内蒙古乌兰察布市自然资源局人力资源激励机制研究

  （一）研究背景和意义

  1887 年，威尔逊在《政治学》上发表了《行政学研究》，这也标志着公共行政学作为一门独立的学科产生。随着公共部门职能不断扩大，对于公共部门的管理也成为了一门独立的研究科目。公共管理学中最重要的一点就是对人的管理，而其中最为重要的就是激励理论。从 19 世纪中期到 21 世纪，激励理论得到了充分的发展，越来越多的公共部门通过研究激励理论，发现行政部门的工作人员从事公益性、服务性工作，存在着消极怠工的情况，为何会产生这些现象，就需要结合激励理论进行研究，并找出如何有效激励员工，提高工作效率和工作热情。在众多公共部门之中，自然资源局因其占据着经济发展的基础性、战略性资源，对于经济可持续发展具有重要的决定作用，所以组织中“人”这一能动性的个体对组织效能的提升和应对全球化的发展和竞争起着至关重要的作用，通过提高组织成员满意度，最大程度发挥组织人员积极性，来建设一支高效能、高素质的管理团队。 乌兰察布,位于中国北方，属于内蒙古自治区辖地级市, 是连接河北、山西、蒙古国的交通要道,全市辖 11 个旗县市区。矿产类资源主要有钼、金、铜、砂石矿和非金属矿等。因经济发展落后，11 个旗县市区中有 8 个贫困县，导致人员引进以及培训、教育方面都比其他地级市区落后。在管理体制方面，自 2004 年国土资源系统机构改革后就实行垂直管理体制， 2018 年 3 月，国家全面深化改革，建立自然资源部，乌兰察布市自然资源局由原国土资源局和原规划局合并成立，成立初期，因机构变化、人员融合以及编制职数的合并，导致合并后的工作人员出现情绪上的不稳定，这时候就更需要通过“马斯洛需求层次理论”、“双因素理论”等理论，发现员工内心诉求，并且有效的平复不稳定情绪，根据不同人员的需求进行激励。 乌兰察布市自然资源局在人力资源激励机制管理方面，和其他部门相比，既有共性也有其不足，同时也有着自己的优势和劣势，因此，通过对资料的搜集和个人的访谈，在对乌兰察布市自然资源局人力资源激励机制现状进行研究和分析并深入了解后，撰写此文，希望能对自然资源系统人力资源激励机制的改善提供一些参考。 激励是指在一定的环境条件下通过激发并且满足人的需求，进而来达到组织的目标，在这个过程中，员工的积极性会被调动和激发，组织的凝聚力也会加强，通过激励过程将个人行为和组织目标结合在一起。最早的激励理论主要应用在企业，激励员工提高工作效率，从而获取更高的薪酬。之后公共部门职能发生了转变，因其公益性的特点，强调建立服务型政府，薪酬福利等物质手段无法进一步激励员工，许多员工的积极性开始减弱，作为替代，其工作动力主要来源于职务晋升等外在奖励以及自我提升的内在奖励。因此，有效地提升员工积极性，提高工作效率，提高员工满意度，是建设服务型政府的必要条件。 通过对乌兰察布市自然资源局人力资源管理现状进行分析，以小见大，来了解整个自然资源系统所面临的人力资源管理困境，通过运用激励理论分析并提出改善方法，进而丰富激励理论的研究内容。 

  （二）研究方法

  本文一是采用文献研究法，通过文献、政府公开文件、网络公开信息等途径鉴别、整理、分析资料来为整个文章的讨论提供科学的理论支持。 二是采用系统分析法，自然资源系统经历过三次重大的机构调整，2019 年国家全面深化改革，自然资源系统又一次体制改革，改革前后乌兰察布市自然资源局在人力资源管理方面都没有形成有效的管理机制，特别是激励机制方面，因此通过对自然资源系统管理体制的分析来研究探讨人力资源管理激励机制的现状。 三是采用比较分析法，自然资源系统因其垂直管理的体制，在人力资源管理方面存在一些独有的问题，通过对比其他行政单位来研究分析乌兰察布市自然资源局如何完善人力资源激励机制。目前我国针对公共部门人力资源管理的研究大多数是从普遍存在的问题来进行探讨，较少有单独从自然资源系统的角度进行相关对象的研究，本文采用文献研究和比较分析相结合的办法，以乌兰察布市自然资源局为研究对象，以小见大，探讨如何在现行的人力资源管理体制下提高人员工作积极性以及有效的拓宽人才晋升空间，为干部队伍年轻化、专业化、人才工作高效化、信息化作出可行性建议。 我作为从事人员管理工作的干部来说，对自然系统人力资源管理制度有深刻的认识，尤其对垂直管理体制下人力资源激励机制方面的弊端深有感触，此文根据中央、自治区以及市政府发文，以及行业内文献，研究整理，分析归纳改革的必要性以及未来发展的影响，在研究调查的过程会发现很多制度时间久远，若想推进改革也非一朝一夕的事，在提出改革的意见的同时，也需要考虑到实际的可操作性，而非纸上谈兵。当前我虽有人力资源管理工作的经验，但对于学术方面的理论知识还有所欠缺，因此对于理论和实际的结合仍有不足，只期望通过粗浅的研究，对自然资源系统人力资源激励机制的改革起到积极的作用。 

  （一）激励理论

  激励是一个组织在管理过程中非常重要的一环，是提高员工积极性、主动性的必要过程。员工既需要自我激励，也需要来自组织的物质以及精神激励。通过对员工进行有效的激励，进而提高其工作的热情和积极性，为实现组织目标不断提高自己的工作效率，是人力资源管理中最重要的一环，没有激励的管理不是一个完整的管理，也是一个失败的管理。 在我国汉朝司马迁所著的《史记·范睢蔡泽列传》中有提到“欲以激励应候”，这里的激励就是激发其振作的意思，可见，在我国古代即有激励一词，对如何促使人们更加有动力的工作已经有所感悟。美国的学者罗宾斯在其著作的 《管理学》中提出了“综合激励模型”，他认为激励是一系列连锁的反应，只有个体感受到了他获得的奖励取决于自己的努力程度，并且付出与收获之间有很直接的联系，那么激励对于他的作用就是非常有效的。 激励理论涵盖面非常广，针对乌兰察布市自然资源局当前人力资源激励机制的现状，主要运用以下几种理论进行分析： 1943 年，美国心理学家马斯洛提出了“需求层次理论”，他认为每个人的需求都是不一样的，需求的程度也不尽相同，因此，他将人的需求从低到高分为五种需求类型：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求。其中，生理需求、安全需求、归属需求属于较低层次的需求，是最基本的需求，往往通过外在条件即可满足，尊重需求和自我实现需求是更为高级的需求，不光要靠外界的因素也要靠内在的激励来实现需求。从图 1-2 中我们可以看到，“金字塔”中起到支撑作用的最底层的需求是生理需求，是满足人类生存需要的必须的需求，当生理需求得到满足后，对这一需求的诉求也会随时降低甚至消失，安全需求和归属需求都是在生理需求得到满足后产生的新一阶层的需求，通过物质、财富等外在条件可以满足其需求。尊重需求和自我实现需求是在前三种需求都得到满足后才会衍生的高级需求，这两种需求无法通过外在物质形式得到满足，只能通过内部激励、精神激励来达到需求。需求层次理论表达的观点就是只有当低级层次的需求得到满足后，才会产生高一级的需求，需求的产生是层层递进的。比如只有当生理需求得到满足后才会产生对安全的需求，而当安全需求得到满足后又会产生归属的需求，以此类推。 之后经过几年的反复观察论证后，马斯洛在原本的理论基础上又得出新的结论：一是这五个需求层次之间不存在严格的“阶梯制”，而是可以互相转换、相辅相成的，当低层次需求得到满足以后也不代表这种需求消失，高一层次的需求也并非仅仅是在低层次需求得到满足后才会产生，“个人的需求结构的演进不像间断的阶梯，低一层的需求，不一定完全得到满足才产生高一层次的需求，大多数人在正常情况下，只能得到基本需求的部分满足。一种需求达到部分满足，新的需求就有可能出现，这个人的动机就可能受新的需求的支配。”二是对于低层次的需求，投入并不总是越多越好的，当低层次的需求得到满足后，如果仍继续使用相同的激励方式，那么激励的效果是在逐渐减弱的，组织如果僵化地按照“金字塔”需求层次图对于低层次需求进行持续地激励，那么得到的需求满足反馈是逐渐降低的。

  （二）垂直管理体制

  1949 年土地公有制建立后，在人口数目众多和生产力低下的情况下，为了解决粮食短缺的问题，中央决定由政务院内务部下设的地政局负责全国各类土地管理工作，扩大耕地和农田的数量来保证粮食的产量，这一举措体现出国家对土地资源开始逐渐重视。80 年代开始，经济发展速度提升，此时建设用地的需求开始增加，出现了占用耕地开发的现象，耕地面积开始流失，为了更好的对各类土地利用进行管理，解决城乡土地管理混乱的局面，1986 年国家土地管理局成立，确立了全国城乡统一管理的土地管理体制，形成了中央、省（自治区、直辖市）、市（地）、县（市）、乡（镇）五级土地管理体系，这种体制在业务上土地部门受上级部门的管理，行政上实施分级管理，即每一级地方政府，按照管理内容划分出的土地职能部门受本级政府的领导，这种“条快”的结合主要以政府管理为主，虽然能保证建设用地和农用地需求，对土地市场的发展起到了积极作用，但同时也为引发地方保护和地方利益欲望种下了种种隐患。1998 年，为了更好的对土地资源进行集权管理，国务院成立国土资源部，集中统一管理土地资源利用的审批权，同时，确立了双重领导的体制，国土资源部对省级国土资源厅进行直接管理，省级国土资源厅领导干部的任命要在征询国土资源部的意见后再由省级人民政府进行任免。 

  （一）体制现状

  （二）人员分布

  （一）存在的问题

  四、人力资源激励机制改进对策