商务酒店劳务派遣人员薪酬体系的优化设计

  2.1  劳务派遣概述

  劳务派遣，指的是劳务派遣机构根据用工需求单位的具体需求，与符合条件的派遣员工订立劳动合同，并派向用工需求单位的一种形式。劳务派遣机构与用工需求单位签订劳动派遣合同，并向用工需求单位收取服务费用。 劳务派遣最显著的特征是存在“三方主体”和“两份合同”，也就是我们常说的雇佣和使用相分离。“三方主体”指的是劳务派遣机构、被派遣员工和用工需求单位，“两份合同”指的是劳务派遣单位与被派遣员工之间签订的劳动合同，以及劳务派遣机构与用工需求单位之间签订的派遣合同。用工需求单位与被派遣员工之间不存在任何隶属关系，但却是派遣员工实际付出劳动的对象。相反，劳务派遣机构是被派遣员工的真正雇主，但并不是被派遣员工实际付出劳动的对象。这也就形成了我们常说的“雇佣而不用，用却不雇佣”的局面。 劳务派遣的用工形式有诸多优点。一是劳务派遣形式的用人机制比较灵活，企业不用受到编制的约束而直接根据自身业务大小来灵活选择用工人数。二是劳务派遣用工形式可减少企业人力资源管理成本，由派遣单位进行人才招聘、筛选、签订劳动合同、缴纳保险、发放工资等人事管理工作。三是劳务派遣用工形式能够利用劳务派遣公司在劳动政策管理等优势来转移一些风险，相关风险都由派遣单位承担，从而较大程度减少产生各种劳动争议的风险。 当然，劳务派遣的用工形式也存在劣势。一是责任不清晰，存在由于用工需求单位责任不清晰而导致劳务派遣员工的合法权益不能被保护的可能性。由于劳务派遣造成雇佣与使用权相分离，当事方可能因为约定不清，导致被派遣员工的合理权益难以被保护。二是稳定性差，为了降低企业的成本，某些用人单位可能在企业多数岗位上都用劳务派遣员工来代替正常招聘的合同制员工，并在合同期不满的情况下更换劳务派遣员工，派遣单位不得不再次派遣导致了就业的不稳定性；三是不公平性，有些企业会将劳务派遣员工与正式招聘的员工区别对待，导致很多劳务派遣员工不能享受到用人单位的福利，也致使许多劳务派遣员工没有归属感。 劳务派遣行业在我国的发展始于 20 世纪 70 年代末，我国正处于改革开放时代，为了解决日益增多的外国常驻机构的用人需求，由政府批准成立的机构向这些驻华机构派遣员工。随着 1979 年中国大陆第一家人力资源服务公司的成立，劳务派遣业在国内的光辉起点被开启。20 年代初，随着我国产业结构的升级，失业率也升高，此时劳务派遣成为了一种新形式的用工方式逐步发展起来，在促进灵活就业上发挥了积极的作用。到了 21 世纪，随着非公有制经济发展以及劳动力市场逐步开放，劳务派遣在我国得到迅速发展。随着 2001 年苏州汇思公司成立，2003 年北京易才公司成立，2003 年广州仕邦公司成立等，迎来了劳务派遣行业在我国的黑马崛起时代。 
  2.2  薪酬体系设计相关理论 
  薪酬，指的是工作者在所在单位劳动后，其个人获得的各类补偿。传统人事管理理论认为，薪酬是劳动者拿到公司支付的报酬。1971 年，全面薪酬的概念被埃德·劳勒提出。全面薪酬是指对于个人雇员或团体对公司战略目标做出贡献，公司给予以上个人或者是团体一定的奖励，这个奖励不是单一经济方面的奖励，可能还括一些非经济的奖励。如图 2-1 所示，全面薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。

  经济性薪酬分为直接和间接两种形式。直接经济薪酬是通过自身劳动所获得的货币报酬。通常情况，对于一般员工来说，直接经济薪酬主要包括基薪、绩效、津补贴、奖金等，对于高管来说，可能还包含股票期权、职务消费、激励工资等形式，直接经济性薪酬在经济性薪酬里面一般占较大比例。 间接经济薪酬指的是为员工提供一揽子的保障计划，一般不以货币形式支付，而多以实物或服务的形式支付。间接经济性薪酬又称为福利，主要包含各种保险、住房公积金、社保、带薪休假、员工培训等。 指个人对工作本身或对工作的心理满意度，无法用金钱来衡量。包括个人价值实现因素及工作条件等方面的因素，例如晋升、发展、组织文化、人际关系、工作环境等。 薪酬的作用可以从员工和企业两个方面来看。对于员工来说，薪酬的作用一是满足正常衣食住行等生活的需要。二是满足员工学习技能投入、娱乐消费等，或是心理上更高层次的需要。对于企业来说，薪酬的作用一是激励，通过激励员工使其满意，从而达到组织的目标。二是留住人才，高薪酬可以留住高水平的人才，而高水平的人才可以为企业创造更大效益。 本文研究的 A 酒店劳务派遣员工薪酬体系优化中的“薪酬”指的全面薪酬。 影响薪酬体系设计的因素多种多样，既有外部因素也有内部因素，具体介绍如下。 外部因素：主要包括法律法规等相关政策、本地区经济发展水平、劳动力市场供给关系、本行业的市场行情。 法律法规等相关政策：国家法律、法规、行业规定以及企业地方政府相关政策直接关乎企业的薪酬设计。例如，企业安全生产、员工最低工资、员工个人所得税比例、以及员工保险、退休、医疗等相关规定。这些政策和规定是公司在薪酬体系设计中需要考虑的方面。 当地的经济发展：薪酬体系的制定要依据企业当地的经济发展水平，一般来说，当地经济发展水平较高，那么企业员工的定薪相应提高，而当地经济发展水平较低，企业员工的定薪则较低。我国各地的经济水平不同，例如一些大城市或是偏远地区的经济发展水平相差巨大，那么处于不同发展地区的公司薪酬体系标准也应当是不同的。 3）劳力市场的供求关系：企业薪酬设计受劳动力市场供给关系的影响，当劳动力市场供过于求的时候，企业相应调低定薪，当劳动力市场供不应求时，企业的薪酬需要相应的调整以吸引优秀的人才。 4）本行业的市场状况：由于历史因素或实际需求的影响，不同行业的薪资水平会有一定差距，这也影响了公司的薪酬体系设计。例如，一些高端技术行业（例如 IT 行业）的工资较高，而一些技术要求相对简单的行业（例如卫生清洁行业）的工资较低。 内部因素主要包括企业文化、企业发展度、职位划分、员工个人因素等方面。 企业文化：企业文化与企业薪酬管理具有共生性，即薪酬管理随着企业文化的发展而变化，反过来薪酬管理也会影响企业文化。好的薪酬战略能够成为一个公司企业文化和价值观的信号，企业文化又能够在薪酬体系、绩效评估与工作测评等方面显现。倘若一个企业提倡和谐、均等的大同文化，那么该企业制定同级别员工的薪酬水平差异可能不会过大。但如果一个企业倡导创新、竞争的企业文化，那么其薪酬的制定更会偏重于激励部分。如何将企业薪酬体系和企业文化完美的融合在一起，这也是每一个管理者都非常关心的问题。 企业发展程度：不同企业处于不同阶段，其发展战略也有所不同，薪酬策略要与企业的战略目标相一致才能达到协同的效果。许多先进的薪酬理念并不一定适合本企业的发展，根据薪酬策略与企业战略一一对应的原则，可以把薪酬策略分为薪酬水平领先型、薪酬水平跟随型和人工成本优先型。企业根据自身所处的发展阶段选择适合自己的薪酬方式。 职位划分：不同职位其性质和岗位价值有所不同，根据岗位特点进行评估，不同的岗位采用的薪酬结构也是不尽相同的。比如，在企业当中，想要激励对外销售人员努力开拓市场，一般会把销售岗位的基本薪资定低，而奖励部分会跟随着业绩上涨而调高。如果是财务或行政岗位，为了让其感受到工作的稳定性，一般会把基本薪资定高，绩效考核部分所占比例相对较低。 员工个人：企业的薪酬设计还需要考虑员工个人素质之间的差异。每个员工的学历、资质、工作能力都不同，其在岗位上创造的价值也是不同的，在岗位的薪酬设计上面也要考虑有所差别。 

 

  本篇文章以 A 酒店劳务派遣员工薪酬体系为研究对象，以薪酬和激励相关理论作为理论指导，通过问卷调查、个别访谈等手段，分析出 A 酒店薪酬体系存在的问题，并对其进行优化，得出以下结论。（1）A 酒店存在薪酬不具备外部市场竞争力和内部公平性、薪酬结构模式单一、员工没有晋升通道等问题，其中的原因是 A 酒店成立时间短、薪酬体系不匹配酒店整体发展战略、科学薪酬管理理念的缺乏以及没有对员工合理评估的绩效体系。（2）针对 A 酒店薪酬体系存在的问题，本着内部公平性、外部竞争性和企业效率性的原则，通过对 A 酒店现有的岗位进行分析和评估岗位价值，通过岗位价值确定其对应薪酬，借鉴宽带薪酬理念提升员工薪酬增长空间，增加绩效薪酬、工龄工资、津贴补贴，完善相关福利，增加非经济性薪酬等措施对 A 酒店劳务派遣员工的薪酬体系进行优化。 （3）为了确保 A 酒店优化后的薪酬体系得以正常运行，从组织保障、制度保障、宣传保障、建立监控机制、建立动态调整机制这五个方面提出了保障措施。 （4）随着经济的快速发展，诸如 A 酒店的精品主题文化酒店会越来越多。本文研究的 A 商务酒店通过薪酬体系优化来提升酒店的竞争力、提高员工满意度，也为国内类似酒店的薪酬体系计提供优化思路。 但是由于本人自身理论和实践经验的局限，对 A 酒店劳务派遣员工薪酬体系相关问题的研究深度还不够，且该薪酬优化制度在 A 酒店处于实施的初级阶段，尚未完全实施，可能存在岗位评价较为粗放、绩效工资比例有待斟酌、考核细则待完善等问题。因此，在 A 酒店薪酬制度实施的过程中需要密切关注实施中存在的问题，并持续优化和改进。