外派人员管理存在的问题及优化策略研究——以D汽车公司为例

2.1 文献综述 

  本论文通过对大量相关文献的收集整理进行系统分析，以此作为研究 D 汽车公司外派人员管理优化策略的基础之一。 外派人员通常作为企业人力资源的一种配置手段和渠道，为企业获取所需的组织能力提供可转移的知识、技能和经验。聂会平、王培根、范靖（2009）基于对企业人力资源柔性的研究，指出：“人力资本柔性的速度纬度指企业人力资源针对不同的环境和变化快速将知识和技能应用和配置的能力”。3因此，在面对包括建立外派机构等不断变化的环境时，人力资源所表现出的快速反应能力才成为人力资本柔性的根本要求。企业对外派人员建立管理体系和机制，除了为保证外派人员完成企业设置外派岗位的职责之外，更重要的是为了实现企业建立如分、子公司之类的分支机构的使命而提供支持的。崔巍、宋培斌（2008）基于对外派机构与人员管理的研究，指出：“随着公司外派机构（包括代表处、办事处、分公司、子公司等多种形式）的建立，总部与外派机构之间出现的治理结构、管理模式、管理制度不健全、外派机构与外派机构间人员的派驻流动等现象，给公司管理带来了诸多问题，具体表现为：第一，在公司管理上，没有建立规范化、法制化的公司管理结构。第二，在制度安排上，总部与外派机构之间没有建立在规范的决策、执行、监督机制框架下的制度安排。第三，在管理体制上，总部与外派机构职能定位不明确。第四，在管理模式上，总部与外派机构之间缺乏战略系统性、资源配置有效性、整体利益发展的驱动效应，使得各自为政，没有达到整体发展效能”。 因而，对于外派人员进行合理的、全面的管理是非常有必要的。秦玲玲（2018）对外派人员的全过程管理进行了探析，发现“在现实管理活动中，由于外派人员管理不是企业日常管理的关注主流，对外派人员管理的研究相对也比较边缘化，关注及投入的资源均不够，众多企业对外派人员管理基本上是顺其自然、相对松散的状态，较少体现系统完整的管理思路，外派人员也因为区域跨度、文化差异、股东利益、远程管理等多种复杂因素的交织，造成外派成效不理想或外派失败”。外派人员管理的第一个关键就是外派人员的甄选问题，俗话说“良好的开端是成功的一半”，可以说外派人员甄选是关乎企业外派人员管理成败的首部曲，然而很多企业在完成这首部曲的过程中，却因外派任务的时限紧张等因素，忽略对外派人员的包括对企业文化的认同及传递能力在内的胜任力与岗位要求匹配度评估。于素文（2012）对于外派人员选拔的研究表明外派员工选择标准除了员工本人不安于现状；家庭支持；员工性格开朗、协调能力强之外，还需要员工对公司的企业文化较为认同，企业应根据员工日常工作表现  ,  选择对公司忠诚度较高的人选进行外派。6应烨军（2014）也通过访谈调研，找出了对于胜任外派工作中认同比例最高的能力，分别是:  专业技能、跨文化适应能力、人际沟通能力。7朱峰（2011）则对于外派人员的甄选提出了“基于灰色关联分析的外派人员甄选评价模型  ”，通过设置具有一定层次结构的评价指标，较科学地对外派人员甄选进行评价。其次，有派出就会有返回。朱琳琳（2011）在谈及企业外派员工回任失败的原因时提及：“外派人员的回任调整现状并不乐观。Black  和  Gregersen  对  750  家公司进行调查研究后发现这些公司外派人员的 25%在完成外派任务的一年内离开了母公司，该离职率是非外派人员的  2  倍”。由此可见，外派人员的返回现状不甚乐观，而外派人员返回失败的原因则很大程度上要归咎于“公司的人力资源部门往往忽视对外派员工管理机制的构建，这样既不利于对员工的监督约束，也不利于对员工进行职业生涯规划”。姜秀珍，宛雅婧，周评（2013）研究证实：“在控制个人背景因素下,组织承诺对回任人员离职倾向有负向显著影响”。10李向民、邱立成、王自锋（2008）则指出：“在组织与员工双方的调整过程中组织更应积极主动,针对不同外派任务类型进行灵活管理”。外派人员的返回需要企业在外派人员管理过程中更多地关注，并采取灵活有效的保障措施。 外派人员管理的成功与否，除了企业评估其是否选对人帮助了分支机构达成战略目的，又是否能妥善安置员工回任，解决人才保留问题之外，还有一个重要的方面，就是管理对象，即外派人员本身对企业的外派人员管理政策是否满意。江山（2010）用问卷调查统计分析了外派人员派遣期间的工作满意度，以此作为解决从工作满意度、职业规划、适应及创新能力等方面问题的基础。12朱俊，王重鸣（2008）研究证明：“组织支持感对提高外派员工组织承诺、降低离职意向具有显著作用”，并提出“通过提高外派前、外派期间以及回派后三个阶段的组织支持水平,可切实改善我国企业外派人员的管理现状”。13吉雷（2014）则提出企业人力资源部门应“走进派驻人员的内心,通过对员工派驻不同阶段的服务和关爱措施,保持员工的工作积极性和向心力”。而无论外派人员的甄选，还是派出及返回，亦或是组织支持程度，都应成为企业外派人员管理的有机组成部分，对其机制和政策也应采取必要的保障措施，这就涉及到人力资源管理信息化。朱健仪（2007）认为：“信息化人力资源管理是以先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程,  实现人力资源战略地位的全面、开放的人力资源管理新模式”。黄炳海（2010）则强调实现数据信息的自动匹配能起到辅助企业人力资源管理业务决策的作用。