中国工商银行人力资源优化配置研究——以A省为例

  “人力资源”这一概念主要由彼得·德鲁克 1954 年的《管理的实践》所提出。该书认为，“人力资源”主要包括微观和宏观两层概念，其中，微观角度的“人力资源”是指某一组织外部、内部“人力生产要素”的总和，它为实现整个组织的特定目标而服务；宏观角度的“人力资源”则是以社会为大背景，指社会内全体人类体能与脑力劳动力的总和，其目标是推动整个社会的发展。由此可见，人力资源是为了推动它所在的群体的集体发展为目的的。所以，对国有商业银行而言，为了切实推动其自身稳健发展，对人力资源的合理管理与配置是其关键环节。 下文将以“人力资源配置”为核心概念，引介相关理论，为本文后续通过调查、分析所得到的工行 A 省分行所存在的人力资源配置问题的描写及其原因剖析以及相应改进措施的提出提供坚实的理论基础。 

2.1  人力资源开发理论 

  “人力资源开发”是现代企业人力资源管理中的重要内容，其目的是提高人力资源的质量与活力。人力资源开发主要包含以下两个方面：一方面是从降低成本的角度来考虑提高人才的投资效益，另一方面则致力于挖掘人才潜力,即立足于提高个体自身素质，以充分挖掘、汇聚人的智力、体力、技术、创造力、工作积极性等多维潜在能量。 当前关于人力资源开发的研究多聚焦于人岗匹配方式、在岗锻炼途径、工作轮换机制、教育培训方法、认知因素（如知识、能力、潜能等）的开发办法与配置以及职业生涯规划等方面。其中，潘金云认为，人力资源开发的根本内容集中于“提高人的素质，挖掘人的潜能，合理配置、使用人力资源”，通过人力资源的合理、可行的开发策略“使人具备有效地参与国民经济发展所必备的体力、智力、技能及正确的价值观和劳动态度”；在对人力资源质量的衡量方面，除了教育背景与个体技能外，个体的“健康、营养标准、生命期望”以及“分配管理资源和进行合理经济决策的能力”等都是综合评价人力资源质量的重要维度。1  类似地，萧鸣政认为，人力资源开发涉及对个人或整个群体在思想品德、知识技能以及体力等综合能力逻辑性的塑造、利用与发展的过程。2  陈远敦、陈全明等则进一步拓展了人力资源开发的外延，认为这一过程主要包含国家或企业对所涉及范围内的全体人员进行各类培训，如正规的学校教育，针对智力的开发测试，有关职业知识与技能的培训；这些培训还同时全面涉及各类社会性启智服务。 由此可见，人力资源本质上是一个多维概念，涉及个体或者群体的多元能力，这也要求对人力资源的管理、人力资源质量的评估以及对人力资源配置的进一步优化、完善必须照顾其多元性，从多个维度进行综合探究与考量。