优化保障措施

5.1 加强制度保障

  SICO 公司结合自身实际制定了较为健全的薪酬激励方案，要想使得取得良好的激励成效，就必须要和配套的管理制度深入落实和规范执行。基于上述文中提出的问题，在本次薪酬激励方案的制定过程中，涉及到公司内部的人力资源管理和财务管理两个层面，这不仅是公司持续化发展的重要支撑，更是全面实现战略目标的重要改革举措。制度保障作为薪酬激励优化方案全面落实的基本前提，管理人员一定要注重其合理性、科学性和可操作性。一般情况下，有效的制度系统涵盖了企业内部的组织结构、治理结构、人事制度和考核制度等等。因此，SICO 公司只有基于市场发展动态和自身战略目标，针对制度制定中存在的不同问题，有针对性的改进和完善，才能够充分发挥薪酬激励制度的实效性[65]。与此同时，SICO 公司还要加大宣传力度，全面提升内部员工的意识，帮助他们充分意识到薪酬激励方案的优势和落实条例。对于公司员工来说，无论是装维技术人员、管理人员，薪酬激励方案的优化和实施将直接关系到员工自身的实际利益，所以，员工必须要积极参与到其中，才能够切实将自己的需求和才智融入到薪酬激励优化的过程中，从而直接提升 SICO 公司薪酬激励优化方案的科学性和可行性。

第六章 结论与展望

6.1 结论

  随着 5G 时代的到来，通信服务行业内的竞争不断加剧，越来越多的通信服务企业试图分享装维业务的蛋糕，企业必须使自身管理更加规范化，满足运营商对通信服务企业的要求。SICO 公司刚刚完成发展战略的转型，制定了包括网络施工建设、网络综合代维、用户端装维的多元化发展目标，目前公司的薪酬管理还较为滞后，现有薪酬方案不能适应新业务的要求，无法对装维技术人员产生有效的激励，公司要根据业务发展的需要对薪酬方案加以完善。公司薪酬设计的目的是激励员工服务于公司的战略发展，在此过程中还要尽可能的考虑到员工自身需求，根据激励相容的原则，要实现企业利益与员工利益的相统一。基于内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论等管理学理论，本文首先对公司高层进行访谈确定公司目前面临最主要问题，然后通过问卷调查从员工角度对当前薪酬方案实施效果进行分析。综合公司和员工两方面因素探讨公司目前薪酬管理所存在的问题，并分析问题的具体原因，然后在新一轮的薪酬方案设计中对以往的不足加以改善。本文最后还提出了相关保障措施，以保证公司的薪酬管理方案能够顺利实施