授权视角下酒店管理者角色压力对员工角色压力的影响

  1.2 研究目的

  本研究根据交叉影响理论和资源保存理论，构建管理人员角色压力对员工角色压力的影响模型，试图回答以下三个问题： （1）管理人员的角色压力（角色负担和角色模糊）对员工角色压力（角色负担和角色模糊）的影响。本研究基于交叉影响理论和情绪渲染理论分析管理人员的角色压力对员工角色压力的直接作用，以及授权型领导行为在管理人员角色压力与员工角色压力之间起到的中介作用，揭示管理人员的角色压力为何以 及如何影响员工的角色压力。（2）管理人员的权力距离在管理人员的角色压力与管理人员的授权型领导行为之间关系的调节作用。当管理人员面临角色压力时，他们一方面需要通过授权缓解自身的角色压力，另一方面又需要维护自己的权威和地位。如果管理人员认为自己与员工之间的地位本应不平等时，就很可能在自己面临角色压力时也不会采取授权措施。本研究引入管理人员权力距离这一变量，探讨其在管理人员的角色压力与授权型领导之间关系的调节效应，揭示管理人员角色压力对授权

型领导发生作用的情境因素。 （3）本研究基于实证研究结果，为酒店业的领导授权行为和角色压力管理提出相应的管理建议。 

  2.1 角色压力

  角色压力作为工作压力的重要来源，在组织中不可忽视。从角色理论的观点分析，角色压力较多地关系到个人的主观感受，当个体遭遇的外部条件与心理体验存在矛盾时便会产生角色压力。十九世纪 50 年代，Jacobson 首次在研究中提出“角色”一词，此后学者们逐渐展开对角色压力问题的研究。Kahn，Wolfe 和Quinn（1964）最早在角色互动关系的基础上提出角色压力的定义，组织内部的个体不清楚自己职位的角色要求，感觉自己难以胜任角色，或由于难以兼顾两个或两个以上的角色要求而导致心理焦虑感。Rizzo，House 和 Lirtzman（1970）认为角色压力是人在无法达到角色期望时表现出的负面情绪。Hardy 和Conway（1978）以系统稳定性为出发点提出，角色压力是指当外部条件的变化打破个体心理的稳定状态时，个体难以完成角色行为的现象。Hobfoll（1989）则从资源得失平衡的角度对角色压力进行概念界定，他提出当人们已有的资源不能同时满足多方面的角色需求时，个体角色压力水平将会提升。姚波和孙晓琳（2007）从角色赋予者影响角色扮演者的角度对角色压力的概念进行了界定。林美珍（2010）根据行为与期望一致性提出，当个体在工作角色扮演过程中表现出的行为不同于角色赋予者给予他们的期望时，角色压力就会随之而来。楚展（2015）认为角色压力是指员工由于体会到不同或矛盾的工作角色要求和规范而感受的焦虑、紧张、烦躁等消极情绪。综上而言，虽然国内外研究成果对角色压力的定义存在差异，但总体来说，其定义基本都围绕员工角色行为表现与角色行为要求的不一致性来展开。角色模糊又被称为角色暖昧、角色混淆或角色不准确，是指角色接受者由于对角色赋予者的角色要求的认知与理解不清晰，或者不清楚自己的行为会引起什么样的结果而引起的行为表现（Kahn 等，1965）。产生角色模糊的关键原因是，角色扮演者者无法获取足够的或准确的行为信息。如，角色接受者对自己的工作范围不清晰，不知道如何完成自己的工作，不清楚工作任务顺序如何以及完成工作任务后会产生什么样的后果，从而对自己扮演的角色产生无力感。Kahn提出角色模糊是指个体由于对职权范围认识的缺乏，难以确定角色期望，导致个体无法完成角色要求（Kahn 等，1965）。Rizzo 等（1972）在强调行为结果预测的基础上认为角色模糊是个体缺乏明确的角色期望或者角色需求信息存在差异。Fogarty 和 Moore（2000）从角色的发出方和接收方对角色模糊进行界定，他们提出角色模糊产生于双方对角色期望理解的不一致。马剑虹和包蕾萍（1999）从角色当事人一方对角色模糊进行界定，他们提出角色模糊是个体难以确定他人对自己的角色要求时产生的不知所措的状态。综上，角色模糊指员工不明白角色赋予者对自己的角色要求，或者他们对自己的行为所带来的结果缺乏认知。导致角色模糊的因素主要有三个，一是组织中的有些角色本身具有模糊性，使员工无法从角色定义的本身获取有效的指导和帮助。二是角色赋予者对个体的行为要求模棱两可，角色扮演者难以有效地感知上级对自己的角色任务；三是角色接收者接受角色任务的时间较短，无法清晰地了解角色任务而造成的就是模糊感；四是由于角色扮演者与角色赋予者的信息沟通不畅，造成信息不对称而感知角色模糊。