上市公司高管薪酬对真实盈余管理影响的实证分析

由于企业的高级管理人员的薪酬与企业盈余是正相关的，因此企业的管理人员为了获取更多的利益，可能会进行真实盈余管理行为。目前，很多企业将高管薪酬与其绩效联系在一起，希望用较高的薪酬来维持高管的忠诚度，使其以企业的长远利益为在经营过程中重点关注的方面，由此去关注企业的健康发展。
1 绪论

1.1 研究背景

近年来，党中央就资本市场改革发展做出了一系列系统科学的论述，其中，在 2018年党中央的经济工作会议上，习近平总书记为我国资本市场提出了进行资本市场改革的新定位。2019 年 7 月，证监会发布的《年报会计监管报告》认为，我国上市公司存在着跨期调节企业的利润、仅披露对企业有利而隐瞒那些对企业不利的信息、在生产经营过程中编造非真实的交易活动等问题。通过研究上市公司发生这些问题的原因，表明了，目前我国上市公司的经营管理者，正在为了各种各样的目的进行着影响企业经营利润的或产生其他影响的真实盈余管理行为，进而影响到了上市公司的质量。我国上市公司普遍是两权分离的制度，股东拥有公司的所有权，而公司的高管接受委托人的委托负责公司日常的运营和管理，这就形成了委托代理关系，这种关系在促进公司发展的同时也产生了许多问题。上市公司薪酬激励契约的逐步建立和完善，是从根本上解决这些问题的有效手段，我国证券监督委员会为此进行了深入的探讨和研究，在其最新发布的上市公司针对如何计量高级管理人员薪酬相关文件中做出了如下规定，上市公司的高管薪酬应当包括高管人员的个人绩效评价和其为公司创造的绩效，同时该准则规定了上市公司可以实施股权激励的依据。上市公司高管为了提高自身利益，会从提高会计盈余的方面入手，使企业的盈利方向向着有利高管的方向变动，高管人员通常很可能进行盈余管理，控制上市公司财务报告中的盈余。高管薪酬激励在解决公司委托代理问题的同时，也产生了高管薪酬过高和高管薪酬差距过大的问题。2019 年德勤高管研究中心对外公布的关于我国高管薪酬的报告表明，通过计算分析总结 2018 年 A 股上市公司的高管管理人员获得的薪酬可知，该年高管最高薪酬的平均值为 128 万元，这个数字同 2017 年的 111万元相较而言，提高了 15.3%，显然是属于很明显的提升，而从内部差异角度看，高管的最高薪酬平均数为副总最低薪酬平均数的 6 倍，由此可见，在我国上市公司中，同一公司高管团队内部薪酬差距非常大。

1.2 研究目的和意义

1.2.1 研究目的

通过阐述上市公司高管薪酬与真实盈余管理的现状，说明了真实盈余管理是我国的高管人员会进行的调整企业盈余的行为，同时说明了应用的理论基础在进行研究时，体现在了哪些方面，最后，根据研究显示出来的结果，提出相应的、有效的解决决策，为我国上市公司建立一个比现有促使高管努力工作的薪酬策略更加有效的措施，从而可以为规范目前上市公司高级管理人员从自身利益角度出发而进行的真实盈余管理行为，提供了治理方向，从而达到在一定程度上维持上市公司质量处于高水平的目的
1.2.2 研究意义

（1）理论意义：

在衡量我国上市公司进行的真实盈余管理程度时，本文在学者们普遍使用的学者罗伊乔德里的计量真实盈余管理的模型的基础上，将长期资产处置和股票回购的计量模型加入计量真实盈余管理的模型中；研究了高管薪酬内部差距和高管外部薪酬差距对真实盈余管理的影响，补充了高管薪酬影响真实盈余管理的研究视角，细化和丰富了高管薪酬契约的研究内容；提供了更为细致和丰富的实证研究结论，从而使上市公司真实盈余管理的研究更加深入。

（2）现实意义：

根据本文的研究，我国的上市公司可以据以制定更加完善的高管薪酬制度，同时考虑研究设计出一系列适合于上市公司的合理的高管薪酬差距，更有针对性地解决公司委托代理问题，对减少高管真实盈余管理行为提供一定帮助，从而有助于公司实现长远发展的目标。

2 上市公司高管薪酬与真实盈余管理的相关理论

2.1 上市公司高管薪酬与真实盈余管理概述

2.1.1 高管薪酬的含义及分类

高管，是指在那些在企业中被雇佣而来，并且在企业中担负着管理公司的任务，同时担任着比较重要的职务的那些管理人员，这些人员通常可以接触到公司内部的各种重要信息，可以了解到公司第一手的情况。具体而言这些人员包括但不限于以下人员，经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书。高管薪酬是指企业发放给高管的工资等报酬，企业付出这种提供给高管的代价的原因是为了得到企业的高管向企业提供各种各样的劳动，例如，企业的高管付出努力，每天去企业工作为企业创造生产效率等，除此之外，薪酬还有其他企业付给高管的间接的报酬。上市公司支付给其高管薪酬，包括现金、股权等，这种支付的本意是为了促使其雇佣的高管为增加企业绩效而努力工作，最终达到增加股东可以获得的利益的结果。为了方便计算，本文采用了学者们关于高管薪酬水平的定义，即将公司中高管获得的薪酬总额排名前三名的薪酬平均值，用求得的值作为核心高管薪酬的金额数值。除了这些高管之外的所有高管人员获得的薪酬总额的平均值，用求得的值作为非核心高管薪酬的金额数值。高管薪酬分类，可分为狭义和广义两种。通常对高管薪酬的理解是狭义的高管薪酬，是指企业付出的货币性质的固定报酬，还包括其他虽然不直接发放，但企业的高管可以主动地以货币的形式取得的报酬。广义的高管薪酬是指，除前述的高管薪酬还包括企业付出的使高管以非货币形式获取的满足。货币性质报酬中的大多数是企业发放给高管的以年薪制发放的薪酬，这种报酬是企业给予高管的让其保证日常生活的支出，可以说是对高管日常生活的一种保障，具有稳定性的特点，可以保证管理层的自身利益，另外这种固定的报酬还包括企业制定的退休金计划、补充保险等福利津贴。企业发放给高管的货币报酬的数量是由多种因素决定的，其中包括上市公司的资产规模、销售收入、利润的高低等指标。非货币性报酬主要的就是股权激励，通过这种方式赋予了高管一种股东的身份，从而使高管可以全心全意地以公司未来发展为己任，将高管的个人利益与企业利益联系起来的一种长期的激励机制，从而实现企业的可持续的绩效增长。

2.2 上市公司高管薪酬与真实盈余管理的相关理论

2.2.1 委托代理理论

委托代理理论的提出，进一步完善了制度经济契约理论的发展，该理论是指股东为了促进企业的发展而将企业的经营权交给职业经理人，从而引发职业经理人和企业股东因目标不一致引发的问题。最早由 Bede 和 Means 在《现代公司与私有财产》一书于 20世纪 30 年代提出，他们的观点是企业的所有者中的很多人并不具备经营好一个企业需要的各方面的能力，即使企业的所有权属于他们，因此，这些所有者需要雇佣职业的经理人，只有这样才能保证企业的发展。目前，多数的上市公司股东众多，从而导致了股权过度分散的现象出现，然而，所有的股东不可能全部参与到企业经营中去，不能对企业直接进行管理。于是，委托代理便应运而生，这样，企业的管理人员就成为了企业的实际上的决策人员，拥有企业实际的经营管理的权力。虽然委托代理的出现解决了所有者之间管理企业的弊端，但委托代理问题也应运而生，委托人与代理人都希望获得最大的利益而付出最小的成本，这种不

一致的目标会导致双方产生一些冲突，委托人希望雇佣来的代理人以公司的发展为己任，一切大大小小的决策从公司的利益角度出发，而代理人则希望最大限度地提高自身可以获得的利益，包括良好的工作环境和更多的闲暇时间等。另外，企业的所有者必定会在检验管理人员的方面付出一定的成本，这个成本就是代理成本。

3 上市公司高管薪酬与真实盈余管理的现状分析 ................................................................18

3.1 上市公司高管薪酬现状 .....................................................................................................18

3.2 上市公司高管薪酬差距现状 .............................................................................................19

3.3 上市公司真实盈余管理现状 .............................................................................................22

4 上市公司高管薪酬影响真实盈余管理的理论分析及假设提出 ........................................23

4.1 高管薪酬高低对真实盈余管理的影响及假设提出 .........................................................23

4.2 高管内部薪酬差距对真实盈余管理的影响及假设提出 .................................................23

4.3 高管外部薪酬差距对真实盈余管理的影响及假设提出 .................................................24

4.4 审计质量对高管薪酬与真实盈余管理关系的影响及假设提出 .....................................25

5 上市公司高管薪酬影响真实盈余管理的实证分析 ............................................................27

5.1 研究设计 .............................................................................................................................27

5.2 实证研究过程 .....................................................................................................................32

5.3 实证结论 .............................................................................................................................41

6 完善薪酬制度规范盈余管理的对策建议 ............................................................................43

6.1 完善上市公司内部环境 .....................................................................................................43

6 完善薪酬制度规范盈余管理的对策建议

结论

近年来，部分上市公司高管人员的高薪酬引起了广泛的关注，其对高管进行真实盈余管理行为的影响是一个值得探讨的问题。本文梳理了国内外学者对高管薪酬与真实盈余管理关系的研究，介绍了高管薪酬和真实盈余管理目前的现状，从理论上分析高管薪酬是如何对真实盈余管理产生影响的，最后通过对样本的实证分析，得出如下结论：（1）高管获得的薪酬越髙，则他们进行真实盈余管理的行为就越多。产生这种结果的原因可能是，越高的薪酬就越能满足企业高级管理人员的个人利益，这种个人利益会引发企业高管人员越发依赖真实盈余管理，从而在一定程度上损害了投资者和股东的利益。（2）高管内部薪酬差距越大，真实盈余管理程度越高。产生这种结果的原因可能是，上市公司的高管认为自己付出了足够的努力而在薪酬上却没有体现出来而进行真实盈余管理，或者高管认为自己是薪酬较高的那部分人为了维持自己的高薪酬而进行真实盈余管理，不管出于何种原因，高管人员都有可能为了自身利益来进行真实盈余管理行为。（3）高管外部薪酬差距越大，真实盈余管理程度越高。产生这种结果的原因可能是，当上市公司高管将自己的薪酬置于行业内比较，而不是在企业内部比较时，若该高管薪酬处于高水平，其会为了让他人认为这种薪酬差距是合理的而进行真实盈余管理，若该高管薪酬处于低水平，其会因为自己的薪酬处于低位而认为自己受到不公平待遇，从而进行真实盈余管理行为。（4）审计质量越高，越会抑制高管薪酬对真实盈余管理的影响。产生这种结果的原因可能是，当上市公司的财务信息的审计质量较高时，就越能发现高管人员进行的一些隐蔽的真实盈余管理行为，这样就在一定程度上让高管人员没有机会去进行真实盈余管理行为。