人力资源管理在医药卫生行业中的应用探讨

 

  人力资源是医疗卫生行业领域最重要的资源，是发展卫生服务的关键。医疗卫生行业的人力资源管理面临着一些问题，这些问题阻碍了医疗卫生行业的基本竞争力的提高。因此，当务之急是引进一种新的管理理念，并在医疗卫生行业建立一种现代的人力资源管理模式。确定岗位职能，优化工作岗位为医疗卫生行业的人力资源管理提供更可靠的支持，并提高医院在全球市场的竞争力。

  １．１　动态管理

  人力资源的动态管理主要是在平衡和调节的背景下管理人力资源的内部进出和流动，分析和控制外部环境，内部因素的变化。企业自改革和开放以来我国通过引进西方的资源管理概念和方法，

取得了一些成就。尽管中国在人力资源管理方面做了 ２０多年艰 苦的工作，本来可以做得更好，但非常遗憾的是，我们未能采用有效的现代科学资源管理模式。现代人力资源管理是一个获取、使用、调节的过程。人对物体的不适宜性是绝对的，适应性是相对的；适应到不适应是在运动中实现的，这是一个动态过程。作为现代管理过程的核心内容，人力资源的 重 要性是显而易见的，其工作内容也是复杂的。根据时间顺序，将人力资源动态管理的工作内容分为早期、中期和晚期三部分。早期：在工作初期，人力资源的动态管理必须完成战略规划，做好决策，核算成本，完善整个管理体系，制定详细的招聘计划，完成人员的招、选、聘工作；中期，完善教育培训体系，对招聘人员进行适当的培训和指导，检查员工的表现，做好工作，准确及时地评估；晚期，做好职工薪酬福利工作，要保证职工薪酬福利在成本范围内，保证员工的积极性，制定一系列人力资源管理政策和规则，及时纠正问题。

  １．２　战略意义

  每个企业的战略管理都离不开人力、财力、物力资源的使用和配置。人力资源作为企业的第一资源在战略管理的过程中起主导作用。公司的战略管理需要优秀的组织技能，需要对人力资源进行规划管理，是公司管理的系统化战略项目。企业的发展战略是在全面实现有人力资源、分析公司内外部条件的基础上，组织以未来的人员供求为切入点，培训发展计划、人员计划、人员调配、工资计划等基本涵盖了人力资源管理工作的各种形式。人事政策对人力资源管理活动产生持久和重要的影响，可见人力资源在公司战略管理中的重要作用。另外，人力资源管理战略应从企业高级管理人员开始，使得 他 们 认 识 到 战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 重 要性，并进行适 当 的 关 注 和 支 持，以 及 对 战 略 资 源 管 理的作用和效 力 的 充 分 了 解。要 充 分 认 识 到 任 何 管 理战略或方法 都 不 能 对 企 业 的 人 力 资 源 管 理 产 生 直 接影响。人力资源管理要真正具有战略性，就必须得到高级管理人员的适当注意，对人力资源战略管理的支持和理解。

  ２．１　管理理念落后

  人力资源管理观念落后，管 理 机 制 不 规 范。长 期以来，我国卫生部门的人力资源管理一直沿用机构人事管理的模式，仍然停留在传统的人事管理阶段。主要集中在员工的调动、调职、日常档案、薪资审核等方面。它强调“物”是中心，人是管理的目标，强调人对事物的适应性，对员工的内在需求没有引起重视，忽视人的积极性和主动性，阻碍了员工的内在发展潜力。现代人力资源管理认为管理的核心应该以员工的内在需求为目标，管理不再是人的控制，而是员工作为一种主动的资源管理，从而激发员工的积极性和创造性。虽然近几年来我国对医疗体制改革进行了研究，但是成效不大。发展和管理我国卫生系统的人力资源还处于初级阶段，还没有开发出符合中国卫生系统未来发展需要的人力资源管理体系。

  ２．２　开发模式僵化

  人力资源开发模式僵化，由于许多卫生部 门 的 劳动力流动机制不足，不能满足市场的实际需要，这意味着卫生系统的人力资源过剩或不足。在医疗机构工作人员的职位上，仍然有管理职位分配、工作人员属于机构分配以及管理层和工作人员之间沟通不畅的问题，这往往妨碍了人力资源的合理开发和利用，尽管所有区域都有人才交流中心，但卫生系统工作人员的流动仍然比较困难，在很大程度上是受到系统和人员配备的影响。医疗卫生行业对于不称职的工作人员也没有办法进行淘汰，从而限制了整个机构的人力资源的有效分配。

  ２．３　奖励机制缺失

  对人力资源业绩的评估，缺乏的奖励制度为 目 前大多数卫生机构都不尊重卫生系统的特殊性，制定适合卫生系统的相对统一的业绩指标。如今许多单位仍继续系统地进行业绩评估，在规定的时限内使用标准的评价方法和指标，评价内容未量化，没有严格遵守评价标准。没有反馈从评价中获得的信息，以帮助审查人员检讨和思考过去的经验，了解他们的长处和弱点，并为他们的未来发展进行合理的规划。此外，评价结果也未能充分利用，了解过去的活动与预期目标之间的差距，并为将来的发展决策奠定基础。卫生机构没有制定一项解决现有问题的进修机制和培训计划，这导致了考绩制度的执行不力。

  ２．４　缺乏培养制度

  目前，缺乏专业化水平的人力资源管理是许 多 医疗企业普遍面临的问题。因为医疗机构的人员主要来自不同的部门，虽然他们的医疗技术水平比较高，但是只能胜任一般业务和事务性工作，人力资源管理需要丰富管理经验。部分医疗卫生行业对人力资源的专业能力重视不够导致工作人员的专业水平有所欠缺。例如，对岗位没有系统的分析，临床等岗位很难有清晰的规划，标准和质量水平较低，导致人力资源管理缺乏专业化，培养机制还不够完善。

  ３．１　提升管理重视

  人力资源管理应以企业为基础，建立人力资 源 开发、管理和一体化的战略系统，实现关键的知识突破，实现改进管理的目标。医疗卫生机构应制定系统的战略思维，指导人力资源管理、组织创新和调整、管理关系和管理方法，为人力资源的确定、开发和管理提供了一个平台，通过有效沟通，可以在工作人员薪酬设计、个人职业发展和业绩管理方面提供更多的科学知识并系统分析资源征聘、管理和组织的基本信息。另外管理者可以利用互联网工具和平台将互联网文化引入管理细节，创建一个互联网微型平台。不断扩大影响和覆盖范围，提高人力资源管理效率，创造医疗卫生机构特有的优势和差异，在企业与员工、客户之间相互管理的基础上，大力发展人力资源管理的职能和管理系统，加大对人力资源管理的力度。

  ３．２　加强培训教育

  随着时代的发展，传统的人力资源管理模式 已 不再适应现代医学的需要。因此，我们必须做好以下工作，来提高人力资源管理人员的水平。在进行培训教育时要注重学习的多元化，保证员工能接受具有差异的医疗培训，丰富自己的专业知识。在人力资源管理方面，首先，现代医疗企业的人力资源管理必须是全面管理，不仅只是人资源的管理，因此要充分认识人力资源管理的重要性，努力提高管理水平。其次，要加强对管理人员 的 培 训，实 现 真 正 的 人 力 资 源 专 业 化 管 理。最后，加强学术交流，除与卫生系统内部沟通外，还要与系统外各部门进行学术交流，灵活学习，注重管理方式，提高管理者的经验和技术水平。

  ３．３　推动薪酬改革

  在医疗卫生行业中的人力资源管理的绩效管理是一项非常重要的工作，科学合理的工资分配不仅可以节省大量的人力资源成本，而且可以充分激发医务人员的积极性，反之会导致人才流失、低落工作积极性和满意度下降，影响企业正常经营的发展。因此，有必要建立并不断完善科学合理的工资制度。深化绩效管理，根据卫生系统的具体特点，建立科学的激励机制，确定具体的绩效考核制度，量化各项评分指标，对每一位员工实施公平公正的考核，并反馈考核信息帮助调查人员反映和规划工作方向。将考核与激励机制相结合，薪酬与效果挂钩，根据绩效和能力确定薪酬水平，通过绩效和能力确定处罚，对优秀人才实施优惠激励政策。

  ３．４　科学奖励机制

  人力资源管理中要求对个体主动权进行 鼓 励，并通过科学 的 奖 励 机 制 促 进 企 业、社 会 和 人 才 的 发 展。专业的人力资源管理必须取代传统的奖励机制，在信息化不断发展的社会背景下工作人员广泛和积极参与管理、发展和重新定位人力资源管理和功能定位，主动进行管理模式、工作内容的调整，建立一个新的科学的管理机制。为员工建立一个管理和创新业务以及思想都能同时上升的平台。工作人员有效地实现了他们自己的意义 和 价 值，提 高 员 工 的 工 作 积 极 性，促 进 了 组织、企业、社会和个人的更有效的发展。

  综上所述，在当前深化医药卫生行业改革 的 新 形势下，医疗 卫 生 人 力 资 源 管 理 具 有 十 分 重 要 的 作 用。需要改善医疗卫生行业的人力资源管理，及时解决医疗卫生行业人力资源使用方面的问题，有效改善现代医疗卫生服务水平，在医疗卫生行业建立一种现代的人力资源管理模式。
 

［１］冯叶 露，赵 高 辉．现 代 医 疗 卫 生 体 系 下 人 力 资 源 管 理 制 度 研究———以浙江省省级公立医院的人事服务外包为例［Ｊ］．东华大学学报（社会科学版），２０１９，１９（０３）：３３４－３３９．

［２］陈爱，韩利国，刘春，等．医联体建设中人力资源管理的探讨———以山西省某区中心医院为例［Ｊ］．经济师，２０１９，（１１）：２６３－２６４．

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