硕士论文网第2021-06-26期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇
人力资源开发论文文章《自然资源中层管理人员胜任力关键因素识别与实证分析》，供大家在写论文时进行参考。
伴随着经济发展进入“新常态”，在“创新、协调、绿色、开放、共享”五大新发展理念的指引下，国家的经济建设、政治建设、社会建设、生态文明建设进入新的发展阶段。承担着生态文明和自然资源保护、海洋资源管理和开发、工业化和城镇化建设、农业农村发展等职能的自然资源行政管理部门的地位和作用也随之凸显。我国地域辽阔，区域经济发展水平差异较大，使得自然资源行政部门资源配置效率各不相同，新的发展阶段和发展模式对不同层级、不同部门、不同领域行政管理人员的能力素质和要求都提出了一定的挑战。自然资源部主要承担着对自然资源开发利用和保护进行监管，建立空间规划体系并监督实施，履行全民所有各类自然资源资产所有者职责，统一调查和确权登记，建立自然资源有偿使用制度，负责测绘和地质勘查行业管理等职责。其中，负责区域自然资源管理的省市两级自然资源行政管理部门，是自然资源行政部门履行中层管理职能的关键，有效提升自然资源中层管理人员的胜任力，对提高自然资源行政部门组织绩效具有重要意义。本研究所指的中层管理人员主要是指省级和地市两级自然资源行政管理部门的人员。
1.1 研究的背景和意义
1.1.1 研究背景
胜任力在国外有近 40 年的研究历史，且研究领域不断拓展，从最初的教育领域延伸到政府行政管理组织。在胜任力研究过程中，积累了大量的理论基础、实践经验，开发出了多种研究工具，研究成果不仅丰富了人们对胜任力的认识，更重要的是基于胜任力所开发出来的评鉴方法能给政府行政管理工作带来了积极影响，提高了政府行政管理部门对人力资源的开发运用水平，使得行政管理部门在现有人力资源不变的情况下能够获得更好的行政效率和组织绩效。自然资源领域引入胜任力开展人力资源开发的时间尚短，主要集中在某一类型岗位的胜任力探索，有诸多领域有待于进一步开发探索。因此，有必要以较大范围的自然资源管理人员胜任力作为切入点，研究探索自然资源行政管理部门组织绩效提升的有效路径。
1.2 国内外研究进展与述评
1.2.1 胜任力研究现状与进展
胜任力概念正式纳入管理学研究范畴是起源于美国著名心理学家 David C. McClelland（1973）在《American Psychologist》期刊上发表的题名为“Testing for competence rather than for intelligence”的文章。起因是当时美国政府发现以智力因素为主选拔外交官的效果并不理想，许多在智力方面表现非常优秀的人才，在实际工作中的表现却令政府非常失望。为解决这一问题 McClelland 教授应邀帮助美国政府设计了一套能够有效预测实际工作绩效的人员选拔方法。在该项目实施过程中，McClelland 教授奠定了胜任力研究的一些关键性的理论和技术。McClelland 教授指出，传统的智力测验和性格测验与学校的学术测验一样，都不能准确预测人们在从事复杂工作和担任高级别职位时的成功，并且这些传统的测试方法对弱势群体和处于较低社会经济地位的人存在不公平性。人们的某些个人特征能够决定在特定工作岗位和组织环境中可取得的绩效水平，需要通过资料搜集，挖掘真正影响绩效水平的个人特征，并将这种影响绩效水平的个人特征定义为胜任力。 McClelland 认为，可以定义为胜任力的个人特征包括：一是技能，即一个人具备的做某些行为的技能；二是知识，即一个人在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息、掌握的系统知识，了解技能产生作用的原理和适用的环境，从而在客观环境或问题的表现形式发生变化的情况下仍然具备使用技能的能力；三是价值观，即个人对社会规范的认知与理解，它属于行为原因的深层因素，主要体现为“这很重要，所以要做”。个人价值观主要影响表现某种行为重要性的判断；四是自我定位，即个体对自己身份的知觉和评价，它也属于行为原因的深层因素，主要体现为“这是我该做的”。个人自我定位对主体行为的影响主要体现在是否自觉将某种行为纳入自己的行动范畴；五是人格特征，它是一个人与生俱来的，难以改变的个人特点，体现为一个人对环境与信息的个性、心理反应；六是需求驱动力，即个体为达到一定目标而采取行动的内驱力，它驱动、指导并选择着行为，McClelland 认为人类具有三种社会需求，分别是成就需求、亲和需求和影响需求。
2 自然资源中层管理人员现状与胜任力辨析
对一个组织而言，人员的年龄、学历、职称、专业背景等是胜任力的客观基本要素，政治定力、领导力、执行力、承受力、学习能力、沟通能力等是胜任力的主观基本要素。有效识别胜任力特征要素关系到一个组织人力资源管理水平和组织绩效。省市两级政府行政部门，作为国家行政管理体制的重要组成部分，这部分人员的能力素质对国家政府公务员队伍建设和管理绩效提高具有举足轻重的作用。在经济“新常态”的形势下，自然资源部门目前正面临着保障发展和保护资源的双重压力，省市两级自然资源管理人员的履职担当、善作善为能力要求越来越高。如何精准把握省市两级自然资源中层管理人员的关键性能力素质，针对性开发应用，成为当前自然资源人力资源管理的关键点和突破点。 本文通过走访原国土资源部人事司及人力资源开发中心（现自然资源部人事司及人力资源开发中心），实地调研收集了自然资源部门人员整体情况，结合国家统计年鉴数据，分析了现有中层管理人员结构、规模和质量。在分析数据的基础上，选择了部分代表性区域自然资源行政管理部门进行实地访谈，并开展问卷调查。最后，结合原国土资源部人力资源开发中心（现自然资源部人力资源开发中心）2015 年、2016 年、2017 年《国土资源人力资源年报》、2018 年《自然资源人力资源年报》、《国土资源人才发展报告》以及《国土资源行政部门行业统计报告》等报告中相关统计数据，对自然资源中层管理人员结构、现有胜任力状况等进行深入分析，为识别自然资源中层管理人员胜任力关键因素提供必要的支撑和依据。
2.1 全国自然资源部门数量与人员结构
（1）全国自然资源行政部门机构数量
我国自然资源部门机构主要由自然资源部门行政机关及其所属事业单位、省级及以下自然资源行政部门行政机关及其所属事业单位和国土资源所构成。各机构人员构成包括公务员编制、事业编制和编外人员。 通过走访自然资源部人事部门，查阅近几年《国土资源（自然资源）人力资源年报》，截至 2017 年底，原国土资源行政部门机构总数 49354 个（表 2-1），机构数量呈金字塔型，从国家行政级向基层行政级逐级扩增，与全国行政机构的设置层次和数量关系保持一致。
2.2 自然资源中层管理人员结构
自然资源部门中层管理人员在国家自然资源统一调配与筹划中起着承上启下、承点启面的作用，是部门有效运行的中流砥柱和关键力量，中层管理人员的结构和胜任力水平很大程度上影响并制约着自然资源部门的运转效率和组织绩效。 根据《2018 年自然资源人力资源年报》，截至 2017 年底，省级及以下国土资源（自然资源）部门年末实有人员 65678 人。其中，华东地区的国土资源（自然资源）部门人员最多，实有人员共 12411 人，占比 18.90%；华中地区次之，实有人员共 11383 人，占比 17.33%；东北地区实有人员最少，共 6108 人，占比9.30%。根据现有统计数据，我国西北地区的土地面积最大，为 310.87 万平方公里，占比 32.35%；西南地区次之，为 235.1 万平方公里，占比 24.46%；华南地区土地总面积最少，为 45 万平方公里，占比 4.68%（图 2-1）。从数据分析看，区域经济发展与土地供给之间存在一定的相关性，管理人员的能力素质对土地管理水平有一定的影响，但不同区域自然资源管理人员数量与土地管理面积没有直接相关性。 根据国家统计年鉴相关统计数据，东北地区的耕地面积最大，为 27.8 万平方公里，占比 20.61%；华东地区次之，耕地面积为 21.54 万平方公里，占比 15.97%；华南地区耕地面积最少，为 7.71 万平方公里，占比 5.72%（图 2-1）。
通过统计分析我国国土资源（自然资源）部门人员人均管辖土地面积和耕地面积，结果表明，我国西北地区的人均管辖土地面积最多，为 482.49 平方公里；西南地区次之，为 212.55 平方公里；华南地区最少，为 44.84 平方公里（图 2-2）。人均管辖面积一方面反映了区域经济发展水平，区域经济发展水平高，相对而言单位面积配置的管理人员较多；另一方面代表了土地利用水平，单位面积配置的管理人员越多，土地利用活动越剧烈，进而经济社会发展相对也较快。
3 自然资源中层管理人员胜任力关键因素筛选与识别
3.1 中层管理人员胜任力特征因素识别路径
3.2 与绩效相关的中层管理人员胜任力特征因素筛选
3.3 变量分级与标准
3.4 建模与分析过程
4 自然资源中层管理人员胜任力关键因素检验与实证
4.1 中层管理人员胜任力关键因素有效性检验与分析
4.2 中层管理人员胜任力关键因素可靠性实证与分析
4.3 小结
5 人岗匹配的自然资源中层管理人员胜任力提升路径
5.1 建立自然资源中层管理人员胜任力开发体系
5.2 建立中层管理人员胜任力特征的应用体系
5.3 建立自然资源中层管理人员的绩效管理体系
5.4 建立人岗匹配的自然资源中层管理人员聘任机制
6 结论与展望
自然资源行政部门对自然资源的供给行使着宏观调控职能，中层管理人员在其中具有承上启下的作用，对促进自然资源行政管理工作高效运行发挥着不可替代的作用。本文聚焦与自然资源行政部门人员绩效相关的胜任力关键因素，运用理论研究与实证研究相结合的办法，采用文献综述、问卷调查、行为事件访谈、数据分析等技术，以中层管理人员这一特定群体为研究对象，通过实地调研和实证分析，筛选并检验识别出了与绩效相关的胜任力关键因素，实证检验了胜任力关键因素的有效性和可靠性，进而开展了基于人岗匹配的自然资源中层管理人员胜任力提升体系研究，取得了一定的成果。主要研究结论如下：
（1）总结分析出了自然资源行政部门中层管理人员结构特征与工作绩效改进的方向。研究通过查阅资料、走访调查、统计分析我国各区域自然资源中层管理人员结构，总结分析了自然资源省市两级管理部门人员的数量结构、特征水平等要素。研究表明，在年龄结构层面，自然资源中层管理人员任职年限相对均衡，且年龄结构相差不大，35 岁以下的管理人员占有一定的比例，体现了年轻的管理人员在专业知识水平、实践能力、身心素质等方面的优势。但在学历、专业和职称匹配层面，存在高学历人才不足、专业人员比例结构失调、高职称人员比例相对较少等问题，一定程度上影响了中层管理人员的胜任力。综上，当前自然资源中层管理人员基本具备一定的岗位胜任能力，但在胜任力特征方面存在多个方面的不足之处，需要针对性识别改进，进一步提升个人胜任能力和工作绩效。
（2）筛选并识别出了影响自然资源中层管理人员工作绩效的胜任力关键因素。研究通过对自然资源中层管理人员现有结构情况的统计分析，初步筛选出相应的胜任力影响因子、胜任力关键因素范围，在此基础上检验分析了影响绩效水平的胜任力要素，进而识别出了与绩效相关的自然资源中层管理人员胜任力关键因素。研究结果表明，各项胜任力指标对各变量中层管理人员绩效的解释能力是较强的，其中，在公平待人、民主意识、以人为本理念、对上对下服务意识、做事有计划、自信方面（第一公因子内容）以及了解关心培养下属、兴趣爱好广泛（第五公因子内容）上承载的信息最多、最有效，对绩效的解释力也更强。在此基础上，研究筛选出耐性与毅力、身心健康、抗单调枯燥能力、对上对下服务意识、民主意识等 5 个胜任力关键因素，进一步通过比较一般回归模型和逐步回归模型，发现耐性与毅力、对上对下服务意识这两个胜任力指标对自然资源中层管理人员的绩效水平有着显著的影响。
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