摘 要:国家的繁荣在于经济，经济的发展在于企业，企业的兴衰在于管理，管理的活力来自于企业文化。21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。在这种情况下，对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。营造以人为本、创新为本的企业文化，可以为战略管理提供最有力、最长效的平台。它从一个全新的视角来思考和分析企业这个经济组织的运行，把企业管理和文化之间的联系视为企业发展的生命线。企业文化就是企业精神，企业精神就是企业灵魂，这个灵魂给企业管理带来了勃勃生机和活力，如果企业灵魂永保青春，企业就会永远存在和健康发展下去。上海焦化有限公司，是一家创建于上世纪五十年代的综合性大型国有化工企业。正处在机制转轨、经济结构转化的关键时期，本文以上海焦化有限公司为例就企业文化的含义、重要性、及如何吸收国内外优秀的企业文化成果，塑造中国特色的企业文化等方面问题，阐述一下自己肤浅的认识。
关键词：企业文化，企业管理 企业精神
Abstract:The prosperity of nation is driven by the economy, economic development is from enterprises, the management of business plays key role in the its rise and fall, and the vitality of the management is from the corporate culture. In the 21st century, with the development of knowledge economy and economy globalization, competition among enterprises is increasingly becoming competition on culture. Corporate culture plays a more and more important role in the survival and development of business. It has become the cornerstone of the competitiveness of enterprises and the key factor determining the rise and fall of enterprises. In such circumstances, the research, application and practice of corporate culture under the new situation is particularly important. Building a people-oriented, innovation-oriented corporate culture can provide the most powerful and most long-term effective platform for strategic management. It considers and analyzes the operation of business from a brand new perspective, and it sees the connection between corporate management and culture as the lifeline of corporate development. Corporate culture is corporate spirit, and the spirit of enterprise is its soul, the soul brings vigor and vitality to enterprise management. If the soul of enterprise can be evergreen, enterprise will remain healthy and live forever. Shanghai Coking and Chemical Co., Ltd. is a comprehensive large state-owned chemical company established in 1950s. It is now in a critical period of system transformation and economical structure re-engineering. This paper, which takes Shanghai Coking and Chemical Co., Ltd. as an example, is to elaborate briefly on the writer’s understanding of the meaning and importance of corporate culture as well as how to take advantage of domestic and foreign enterprises’ outstanding cultural achievements in shaping up corporate culture with Chinese characteristics.
Keywords: Corporate Culture, Corporate Management
1 企业文化概述
企业文化是一种思想，一种信仰。它不仅能够解释企业内部的运行情况，更为重要的是，它还包含了企业价值观和经营目标，记录了企业在过去岁月里成功与失败的经验，向企业管理者指出了企业未来努力方向和发展前景。良好的企业文化是企业立身与于社会所必须的精神支柱。世界500强企业管理演变的历史证明：那些持续成长的公司，都始终保持着核心的文化理念。如，惠普之道是“我们信任并尊重个人”；联想的核心价值观：“服务客户、精准求实、诚心共享、创业创新”；宝洁公司的宗旨是：“生产和提供世界一流产品，美化消费者的生活”等等。
从目前情况来看，对企业文化理论，大致有四种理解：一是用企业文化涵盖企业物质文化和精神文化，包括企业的厂房、设备、规章和党的思想、组织和作风建设；二是把企业文化单纯作为一种文化工作，即娱乐、体育活动；三是把企业文化作为一种管理理论；四是把企业文化作为一种观念形态来研究实践。那么，企业文化的真正含义是什么呢？
1.1 企业文化的含义
企业文化一词源于美国英文“Corporate cultures”。企业文化，是80年代初在经济高度发达的美国首先提出来的，是一种文化和经济结合的产物。
清华大学教授、著名经济雪茄魏杰先生在其所著《企业文化塑造》一书中，给企业文化下了这么一个定义：所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。
因此，我们所说的企业文化，不是脱离企业的社会文化或一般文化，从内容上看它是反映企业现实运行过程的理念，它是企业经营管理、战略选择在价值理念上的表现；从性质上讲，它不是一般地信奉和倡导价值理念，而是必须付诸实践的价值理念；从作用上看，它注重于解决企业中存在的现实问题，并用来规范企业的行为和员工的行为。
可见，企业文化是对企业有“实用价值“的文化。
1.2 企业文化的要素
企业文化是个多元的体系，从不同的层面或角度观察，可以概括出企业文化本质特征和从属特征。
1.2.1 企业文化的基本要素
1、企业文化从形式上看是属于思想范畴的概念
企业文化属于人的思想范畴，是人的价值理念。这种价值理念和社会道德属于同一种范畴的。我们提出治理社会，首先提出要依法治国，人们要遵守法律，但是完善的法律也是有失效的时候。法律失效了靠什么约束?靠社会道德，所以既要依法治国，同时也要以德治国。管理企业也是一样，首先依靠企业制度，但制度再完善也会有失效的时候，企业制度失效了靠什么约束?靠文化约束。 由此可见，企业文化是和社会道德一样，都是一种内在价值理念。都是一种内在约束。即人们在思想理念上的自我约束，因而都是对外在约束的一种补充，只不过社会道德是对社会有作用，而企业文化是对企业有作用，它们发生作用的领域不同而已。所以从形式上看，企业文化是属于思想范畴的概念。正因为如此，所以企业文化是极为重要的。例如：财务制度失效了，但是一个人如果有不是我的钱就不拿的价值理念，那么即使企业制度对他没有了约束，他也不会拿不是他自己的钱。相反，如果一个人有着不拿白不拿的价值理念，那么财务制度一旦失效，他就会去犯错误。
2、企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念
企业文化在内容上：是对企业的现实运行过程的反映。具体讲，就是企业的制度安排，以及企业的战略选择在人的价值理念上的反映。或者说，企业的所有的相关活动，都会反映到人的价值理念上，从而形成了企业文化。 由此可见，从内容上讲，企业文化是与企业的活动有关的价值理念，而不是别的方面的价值理念，它是反映了企业现实运行过程的全部活动的价值理念，是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映。例如：一个企业如果在制度安排上要拉开人的收入差距，那么这个企业在企业文化上就应该有等级差别的理念；又例如，一个企业要在经营战略上扩大自己的经营，那么这个企业就要在企业文化上有诚信的理念，等等。 总之，企业文化在内容上看是反映企业行为的价值理念。
3、企业文化从性质上看是属于附诸于实践的价值理念
价值理念实际上可以分为两大类，一类就是信奉和倡导的价值理念，一类就是必须付诸实践的价值理念，企业文化既属于企业信奉和倡导的价值理念，又属于必须付诸实践的价值理念。企业文化真正的约束员工的行为，是真正的在企业运行过程中起作用的价值理念。 因此，我们在谈到企业文化的时候，就应该明白，它其实是已经对企业发生作用了。企业文化没有付诸实践就失去了它应有的作用，就是一纸空文。
4、企业文化从属性上看是属于企业性质的价值理念
文化可以说是与物质相对应的范畴，因而文化的内容是极其丰富的。也就是说，对于价值理念来说，如果从其拥有的主体上划分类别的话，可以分为自然人的价值理念，民族的价值理念，国家的价值理念，法人的价值理念和企业的价值理念，而企业文化则是属于企业的价值理念，是企业的灵魂。
5、企业文化从作用上看是属于规范企业行为的价值理念
企业文化作为企业的价值理念，是对企业真正发挥作用的价值理念；企业文化对企业的行为以及员工行为起到非常好的规范作用。例如：企业文化中关于责、权、利对称性管理理念，规范着员工的责权利关系；企业中的共享、共担、理念、规范着企业与员工在风险承担及利益享受上的相互关系。 总之，企业文化的核心是企业的价值理念。其核心要素是企业共同的价值观念。
1.2.2 企业文化的本质特征
1、个异性。不同的社会、不同的民族、不同地区的不同企业，其文化风格各有不同，即使两个企业在环境、设施设备、管理组织、制度手段上可能十分相近甚至一致，在文化上也会呈现出不同特色和魅力。这是由企业生存的社会、地理、经济等外部环境，以及企业所处行业的特殊性、自身经营管理特点、企业家素养风范和员工的整体素质等内在条件决定的。
2、共识性。企业文化无疑是共同的价值观判断和价值趋向，即多数员工的“共识”优秀的企业文化特别强调集团和群体意识，追求“一体化”。当然，“共识”是由“个识”抽象而成的，“共识”是相对而言，“一体化”也是企业文化追求的目标，企业文化只能追求相对的“共识”，即多数人的“共识”。
3、非强制性。这是针对企业文化的作用而言的。企业文化不是强制人们遵守各种硬性规章制度和纪律，而是强调在文化上的“认同”，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控自律。
4、相对稳定性。文化的生成呈现长期性，文化的作用具有延绵性。企业文化一旦形成，它就成为企业发展的灵魂，不会朝令夕改，不会因为企业产品的更新、组织机构的调整和领导人的更换而发生根本变化，它会长期在企业中发挥作用。当然，稳定是相对的，根据企业内外经济条件和社会文化的发展变化，企业文化也应不断地得到调整、完善和升华。
1.2.3 企业文化的从属特征
1、无形与有形相统一。企业文化包含各种价值因素、信念因素、道德因素、心理因素等，是作为一种文化心态和氛围存在于特定人群之中，因此它具有无形性，是看不见，摸不着的。然而，这些因素往往是通过有形的事物去观察、分析、研究和培植企业内在文化的。无形性是指内容而言，有形性是形式和载体而言。
2、抽象性与具体相同意。优秀的企业文化往往引导大家追求卓越、追求成效、追求创新。但内涵清晰而目标模糊，它不象企业的计划、规章等那样明确具体，它只给人们提供一种思想、一种行为规则，因此它是一个抽象的概念。但是企业文化又是具体的，它是由各种具体的观念、习俗、习惯、传统等浓缩、凝结、升华而成。
3、观念性与实践性相统一。企业文化在形态上表现为一种观念、一种认识、一种群体意识。但它们有离不开企业的生产、经营时间活动，它既来源于时间，同时又知道实践，为实践服务。
4、超前性与滞后性相统一。企业是生产力的直接组织者，在生产经营活动中产生的企业文化，相对于社会文化是超前的，往往最先反映时代的新观念、新思想、新气息。但企业文化相对于科学技术的飞速发展，相对于企业设备的快速更新等，具有一定的滞后性。
5、吸收性与排他性相统一。一种优秀的企业文化形成以后，对于外来的优秀文化仍具有很强的吸收学习能力，能够把社会变革中的积极因素和其他企业在实践中形成的好思想和经验融会于自身的文化之中。同时，对于与本企业文化主流相悖的其他思想意识也有抵御能力。
6、经济性与社会性相统一。企业文化具有经济属性，它发映企业的经济伦理、经营价值观与目标要求，以及实现目标要求的行为准则和传统、习惯等。同时，必须看到，企业不仅作为独立的经济组织而存在，而且作为社会的一个细胞而存在。从其功能来讲，它不仅推动创造物质财富的功能，而且也具有社会功能。所以，企业文化既有经济属性，也有社会属性，是二者的完美统一。
2 企业文化在企业管理中的作用
关于企业文化，美国《世界经济论坛》主片朱易先生说：“企业文化，绝不是可有可无的，而是企业成熟的标志。”企业只有“文化”起来，才能真正实现可持续发展，才会有恒久的活力，只有企业文化才能使企业之树常青。
2.1 企业需要文化的熏陶
20世纪80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授伦斯.迪尔和麦肯锡咨询顾问爱伦.肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。在6个月里他们集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了被评为20世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一的《企业文化—企业生存的习俗和礼仪》艺术。在书中，他们用丰富的例证指出：杰出成功的企业都具有强有力的企业文化。正是企业文化这一非技术、非经济因素，导致了这些企业的成功。
企业好比一部机器。机器有成千上万个零部件组成，企业也由各种工作环节和流程通过科学的管理组合而成，但要使企业机器转动得更正常更长久？这就需要企业机器的润滑油—企业文化。
企业文化就像一面旗帜，统一规定着整个企业和全体人员的行动方向，使大家为了一个共同目标而奋斗。一个企业一旦形成了自己的企业文化，对促进企业的发展有着不可估量的作用。企业文化建设的进行，对在企业内部形成的企业意识有着积极的作用。通过企业文化建设，把企业及企业成员的思想和行为引导到企业所确立的目标上来，使企业员工同心协力，自觉地为实现企业的共同目标而团结奋斗。通过企业文化的建设，企业成员的目标与企业目标达到了协调一致，企业成员的工作动力迎刃而解，工作努力程度得以提高，工作积极性受到调动，新成果、新技术快速推广，再加上管理工作者的管理水平和方法的不断提高，使企业生产得以推动和发展。
“科技以人为本”——这是全球最大的移动电话制造商——芬兰诺基亚公司非常著名的广告语，这句话一经推出便成为全球企业的共同心声，成为大家的共同口号。诺基亚认为，“以人为本”不仅体现在诺基亚技术开发和产品设计领域，也是诺基亚企业文化价值观的核心。今天，诺基亚之所以能够占据大部分欧洲和亚洲日益增长的数字移动电话市场，是由于“以人为本”的指导思想，一直贯穿着诺基亚的成功历程。
由此可以看出，成功的企业，尽管其经营战略和经营业务总是不断地调整以适应不断变化的外部市场，却始终保持着稳定核心的文化理念，企业离不开文化的熏陶。
2.2 企业文化激励企业进步
一名心理学家这样描述激励的作用：人在无激励的状态下能发挥自身能力的50%—80%；在得到适当精神激励的状态下，能将自己的能力发挥80%—100%。物质激励到一定程度，就会出现边际递减现象；而来自精神的激励，则更持久，更强大。
员工是企业的细胞，是企业具有永恒的基本要素。只有员工充满活力，企业才能够蓬勃发展，积极的企业文化能够最大限度地激发员工的积极性和首创精神，在企业文化的激励下，员工积极工作，将自己的劳动融化到集体事业中去，共同创造，分享企业的荣誉和成果。
今天，松下电器已经拥有50多个事业部，90多个营业所，以及60多家国内子公司。在人们头脑里打下了深深的烙印。如果你潜心研究松下电器的发展史就会发现，松下电器的企业文化，在松下发展过程中发挥着不可估量的作用。人是松下电器企业文化的主旋律。如果你问松下电器的一名员工“松下电器是生产什么的？”他会回答你：“松下电器是一家制造人才的公司，兼造电器”。松下电器的创立者松下幸之助认为“培养人和开发人的潜在能力是企业经营的第一要义。”
广东风华高科技集团从一个年产值不足百万远的以装配收录机为主的国有小型企业，发展成为在新型电子元器件及其相关电子材料、专用设备等信息基础产业，具有能与欧美日韩企业竞争的掌握核心技术及具有自主开发优势的高新技术的企业集团。其成功之处是企业围绕尊重知识、尊重人才与学习等，逐步建立以“ 科技领先，以人为本”的企业文化系统，不断激励人，以精神鼓舞人，正式这种企业文化构筑了企业的核心竞争力，实现了风华集团裂变式腾飞。
由此可见，一种积极的企业文化，具有良好的激励功能，能够使员工士气步入良性循环轨道，并长期处于最佳状态。
2.3 企业文化增强企业内部凝聚力
所谓企业凝聚力，是指企业对全体员工的吸引以及企业员工间的相互吸引，是一种向心力。通过企业文化建设，企业内部的各种关系得以规范和理顺，在企业的生产经营活动中，员工和企业之间形成了一定的相互依存关系。员工对企业产生了某种群体意识，企业的共同理念、经营宗旨和价值观使得成员的个人心理状态、价值观念、思想意识和行为取向统一起来。
我们可以从山东海儿集团、深圳的华伟集团等企业中感受到，这些企业是如何通过建设企业文化的办法来提高企业的凝聚力、竞争力。
海尔集团创建于1984年，在短短的18年时间里创造了从无到有、从小到大、从弱到强、从国内到海外的卓越的业绩。2000年海尔销售突破400亿，成为中国六个重点冲击世界500强的企业之一。海尔的成功，除得益于改革开放、开放的大好机遇外，重要的一条是其塑造了“敬业报国、追求卓越”、“真诚到永远”等催人向上的企业文化，把员工个人生涯计划与海尔事业规划相统一，激励他们为企业共同事业规划贡献力量 ，大大调动了全体员工奋发向上积极性。
同样，被著名财经杂志《福布斯》列为中国内地前50位首富之一的深圳华为集团公司，是中国高科技产业的又一面旗帜，以“华为基本法”名闻于世，在《华为公司基本法》里，老总任正非对华为的精神作这样的界定：爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。华为公司针对知识型企业的特点，在创立之初，就响亮地提出了：“越是高科技，越要集体奋斗“的口号，华为大厦有一副10个年轻人呈扇形靠拢、10只有力的手紧紧相握的标志性照片，也形象地向人们表达这样一个信息：在华为人的心目中，每一个胜仗都是团结合作、集体奋斗的结果，精诚合作、共创辉煌是华为企业文化的重要理念。华为公司的这种企业文化使其在知识创新和产品创新开发方面一直走在全国高新技术企业的前列。
可见，企业文化像一根纽带，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，像磁石一般，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量。
2.4 企业文化推动企业创新
企业创新，包括技术创新、管理创新、机制创新、经营创新，是企业生存和发展的必经之路。卓越的企业文化，就在于能够激励员工的创新精神。
企业文化的力量，应当不断激励人们把潜在的智慧开发出来，产生一种巨大的创新推动里，而且这种创新，不是一次、两次创新，而是持续不断的创新；不是企业家、专家等少数人的创新，而是全员创新。这样，企业才能有长盛不衰的活力。我们下面提到的香江野生动物园就是一个很好的例子。
番禺香江野生动物园正式建成开放是1997年12月，2000年便被评为广东省文明旅游景区示范点和中国首批AAAA级旅游景区。到过番禺香江野生动物园的人，都会被那里的花香鸟语、鹿鸣虎啸以及人、动物、大自然和谐的融为一体深深地吸引，一种回归自然的感觉油然而生。这是全国首家由私人投资的国家级最大型动物园。由于创办者具有创新意识，把企业文化融入到整个动物园的经营管理中，打破了过去单纯让游客看动物的概念，他们以保护野生动物、保护自然环境为主题，强化了人与动物的亲近与沟通，如在园内精心推出“白老虎表演”、“北极熊表演”、“大象表演”、“鹦鹉表演”等专场，别具匠心的儿童动物园“动物合家欢”等，让游客在欢笑声中体会“保护动物、保护环境，就是保护自己”的环保意识。驯服的动物，游客可随手触摸，凶猛的野兽隔着玻璃窗可见其生活习性；还有图文并茂的动物说明牌和科普宣传烂、以及饲养员、兽医对小动物的喂养实况等，以一个全新的动物园形象重新诠释了动物的概念，集动物保护、研究、养殖及人们的旅游观光、科普教育为一体，创立了“野、趣、奇、特”为特色的景区文化品位，突出动物与环境、动物与人的回归自然的主题和原野气息，无一不体现创办者的良苦用心。在目前全国动物园众多、经营艰难的情况下，“香江却办得红红火火，每年吸引来自内地和港澳地区的300万游客，在于他们独特的创意、独树一帜的企业文化。
事实表明，良好的企业文化必然给企业员工带来价值理念的创新，而这必将持续推动企业制度和经营战略的创新。
3 企业文化的比较与借鉴
企业文化优劣和总体特征既与一国经济发展水平有关，更与该国民族文化传统密切联系。民族文化是企业文化的摇篮，不同的民族文化，对人们的思维方式、行为方式产生不同的深刻的影响，进而影响到企业的管理方式、方法以及企业文化。本章试图通过国内外国家不同的企业文化特点的介绍和分析，比较企业文化的异同，以便借鉴其经验，吸取精华，从而更好地为建设中国特色的企业文化服务。
3.1 国内优秀企业的企业文化
从20世纪80年代企业文化发展以来，人们越来越认识到文化是企业的灵魂，是企业发展无尽动力。优秀的企业文化不仅可以激励士气，使人奋发进取，在企业中营造一种健康进取的工作氛围，而且可以使员工自觉认同企业的价值理念和发展目标，形成一种心理契约，主动把企业生存和发展当作自己不可推卸的责任和使命，为企业发展尽心尽力，从而受到意想不到的效果。
伴随着中国经济改革开放的逐步深入，我国一些企业以自己特有的生机和活力，冲破各种阻力，在激烈的市场竞争中站稳了脚跟，在发展中不断丰富、强化自己的企业文化，牵引企业快速向前发展，纵观国内企业发展的历史，成功的例子不少，从中让人不难悟出，只有具有优秀企业文化的企业才能做大做强。
从国内企业中寻找成功运用企业文化的案例，海尔是第一家，海尔集团总裁张瑞敏这样定义企业文化：“企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容是价值观。”多年来，海尔一直致力于企业文化建设。海尔每一家企业的墙壁上都贴着写有“海尔精神”和“海尔作风”的标语。“海尔精神”是“敬业报国，追求卓越”、“真诚到永远”，讲求个人价值与集体利益、国家命运融为一体，不干则已，要干就干第一流的；海尔作风是“迅速反应，马上行动”。表面看来，这两句口号很平常，没有石破惊天的轰动效应，但海尔人坚持做了16年以后却取得了惊天动地的效果，海尔集团在兼并过程中，通过注入海尔文化，以无形资产盘活有形资产，分文未花，就盘活了15亿资产，成功实现了低成本扩张，创造了“海尔奇迹”。海尔兼并红星电器股份有限公司就是一个成功的典范。海尔集团以海尔文化使被兼并企业扭亏为盈的成功实践，引起了美国工商管理界与学术界的极大关注。哈佛商学院把海尔兼并红星电器厂的过程编写成教案，称之为“海尔文化激活休克鱼”，作为 哈佛商学院的正式教材。为此，张瑞敏于1998年3月应哈佛商学院邀请，参加教案演讲，成为中国企业家走上哈佛讲台的第一人。
又如，联想集团主要从事计算机行业，它发端于中科院计算机研究所，由一批年富力强的科研人员创办，历经十多年的努力，取得了巨大的成功。除了每个阶段上战略的成功外，联想更注重推动战略成功的企业文化。联想企业文化的精髓在于创造一流产品、创造一流的企业、创造集科学世界观、智慧、能力、拼搏精神与一体的科技企业新人，其基础于造就一支队伍，一支能打硬仗的、战斗力极强的企业大军。联想的成功在于他们的每一次飞跃都是由企业文化的嬗变作先导，正如他们 说的“撒一层土，夯实”的稳扎稳打办法。
同样，科龙集团在创业时期，第一代领导人凭敏锐的目光和敢想敢做、顽强拼搏的精神，用手锤手锉等工具制成第一台家用电冰箱，这种“铁锤精神”成为科龙“开拓、拼搏、求实、创新”的创业文化。这种文化、精神一直鼓励着企业的发展。在80年代中后期实行“产量服从质量”、“质量取胜”的质量文化后，从90年代中期开始，科龙领导人越来越感到文化的整合对企业进一步发展的重要意义。1998年，科龙启动了“万龙耕心”工程，动员全体员工参与研讨企业文化，制定了《科龙企业文化纲领》这标志着科龙集团进入文化管理阶段。由此构成一个良好的组织气氛，以文化的力量推动企业的进一步发展。
从上述国内成功企业的企业文化案例中，不难看出企业文化建设已成为现代管理的一股潮流，成为成功企业的一种标志，成为推动企业提高管理素质、提升形象、提高竞争力的途径。海尔、联想、科龙等优秀企业的企业文化各具特色，但其根本的、共同之处就在于都有形成于一个企业之魂。
3.2 国外成功企业的企业文化
第二次世界大战后，日本经济的迅速崛起，震惊了美国企业界。于是一些美国人对日本、美国的管理模式进行了比较研究，发现日本的管理重视做人的工作，注重价值观，于是，企业文化被提出来了。尽管日美企业文化侧重点不同，但他们之间有许多共同点—一个充分体现公司整体价值观念的宗旨和精神；重视人的价值等，我们可以在以下国外成功企业的企业文化介绍中可见一斑。
松下电器被誉为“日本的通用电器”，从松下的发展历程来看，我们可以探寻到其企业文化的内涵：即奉献社会的经营理念、凝聚人心的管理文化、“造物先造人”的用人文化、不断创新的营销文化、以客户为中心的服务文化等。可以看出，松下的企业文化哲理中到处充满智慧，是其他企业值得借鉴的宝贵财富。尤其是奉献社会的经营理念中的“自来水哲学”，让我们充分感受松下电器的企业文化已达到了一个崇高的思想境界，已经超出了一个企业的责任。用被尊为“经营之神的松下创始人松下幸之助的话来讲：“我的任务就是把电器用品做成像自来水似的，这是我们的生产使命。当然，要做到这一点很难。终极目的在于，使东西的价格便宜到好像不要钱似的。” 这就是“自来水哲学”，其实质是向社会提供价廉物美的商品，它反映了松下电器奉献社会的经营理念。
同样，以价廉物美、优质服务著称于天下的美国沃尔玛公司，经过40年的艰苦奋斗，从一家名不见经传的杂货店发展成为全球最大的零售业王国。其成功的背后离不开内容繁杂的企业文化体系，这些诸如日落原则、十步服务原则、薄利多销原则等理念，在沃尔玛内部营造了一种独特的文化氛围，它体现了一种团队精神，一种美国努力工作、友善待人的精神，但更值得一提的是沃尔玛董事长山姆创造的 “幽默”的企业文化，成了员工努力工作的动力之源，也是沃尔玛获得成功的最独特的秘密武器，通过以幽默鼓舞员工、以幽默赢得顾客、以幽默激发创造力、自上而下幽默、以幽默缓解压力等“幽默”企业文化，来有效激励了员工的潜能，鼓舞员工士气，增强公司内部的凝聚力，促进了员工更好地为企业工作。
从国外成功企业的范例中，我们清楚地发现他们的成功在于具有自身特色的企业文化。
3.3 东西方企业文化的比较与借鉴
从东西方企业发展的态势看，企业文化的主流分成两种模式，即日本模式和美国模式。日本的企业文化可算得上是东方文化影响下的产物，欧洲和美国企业文化可算是西方文化背景影响下的产物。
3.3.1 东西方的企业文化的比较
首先，东方企业文化强调以人为核心倡导的是一种对社会、对国家的责任感。西方企业文化强调自我利益、竞争、适者生存、放任注意等。
其次，东方企业文化鼓励在组织内形成一种家庭气氛，员工之间沟通密切，十分重视感情和人际关系。而西方企业文化淡漠人际关系，极力反对在工作单位结成人与人之间的亲密关系。
再次，东方企业文化在管理上讲求集中、同意，管理活动大多围绕如何加强中央集权这以主题展开，以整体的宏观管理为主。而西方企业文化讲求制度化，讲究效率，强调科学性。
3.3.2 借鉴
通过上述分析，我们可以看出，尽管东西方企业文化存在不少差异，但也可以找到一些共同规律。即多数树立了“以人为核心“的观念，基本改变了”以工作为核心”的传统，主旨都强调重视人、尊重人、相信人、发展人、强调人的主动性和创造精神。
应该说，在日、美、欧的企业文化中，以人为本的管理价值观、以消费者为本的经营价值观、以诚信为本的道德价值观、以能力和绩效为本的主体价值取向等都是值得借鉴的。
4 上海焦化有限公司的企业文化建设
在现有的国有企业中普遍存在着企业文化建设范围狭隘，内容陈旧的问题，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统口号宣传演变而来的文化氛围造成了僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的人才。
4.1 上海焦化有限公司概况
上海焦化有限公司由上海华谊（集团）公司、上海城市建设投资开发总公司、中国信达资产管理公司和中国华融资产管理公司共同投资，注册资金38.8102亿元，拥有资产60亿元，是以煤为主要原料的综合性大型化工企业。
公司创建于1958年，位于上海西南黄浦江畔的吴泾化学工业区，占地108公顷，有两座5000吨级煤焦码头，一座3000吨级化工产品码头，两条铁路专用线，年吞吐能力达600万吨。公司下属炼焦分公司、煤气分公司、碳一化工分公司、有机化工分公司、气体分公司、动力分公司（以上为公司质量管理体系覆盖范围）、活性炭厂有限公司、钛白粉分公司、延安油脂化工有限公司、桃浦精细化工厂等生产部门。公司历年来均进入按销售收入排名的全国500家最大工业企业行列。
公司有一批炼焦化工、碳一化工、煤气化、煤焦油处理和空气分离方面的科研、设计、生产管理专门人才。
公司是上海市最大的煤气生产企业，同时也是冶金、化工、医药等行业重要原料和燃料的供应基地。
4.2 上海焦化有限公司企业文化建设
刘光明先生在《企业文化》一书中作了这样的描述，“企业文化，是企业立身于社会所必需的精神支柱，它不仅能够解释企业内部的运行情况，更为重要的是还能向企业家、企业管理的领导者指出什么是企业最重要的问题。”“企业文化实际是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。”
公司在近半个世纪发展过程中，逐渐形成了具有自身特色的企业文化，并一直对员工思想行为起着重要的影响作用。传统企业文化有其积极的一面，比如通过几十年生产实践并在早些时候形成的由“爱焦化、干焦化、献身焦化的主人翁精神；艰苦创业，顾全大局的实干精神；勇于进取、不断攀登的开拓精神”所组合的企业精神，就是企业文化在精神领域中的集中反映。正是在这种企业精神感召下，广大员工经历了两次艰辛创业，树立了以创业和奉献为鲜明特征的精神支柱。然而，传统企业文化毕竟带着太多的计划经济弊端，其局限性、保守性、闭关性也束缚了员工的思想，形成了诸如因循守旧、小富即安的传统观念，缺乏创新精神，加上长期在计划经济体制下运行和公司产品特殊性，导致企业经营理念、价值取向、行为规范等留下了浓厚的旧体制痕迹。可以这样认为，传统企业文化其落后一面已成为企业进一步发展的障碍。
公司已确定了建立现代企业制度及在调整中发展、发展中调整的目标。为了实现这一目标，必须有先进的文化引领。目前我公司经济建设保持着良好发展势头，这为企业文化再造提供了经济基础；经过市场经济摔打，员工的效益观念、竞争观念和市场观念基本树立，为企业文化再造提供了思想基础；随着企业党建工作和思想政治工作的探索和实践，为企业文化再造提供了政治基础；组织人事制度改革与深化，为企业文化再造提供了组织基础；企业经营机制正从生产型向经营型再向工贸一体化型的逐步转变，为企业文化再造提供了广阔实践空间。我公司设想并已开始实践，将在企业文化再造中努力做到六个相结合，即：与产品（业）结构调整相结合；与坚持“人本管理”相结合；与党建和思政工作相结合；与加强领导班子建设相结合；与体制创新和机制创新相结合；与实施全面提高员工素质工程相结合。
目前，焦化公司进入第三次创业阶段，同样需要新时期、新发展的企业文化，企业文化建设将随同企业的成长同步发展。
企业文化吸收社会学、社会心理学、行为科学、公共关系学、美学、思维科学、决策科学、文化人类学等学科的有关成果，经过交叉和融合，形成现代管理科学的管理理念。如何把握机遇，迎接挑战，以全新的企业文化推进焦化公司战略调整稳步进行，是时代提出的一个亟待破解的重大命题。
首先，上海焦化是从抓战略的高度来抓企业文化的建设。从煤的焦化到煤的气化，利用煤的气化技术使工艺流程更加优化，在这个过程中调整产品结构，煤的焦化逐步退出，而将煤的气化做大；第二是产业布局的调整，焦化采取的是走出去，到资源产地投资。如与安徽巢湖合资建设煤化工基地，与淮北合资建设焦炭、甲醇等项目等等；三是转变经济增长方式，改变靠投资拉动，消耗资源增长的方法。2006年，上海焦化因关闭焦炉减少收入8个亿，为了弥补损失，他们从九个方面开展了增收活动，其中很重要的一点就是利用焦化的无形资产----50年的技术积累。在中国炼焦行业，上海焦化精粹的炼焦技术早已声名远播。因此，近几年来，几乎所有有煤的地方都来上海焦化公司寻求合作，上海焦化关停焦炉后，生产技术人员正好可以走出去寻求更广阔的用武天地。
上海焦化的第三次创业就是以煤的气化为主，简称就是“三个50亿”战略。即手里管着50亿，正在建设50亿，远景规划50亿。为了让全体员工对企业的发展有一个全面的认识，这三个50亿战略已源源本本向干部员工作了宣传。
其次，上海焦化的整个体制构架都在变化，即结合实际创新。用创新带动企业的发展，在技术、管理上下功夫。如技术中心，人员素质、层次高，但“空气”沉闷，在配备了新的领导班子后，短短三年，就发展成为上海领先的技术中心之一；还有群众性的技术创新活动。企业生产中的许多热点、难点问题就是靠全体职工群众创新解决的。作为上海焦化传统的职工技术创新活动，它也在不断地与时俱进。现在，上海焦化的职工群众技术创新已从以前的广种薄收发展到今天的精耕细作；从单打独斗发展到集团军模式；对这个活动的奖励也从“撒胡椒面”发展到今天的集中重奖。管理手段必须跟上经济发展的需要，在管理创新上，上海焦化采取召开管理沙龙，经管理痼疾摆上桌面逐条分析，找出解决的办法。
第三是抓人才。形成焦化公司的成才氛围。即“在企业发展的同时谋求员工的发展”。这就是主人翁精神的体现。如对公司的干部、员工进行培训，本着“企业的党员应该成为企业中最优秀的员工”的指导思想，对党员进行提高素质的培训。上海焦化每名党员都要定年学习计划，而各级党组织针对自身的实际相应开展各类有益活动，保证党员的身心健康。
同时，焦化还将思想政治工作与职工的心理健康联系起来，推动了一系列措施解除职工的思想压力，使其轻装上阵，身心愉快的工作、学习和生活。与时俱进的安全文化为焦化的生产提供了安全保障。以人为本，安全第一，预防为主，规范操作，夯实企业安全文化基础，营造人人讲安全、事事保安全、处处都安全的良好文化氛围。
2008奥运年，上海焦化有限公司全体员工满怀自豪迎来了厂庆五十周年。半个世纪前，第一代焦化人为我们举起了创业的旗帜，踏出了艰难的第一步。而正是由于这正确的起步，才有了焦化的不断发展，有了我们焦化的今天。五十年时间，焦化取得了长足的发展；五十年时间，留给了焦化人不少财富；五十年时间，改变了许多焦化人的人生。过去的五十年，从蹒跚起步，到现在的稳定发展，焦化所取得的成绩是我们每个员工有目共睹的，生产规模不断扩大，业务范围日益拓展。而五十年的历程，亦并非一帆风顺，如今我们看到的、关注的是焦化的成绩，但是我们也不能忽视了这过程中的酸甜苦辣。焦化是成功的，焦化五十年的历史就是一部不断发展、不断壮大的成长史。回首漫长的五十年，我们可以看到，焦化的每一次成功，除了与正确的决策密不可分，更是与党和国家的政策方针相应相符。同时我们也应该清醒地认识到，比历史更为重要的是现实和未来。如何走好焦化的下一步，是摆在我们每个焦化人面前的问题。随着国有体制改革的不断深化，市场经济体制的不断深入，如今的我们，应该在前辈们开拓的基础上，树立明确的发展目标，制订可行的发展方案。在新的市场经济下，观念、认识都有待改变，内部机制需要调整，人才有待发挥，生产力有待提高。另外，应树立起“科技是第一生产力”的思想，虽然我们焦化是一个劳动力密集型的企业，也应当抓科技，全方位提高生产力，尽量用更少劳动力产生更大效益的办法来促进企业向智力密集型转变。节能降耗，环境安全，已经成为市场的主流；而现在正在紧锣密鼓进行的一号工程、二号工程……，正是焦化人顺应市场发展，积极采取的有效策略。步入新的历史时期，面对日益激烈的竞争与挑战，焦化要在市场经济的大潮中乘风破浪，除了每个员工必须兢兢业业地做好自己的本职工作以外，更重要的一点是改革。俗语云：静则思动，动则求变。只有与时俱进，不断改革创新，以梦想为蓝图，以现实为依托，以机遇为契机，以挑战为使命，那么我相信，梦想将离我们越来越近。梦想与现实相应，机遇与挑战共存。我们的生命轨迹中有一段是与焦化的发展足迹相重叠；我们的情感中有一部分与焦化的过去未来相融合。回首过去，更需要展望未来。焦化的发展任重而道远，焦化人要努力拼搏，不懈进取，绘出焦化的美好明天！
统一形象畅通信息公司办公楼视觉标识导引系统建成。近期，党委宣传部完成公司办公楼的VI视觉标识导引系统的建设，即每个办公室规范醒目的名称以及各楼层总表的VI导引等视觉标识。CIS的形象识别系统是企业文化内涵和精髓的基础，同样也是最为有效的视觉展现方式，可以让员工通过视觉感官认同我们的企业文化。因此，宣传部从CIS企业形象识别系统入手，健全上海焦化VI视觉识别的设计应用，对企业进行整体形象设计，而办公室室内的VI视觉标识导引系统则是其中的关键内容。办公楼VI视觉标识导引系统体现了五十年历史的大型煤化工企业的规范性，彻底杜绝员工对办公场所的陌生感，提高了办事效率，避免了员工经常走错办公室的尴尬。同时，每个楼层醒目的“疏散逃生图”，也为员工的安全提供了保障。VI视觉标识导引系统为公司的会务工作提供了基础服务。根据VI标识的统一原则，宣传部针对办公楼会议场所的规模和用途进行了统一的命名，例如：二楼统称为“会议厅”，一楼统称为“会议室”，十一楼命名为“多媒体报告厅”，今后凡是会议通知的发放，都严格根据会议室的命名通知，改变“几零几”室的称谓。宣传部倡导的企业文化CIS工作，注重的是VI视觉识别的全面应用，所有的室内标识牌都有上海焦化LOGO标识的展现，让员工在企业范围内时刻感受上海焦化的企业氛围。或许大家会质疑仅仅是室内标识为何有如此大的感染力，但VI视觉识别应用追求的是全覆盖。目前，总经办和采购部正在积极制作VI标识的用品，完成后可以让员工在不同场合体验VI视觉的感染力。在企业文化CIS形象设计的工作中，宣传部认同良好的环境视觉可以改变人的行为，例如干净整洁的马路上很少有人会随地吐痰，这就是环境对人的影响，而企业文化CIS形象设计正是起到了这样的效果，视觉的感染让员工真正认同上海焦化的企业文化。
5 结论与展望
20世纪80年代中期企业文化理论传入中国后，不到数年便得到了迅速而广泛的发展，企业界纷纷引进，学术界深入进行探讨，可见，社会对它的需求何等迫切，它的生命力和辐射力是何等强劲。在经济大发展和体制大变革的今天，中国的企业文化仍处于不稳定状态之中，没有自己稳定的模式。中国的企业必须从实际出发，发扬现有的优秀企业文化，吸取国外先进的科学精神和文化意识，激浊扬清，通过实践探索，制定出自己企业文化发展模式，来促进中国的企业发展。
5.1 塑造中国特色企业文化的必要性
在21世纪，经济全球一体化一方面把以前的只是跨国公司所进行的全球化的竞争“曼延”至所有的企业；另一方面是企业竞争水平不断提高，表现为所有的企业在国际市场上将运用以文化为核心的企业竞争力进行正面交锋，在这种大背景下，中国企业必须把企业文化建设提高到竞争战略的高度来思考。
5.2 中国企业文化的发展趋势
改革开放的中国正以积极的态度迎接全球化进程的挑战，随着中国加入WTO，中国企业的全球化也势在必性，中国企业必须认清全球化效应的正反面，把握时代发展的潮流，积极主动参与企业文化建设，在碰撞中融合，在融合中提升、探索出适合自身企业发展的企业文化。
企业文化发展的趋势是，将与企业的经营活动和管理创新更加密切地结合起来，成为企业整个决策层主抓、全员参与的战略课题。企业文化建设的好坏，不光影响员工的士气和精神，而且还确定企业的决策行为，制约企业的发展方向，影响整个组织的效率，也就是说，企业文化对企业兴衰所起的作用越来越明显。
品牌是一个企业理想追求的制高点，拥有优秀品牌就意味着拥有实力、拥有市场、拥有利润、拥有长期竞争力。未来的企业，其文化建设的重点无疑围绕创建品牌进行。这种企业文化建设既强调提高内在凝聚力、向心力和吸引力，更注重提高企业外在知名度、美誉度和顾客忠实度。
进入21世纪，随着中国市场环境的改善，中国文化在世界上的影响力日益加强，西方人在激烈的时常竞争中在从东方，尤其是中国文化中寻找和谐思想和亲和力。中国企业在积极进行文化创新的基础上，将有望走出一条中国特色的企业文化模式。
参考文献
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