人工智能时代G商业银行跨区域人力资源管理的优化研究

  随着经济高速发展，金融市场改革不断的深化，各大银行之间长期存在的竞争关系进一步加剧了。在市场竞争中，优秀人才的竞争是银行间竞争中最为核心的竞争。大量的事实证明，人力资源是银行最为重要的资源，是银行最有价值的资产，人力资源管理是银行战略管理中非常重要的组成部分，对银行的发展前景有着关键的影响作用。只有实施科学、高效的人力资源管理，才能够提高银行竞争力，实现健康、持续的发展。城市商业银行是我国金融机构的重要组成部分。近年来，城市商业银行快速发展，在服务地方中小型企业和支持地方重大项目建设等方面发挥了重要作用。在快速发展的同时，经营过程中的问题也愈加显现出来。特别是城市商业银行普遍成立时间不长，重视业务的发展，忽略了人力资源管理的重要性。如果不能有效的解决这个问题，将对银行的经营发展造成很大的威胁，也会对我国的社会经济结构造成重大冲击。人工智能技术是一门年轻的科学，从诞生至今只有短短 60 几年的历史，但却影响着世界各行各业。随着互联网与大数据技术的飞速发展，人工智能也得以迅速升级，目前人工智能的发展已经达到了阶段性的顶峰，更是被评为了当前世界上最尖端的技术之一。2017 年 7 月，国务院印发了《新一代人工智能发展规划》的通知，提出要大力发展人工智能，发展智能经济。在金融业中，通过发展人工智能加快智能化升级，通过构建金融大数据平台，进一步提升金融大数据的分析与处理能力。党的十九大报告也强调，要推动互联网、大数据、人工智能和实体经济的有效融合。从目前看来，人工智能这项技术已运用在医疗、教育、安全等多个领域，在金融领域中也进行了一定程度的应用。如果可以结合人工智能来建立和完善一套新型银行人力资源管理系统，将可以更好地支持银行通过智能化的手段做好人力资源管理，带来最佳的运营效果。G 银行是一家典型的地方性城市商业银行，相对于国有银行以及大型股份制商业银行，资产规模和综合实力等都较弱。伴随着经济的高速发展，为获取更多的竞争优势，G 银行走出本土，跨区域发展。2009 年，G 银行设立第一家异地分支机构。截止 2019 年 10 月底，G 银行已在异地设立 9 家分行，机构总数达到 135家，G 银行的跨区域经营战略在进一步发展推进中。在市场激烈的竞争和银行跨区域发展战略的实施下，G 银行面临着全新的挑战，对其人力资源管理工作也提出了新的挑战。所以 G 银行要想提高竞争能力，实现健康、持续发展，必须要重视和实施人力资源发展战略。本文基于作者的深入调研，并应用所学的人力资源管理理论，对 G 银行人力资源管理现状进行研究，深入分析 G 银行在跨区域人力资源管理中存在的问题与不足，并结合人工智能应用针对相关问题提出解决建议，具有一定的理论意义和实践意义。

  （1）本文对关于银行人力资源管理方面的国内外参考文献进行了梳理，并对 G 银行跨区域人力资源管理现状及存在的问题进行了较为深入的分析，为 G 银行人力资源管理研究提供较为详尽的实例资料，也有利于丰富城市商业银行跨区域人力资源管理方面研究的内容。（2）人工智能在银行业中的应用前景越来越得到认可，但人工智能技术在银行业中的应用是一个循序渐进的过程，目前仍然处于一个起步阶段。人工智能技术对银行业的发展无疑是有非常积极的作用的。本文结合人工智能技术对 G 银行跨区域人力资源管理提出优化建议，对人工智能在银行人力资源管理方面的研究提供了一定的补充。本文通过对 G 银行跨区域经营的人力资源管理现状进行调查，并基于相关人力资源管理理论，分析 G 银行跨区域经营人力资源管理的现状及其存在的问题，探讨 G 银行跨区域经营中人力资源管理问题产生的原因，并力图结合人工智能应用，提出改进 G 银行跨区域人力资源管理的参考意见。这对于促进 G 银行目前跨区域经营的发展无疑具有重要意义，为提升 G 银行人力资源管理水平贡献了力量，也会为 G 银行今后的跨区域经营提供人力资源管理方面的决策依据。

  人力资本理论包括以下几个方面的内容:一是人力资源是所有资源中最重要的资源，经济学主要就是围绕着人力资本理论这个核心来开展研究的；二是人力资本的作用在经济快速发展的过程中日趋增强并超过物质资本的作用。三是教育是人力资本投资的主要手段，人力资本的核心内容就是提高人口的质量。人力资本的再生产是可以带来很大经济效益的投资行为。人力资源是生产力的三大要素之一，根据技术知识程度来划分不同的层次，不同层次间的效益产出有很大的差异，技术知识程度与产出效益成正比关系。

  需求层次理论是 1943 年由美国的心理学家马斯洛在出版的《人类动机理论》一书中第一次提出。需求层次理论认为人们的需求是有层次区分的，从低到高一共有五个层次。第一个层次是生理需求，第二是层次是安全需求，第三个层次是情感需求，第四个层次是尊重的需求，第五个层次是自我价值实现的需求。马斯洛认为，只有当人们满足了低一级的需求时，才会对高一级的需求产生渴望。当然，人们可以同时存在多种需求，其中起主导作用的属于优势需求。公平理论是 1965 年由美国心理学家亚当斯提出的，也叫社会比较理论。其主要是研究薪酬分配的合理性、公平性对企业员工在工作中的积极性的影响。亚当斯认为，员工会找一个参照对象来进行对比决定自己薪酬的满意程度，当其把

个人的报酬和贡献的比率与参照对象对比后，如果比率小于参照对象，就会感到不公平，如果比率是相等，就认为薪酬是合理的。

  3.3 G 银行人力资源管理现状

  4.1 G 银行跨区域人力资源管理问题

  4.2 G 银行跨区域人力资源管理问题的原因分析

  5.1 强化人工智能赋能人力资源管理新理念

  5.2 促进人才招聘智能化

  5.3 促进人才培训开发智能化

  5.4 促进绩效考核智能化

  5.5 促进薪酬管理智能化

  5.6 促进跨区域经营文化融合智能化