在职儿科护士分层培训需求与护士长期望的比较分析

  我国近几年护士数量一直在持续增长，即使这样也无法满足临床对护士的需求，合理使用护理人力资源，提升护理服务质量是护理管理者面临的难题。在职培训作为提高护士工作能力，提升护理服务质量的一种有效方式起到举足轻重的作用。分层培训是适合我国国情的护士在职培训模式，越来越得到管理者重视，并被应用于各大医院中。随着我国二胎政策出台，国内婴儿潮即将到来；未来儿童数量的巨大增长，对本来就医护短缺、令人生畏的儿科医疗事业提出更高的挑战。本研究就儿科护士分层在职培训需求与护士长期望进行比较研究，期望可以为护理管理者在制定护士分层培训方案时作参考。

1.1 问题的提出与研究意义

1.1.1 相关概念

  能级进阶模式：与目前我国临床划分的行政等级制度不同，它是根据护士学历，工龄，实际操作技能，临床应变能力，科研能力等综合评价护士，并根据能力大小划分为不同层级，能级低的护士主要从事患者生活护理、基础护理等简单的护理工作，能级高的护士则参与护理计划制定，护理教学、科研、管理，疑难病例讨论，经验分享等能力要求高的工作；与工资奖金，福利待遇，升职，进修机会等挂钩，管理者根据护士能力不同确定护士岗位、责任、级别及工作报酬的一种新型的人力资源管理模式[1,2,3]。目前，我国能级进阶没有统一的标准。各医院根据实际情况制定能级进阶制度，各医院能级进阶分的有四、五、六等不同层次分法，即使同样分为五个能级的医院，不同医院的各能级准入标准也存在差异。护士分层培训：本研究所指的护士分层培训，是以能级进阶模式为基础，将护士分为不同层级，依据能级对应原则，根据各层级护士的能力要求、岗位职责、培训需求等，给予各层级所相应的培训内容；达到不同层级护士因能力差异、工作中承担责任不同所需要培训内容不同的要求，提高培训效果的一种方法

1.2 国内外相关研究综述

1.2.1 国外

1.2.1.1 护士分层

  20 世纪 80 年代，美国多达 80%的医院施行能级进阶的护理管理制度，形成以准入制度、工作职责、执业认证、学历等为基础的严格角色界定和管理制度，赋予各层级护士相应能力要求及工作职责，并将护士能力培养和分层级管理相结合[9] 。南澳大利亚皇家护理协会以 Benner 和美国的临床护理能力进阶制度为模型，将护士分为从“新手”到“专家”五个层次，并在三级到五级各设立三个分支，分别是临床护理专家、护理管理专家和护理教育专家，随后，澳大利亚的其他地区也相继实行临床护士能级进阶模式[9]。也有医院在开展临床进阶制度时，根据护理专业的不同领域分别分层，如 Tempa 综合医院，由临床、管理和教育 3 个领域的四个层次组成：N1 级为见习期护士，6 个月后进到 N2,此后有 3 个发展通道，即临床、管理和教育；如临床通道，N3 级护士相当于是临床护理师，N4 级护士属于是临床护理专家；管理、教育通道有与之相似的角色进阶[20]。日本没有职称晋升，护士只有通过能力晋级来提高待遇，晋级主要通过护士的临床实践、护理教育、护理科研、护理管理及沟通协作等能力来评判[21]。大量研究显示，护士能级进阶可以有效提高护理质量，提高护士满意度，降低护士流失率

2 研究对象与方法

2.1 研究对象

2.1.1 抽样方法

  采用便利和整群抽样相结合。整群抽样是从整体中抽取若干个小的群体，由这些小的群体组成样本[40]。便利选取山西省两所三甲专科医院进行整群抽样调查，对两所医院的全部儿科护士进行自评调查和全部儿科护士长进行他评调查。为方便描述在这里两所医院命名为甲医院、乙医院。

2.1.2 调查对象

2.1.2.1 儿科护士自评问卷调查

  纳入标准：山西省两所三甲专科医院在职儿内科、儿外科、儿科急诊、儿科 ICU护士；自愿参加本次调查。排除标准：调查期间，因各种原因不在医院的儿科护士。

2.1.2.2 儿科护士长他评问卷调查

  纳入标准：山西省两所三甲专科医院在职儿内科、儿外科、儿科急诊、儿科 ICU儿科护士长；自愿参加本次调查。排除标准：调查期间，因各种原因不在医院的儿科护士长

2.2 调查方法

  本研究为横断面调查研究。取得医院领导同意，由研究者向各病区护士长说明调查对象准入标准和排除标准，问卷填答方式和要求，并要求采用无记名方式调查，保证被调查者隐私，回收时查看问卷是否有漏答，如有漏答请被调查者及时补充完整，一周后调查者统一从护士长处收回。向甲医院全部符合入选标准的儿科护士发放问卷501 份，回收问卷 473 份，回收率 94.41%，重复、超过 10%的题目未作答视为无效问卷[41]，予以剔除，得到有效问卷 434 份，有效回收率 86.63%。向甲医院全部符合入选标准的儿科护士长发放问卷 30 份，回收 28 份，回收率 93.33%，剔除无效问卷，有效问卷 25 份，有效回收率 83.33%。向乙医院全部符合入选标准的儿科护士发放问卷 90 份，收回 83 份，回收率 92.22%，剔除无效问卷，有效问卷 69 份，有效回收率76.67%。向乙医院全部符合入选标准的儿科护士长发放问卷 6 份，回收 6 份，回收率100%，剔除无效问卷，有效问卷 5 份，有效回收率 83.33%。

3研究工具

3.1 问卷设计

3.2问卷信、效度结果

3.3问卷信、效度考量

4结果

4.1 甲医院各能级儿科护士培训需求与护士长期望比较结果

4.2乙医院各能级儿科护士培训需求与护士长期望比较结果

4.3 两所医院相同层级存在差异的共同维度

5讨论

5.1 甲医院各能级儿科护士培训需求与护士长期望比较分析

5.2乙医院各能级儿科护士培训需求与护士长期望比较分析

5.3 两所医院儿科护士培训需求与护士长期望差异共同点分析

6 结论与讨论

6.1 研究结论

（1）各能级儿科护士培训需求与护士长期望都存在培训需求观念不一致的维度。有的低于护士长的期望值，但值得注意的是也有培训需求高于护士长期望的维度。

（2）两所医院 N0 级在人文素养，N1 级在法律及规章制度、儿科护理知识及药物应用、基础护理技术、儿童基础专科护理技术、医疗仪器使用、急危重症技能，N4 级在医疗仪器使用和护理管理上都是护士需求不同于护士长期望，可能这些共同的部分，正是不同能级制度下，儿科护士们存在的共性问题。

（3）两所医院之间，相同能级儿科护士培训需求与护士长期望观念不一致的维度大部分不相同，医院应该根据自身实际情况制定有针对性的分层培训方案。

6.2 对策（建议）

（1）无论哪一层级的护士都有需要学习但却重视程度不够的知识，管理者在给护士制定分层培训方案时，不但要明确护士的需求，更要结合不同层级护士的岗位需要和临床经验来制定针对性的培训计划。同时，还要运用多种方式充分调动护士学习的积极性，激发护士学习热情，形成一个学习友好型的医疗机构，促进护理事业发展。

（2）同时本研究也发现两所医院相同层级之间，也有共同的差异有统计学意义的维度，如 N0 级儿科护士的人文素养，N4 级儿科护士的医疗仪器使用和护理管理，可能这些共同的维度是不同能级制度下护士们的共性问题，管理者在制定分层培训方案时可以作为参考，看本院是否也存在这样的问题，借此来重新思考下一步分层培训方案的制定。

（3）调查发现两所医院相同层级之间，护士需求与护士长期望差异有统计学意义的维度大部分是不同的，因此建议在制定护士分层培训方案时，还是根据本院护士实际情况，制定有针对性的方案，不能一味模仿其他医院