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中兴通讯公司企业经营者薪酬计划研究
时间:2021-08-08 10:09 | 栏目:企业人力资源论文 | 浏览:次
硕士论文网第2021-08-08期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇企业人力资源论文文章《中兴通讯公司企业经营者薪酬计划研究》，供大家在写论文时进行参考。
【摘要】随着企业不断的发展，企业经营者在企业管理中的地位越来越重要，它是企业发展的核心，而其薪酬水平则关系到企业的可持续发展。因此本文以中兴通讯公司为例，分析其企业经营者薪酬计划。本文从薪酬的概念出发，简单阐述了薪酬的基本内容。重点阐述了公司经营者薪酬现状，薪酬制度存在的问题、以及解决的对策。
【关键词】企业经营者 薪酬计划 现状 问题 对策
企业经营者作为推动经济发展最为关键的人力资本，在经营企业和创造价值的过程当中，他们投入企业的不是一般性的体力或是智力劳动，而是精神和素质的综合劳动，他们通常是企业的灵魂和核心：而支付给企业经营者合理的薪酬回报则显得非常重要，其不仅能激发他们工作的积极性，还会直接关系到企业的可持续健康发展。本文通过深入地分析中兴通讯公司现行的经营者薪酬计划的诸多问题，进而创造性地设计出合理可行而适宜的经营者薪酬计划。期望给广大企业这方面的理论知识的借鉴。
一、薪酬的基本概念
在经济学上，薪酬是指员工工作获得的货币收入和福利。现代意义上的企业薪酬是指为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期得到的一种劳动报酬，它包括直接经济报酬(工资、奖金、津贴、佣金和红利等)、间接经济报酬(住房、医疗、保险、休假等各种福利等)和非经济报酬(企业提供的挑战性工作内容、良好的工作环境、合理的晋升机制、高素质的人力资源结构、良好的同事关系、弹性工作时间以及一定的社会地位等)。对于企业经营者而言，薪酬激励包括激励功能、保障功能、调节功能和增值功能，不仅可以满足基本的生存需要，而且在很大程度上可以满足自尊、自我实现等高层次需要，并对其行为产生重要影响，是一种综合性的需要满足手段；进一步地，它还对完善企业委托代理制度，促进企业改革发展，制约腐败现象，帮助国有企业摆脱困境等也有重要作用。
二、薪酬确立的原则
（一）公平原则
公平可以分为内外部公平和个人公平。为了使员工能够认真的工作，对薪酬的制定必须要公平。譬如对于薪金它既要保持与其他类似的企业差不多，同时又要体现内部各个岗位上应有所不同，还要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定，做到基本公平。但将公平的概念绝对化，并将其等同于平等的做法是错误的。
（二）竞争原则
竞争的原则是为了刺激员工工作要积极向上，给员工传递“适者生存”的信息。从容应对一切变化。工资、福利等是吸引人的第一印象。一个企业无论多么好，多么有前途，如果工资、待遇与其他企业比起来相差悬殊，员工很容易跳槽，导致企业人才流失。
（三）激励原则
激励是让员工努力，积极的去工作，不局限于企业定的工资，福利等。而有所限制和约束是指工资、奖金、福利在规范员工的行为上，能够使员工遵守企业的规章、制度和纪律等。
（四）透明原则
薪酬政策的透明、信息传递的透明、薪酬管理操作的透明是透明原则的三项内容。强调透明原则同时具有经济学和管理心理学的双重意义：从经济学角度来讲，信息的对称性与最大化是个体做出利益最优决策的前提；从管理心理学的角度来讲，员工了解目标的期望值和效价，才能产生更强的激励力量。自我意识较强、文化素质较高的高新技术企业的知识员工更是如此。
三、薪酬的基本内容
（一）基本薪酬
它是经营者年度的基本收入，满足经营者体面的基本生活的需要。根据企业经营规模、经营管理难度、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基本薪酬不能定得太高，否则即使出现经营失误，经营者仍然能拿到高工资，无法发挥薪酬的激励作用。
（二）绩效薪酬
绩效薪酬是经营者薪酬的重要组成部分，它是对经营者完成中短期(通常是年度和任期)目标的奖励，主要用来刺激经营者提高中短期业绩。薪金的数额是根据业绩变动的，其等级幅度也相当大。绩效薪酬和企业经营业绩紧密相连，其优点是可以有效克服股票市场中与经营业绩无关的非经营因素的影响，但相对地也会促使经营者为获得中短期绩效而采取不利于企业长远发展的短期行为。
（三）股权激励
它是为了克服经营者的短期行为而设计的，让经营者在一定时期持有本企业股权，享受股权增值收益，承担股权贬值的风险。由于省管企业正处于改制阶段，法人治理结构不完善，“内部人控制”现象严重，难以满足出资人收益最大化的要求，因此应慎重进行股权激励。
（四）特殊津贴
它是指特殊工作的岗位津贴，对经营者来说，特殊津贴就是指职务消费。主要指经营者在经营管理岗位上所必需发生的费用，包括通讯费、交通费、招待费、培训费以及其他以公务名义进行的消费。
（五）收益保障方案
它主要是指经营者通过公司福利计划安排享受的报酬，包括商业保险、养老保险、福利等。这部分收益在整个经营者薪酬结构中可能不占较大比重，但由于它对经营者的利益起到了较强的保障作用，可以解除其后顾之忧，因而对企业特别是国有企业经营者来说，具有较大的激励作用。
（六）精神激励
真正的企业经营者尤其是企业家，对事业有着强烈进取心和责任感，他们不仅仅追求物质利益的获得，更会谋取精神上、人格上、名誉上的社会承认。因此，调动经营者积极性仅靠物质利益激励还不够，还需要精神激励。
四、中兴通讯公司的简介
中兴通讯是全球领先的综合通信解决方案提供商。公司通过为全球160多个国家和地区的电信运营商和企业网客户提供创新技术与产品解决方案，让全世界用户享有语音、数据、多媒体、无线宽带等全方位沟通。公司成立于1985年，在香港和深圳两地上市，是中国最大的通信设备上市公司。中兴通讯拥有通信业界最完整的、端到端的产品线和融合解决方案，通过全系列的无线、有线、业务、终端产品和专业通信服务，灵活满足全球不同运营商和企业网客户的差异化需求以及快速创新的追求。2013年中兴通讯实现营业收入752.3亿元人民币，净利润13.6亿元人民币，同比增长148%。目前，中兴通讯已全面服务于全球主流运营商及企业网客户，智能终端发货量位居全球第六及美国前四，并被誉为“智慧城市的标杆企业”。中兴通讯坚持以持续技术创新为客户不断创造价值。公司在美国、法国、瑞典、印度、中国等地共设有18个全球研发机构，近3万名国内外研发人员专注于行业技术创新。2012年中兴通讯蝉联PCT国际专利申请量全球企业首位。公司依托分布于全球的107个分支机构，凭借不断增强的创新能力、突出的灵活定制能力、日趋完善的交付能力赢得全球客户的信任与合作。
五、公司经营者薪酬的现状
（一）正常工资
(1)本薪：为薪资基本组成部分，根据相应的职级与职位进行核定。
(2)地区津贴：根据各地区社会平均工资及物价、消费价格指数及不同的职级进行分类。
(3)伙食津贴：为午餐补贴，统一为400元。
(4)职务津贴：职级为副课助理级(含)以上员工之主管津贴。
(5)调任津贴：因工作需要，公司将员工从原始工作地派驻该区域行政区划以外之其他地方工作，以二年为限。
（6）特殊津贴：岗位需要之特别津贴。
（二）加班工资
根据政府规定，公司实际工作时间为每天八个小时，每周不超过四十个小时，如因工作需要，事先填写《加班申请单》，经部门主管签准后，在工作日超时工作或周未及节假日工作的为加班。专职销售业务人员不计加班。
(1)加班薪资：加班薪资按国家规定支付，周六、周日(休息日)加班薪资以200％计发，节假日以300％计发。
(2)误餐补贴：加班不计发加班工资时，平时加班至20：00，周六、周日加班至12：30分以后，应予以每餐15元之误餐补贴，申请误餐补贴扣除半小时就餐时间。
(3)加班交通补贴：员工工作日加班超过21：00点可报销公司到家的计程车费；休息日加班可报销公司到家来回公共交通车费。
（三）请假工资
(1)普通病假：员工因病去医院就诊，一个月内可请就诊病假半天。员工如需请就诊病假，可先请假去医院就诊，然后凭就诊医院之病历卡向人事部门核销就诊病假。就诊病假扣除当天伙食津贴。一个月内累计病假天数为7天(含)的为普通病假。病假期间按本人基本工资加津贴之70％计发工资。
(2)长期病假：员工因疾病或受意外伤害，经医院诊断，确需休息的可凭医院出具的《病假证明单》，请休病假。一个月内累计病假天数为8天(含)以上的为长期病假。病假期间按本人基本薪资加津贴之60％计发工资。
(3)事假工资：事假当日薪资全额扣除。工伤假／婚假／产假／探亲假请假期间，无伙食津贴，其余均按1 00％计发。
六、公司经营者薪酬制度存在的问题
公司由于长期以来对人力资源的认识不足，并且因缺乏先进的人力资源输入和原有人力资源的素质提升，使得人员在结构上、思想素质上落后于企业发展的需要，形成企业发展的入力资源的瓶颈。公司对企业经营者与其他员工一样，一律采取岗位技能工资制，看似简化了管理，实则隐藏着重大问题，威胁企业的经营发展。具体存在的问题如下：
（一）薪酬形式单一
公司企业经营者采用的薪酬模式为：基本工资+奖金／分红、年薪制，没有实行股权制的企业。企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比例大，而与其经营业绩关系紧密的浮动薪酬所占比例小。
（二）保障机制不健全
公司保障机制不健全主要因为，公司对于经营者在薪酬激励上仅仅局限于在位期间。忽视了经营者退位之后的保障。如退位后奖金，岗位津贴等都没有了，经营者的消费水平下降很多，导致经营者为了防备“人走茶凉"的境遇，出现了腐败行为，如贪污公司资产、收受贿赂、收取回扣、公款消费、索取非货币收益等。
（三）薪酬与业绩关联度不高
企业经营者的薪酬水平与企业业绩相关度不高会导致经营者的低工作动力、推卸责任甚至于腐败堕落。作为工作价值、个人素质等各因素外显特征的薪酬理应在一定程度上体现工作者的经济与社会贡献，特别是企业经营者的薪酬要与企业整体业绩高度相关才能更好地发挥薪酬的激励作用。所以公司通过将企业业绩状况与经营者薪酬挂钩起来的手段，形成两者之间的互动机制，达到良性循环，创造企业高效益的目标。
七、加强对公司经营者薪酬设计
（一）经营者的基本保障薪金
维持经营者的生活必需的工资称为经营者的基本保障薪，经营者维持其正常生活的薪金不需要与业绩先关联，通常可以依据普通员工的平均工资为基准，并且忽略经营者存在不同职级因素的影响。从生理层面上说，经营者在维持正常生活上与企业普通员工没有任何差异。通常可以依据普通员工薪酬或者不高于其平均年薪的2倍进行计算，公式即为：经营者的基本保障薪金=企业普通员工的平均年薪≤普通员工平均年薪×2
（二）基本年薪
基本年薪=基本年薪×基数企业系数×岗位调节系数。基本年薪基数=企业类别基本年薪x上一年度所在地在岗职工平均工资÷本年所在地在岗职工平均工资基础年薪不与业绩挂钩固定的现金薪酬，以每年为单位发放。基薪一般按月发放，其功能是保证经营者及其家庭基本生活需要，是一种保健因素。根据下属公司考核年度年初总资产、净资产以及上一年度的营业额，确定该公司应归属的企业类别核定，并根据上一年度所在地在岗职工平均工资进行调整。
（三）绩效收入
绩效收入以基薪为基础，与企业经营业绩挂钩，即与企业本年度经济效益挂钩，年终发放或每月按比例预发，企业业绩好则经营者风险收入高，企业业绩差则经营者风险收入低，因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收入以年度为单位考核计算，故其仅具有良好的短期激励效果，可能诱发经营者行为的短期化，不利企业长远的发展。风险收入包括三大类。股权收入是让经营者持有本企业股权，从而享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励。特殊津贴，是借鉴国外的金色降落伞计划给予经营者的津贴。所谓金色降落伞，是指雇用合同中的一项保证条款。如果经营者在企业高层管理班子更换后被降级或解职，这一条款将保证他们得到一笔相当于数年工资的解雇金。养老金计划，是从保证现在经营者安心和未来交接班的顺利进行，为他们设计一套退出机制，进行相应的薪酬制度安排。
（四）经营者风险薪酬
经营者的风险薪酬即为与经营者职位级别及职责关联的薪金。具体内容如下。
1、经营者的职位级别薪金
经营者职位级别以及担负责任风险的大侠与经营者的职位级别薪金高度相关。通常来说，企业经营者的职位越高。担负的责任风险越大，对应的职位风险系统也就越大。其具体的计算公式是：经营者的风险薪酬=经营者基本保障薪金×职位风险系数。
2、经营者管理业务的辛苦薪酬与管理业务的重要程度附加薪酬
从管理层面上来看，企业经营者通常可以归纳为以下四类人员：总经理、财务经理、业务经理、总务经理。企业需要针对管理业务的不同分工确定各级经营者实际的辛劳系数，并且对于管理级别与职位级别一样的经营者，在相同辛苦系数的前提下，还应当考虑到其主管业务对于企业的重要程度，进而分别明确对应的薪酬附加系数，管理业务的重要程度越高，薪酬附加系数也就越大。其计算公式是：经营者管理业务的辛苦薪酬=经营者的基本保障薪金×管理业务的辛苦系数。经营者管理业务的重要程度附加薪酬=经营者的基本保障薪金×管理业务重要程度的附加系数。
公司采用这种风险薪酬制度不仅科学合理而且能激励经营者的工作热情，从而实现企业经营效益最大化。
结论
经营者薪酬计划作为当前企业人力资源管理当中的关键部分，也是企业经营权与所有权分离以后强化企业管理的重要需要。设计切实可行而合理的经营者薪酬计划，能够有效地推动企业的可持续发展。
参考文献
【1】 陈冬华，陈信元．国有企业中的薪酬管制与在职消费．经济研究；2010(3)：23—26．
【2】 费方域．企业的产权分析．上海：上海人民出版社，2011：1 100--1 150．
【3】 杜胜利，翟艳玲．总经营者年度报酬决定因素的实证分析．管理世界，2011(8)：701—72．
【4】 杜兴强，王丽华．高层管理当局薪酬与上市公司业绩相关性实证研究．会计研究，2012(1)：38-40．
【5】 郭彬，张世英．企业所有者与经营者人委托代理关系中最优激励报酬机制研究．中国管理科学，2011(10)：60-63．
【6】 黄群慧．控制权作为企业家的激励约束因素：理论分析及现实解释意义．经济研究，2010(1)：12-15．
【7】 李增泉．激励机制与企业绩效．会计研究，2010(1)：40-41．
【8】 李寿喜．企业薪酬制度研究．经济研究，2012(1)：109·121．
【9】 刘斌，刘星，李世新，何顺文．CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验．会计研究，2013(3)：30-33．
【10】刘英化，陈守东．经营绩效与高级管理层报酬和所持股份的灵敏度分析．工业技术经济，2013(6)：80·82
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【摘要】随着企业不断的发展，企业经营者在企业管理中的地位越来越重要，它是企业发展的核心，而其薪酬水平则关系到企业的可持续发展。因此本文以中兴通讯公司为例，分析其企业经营者薪酬计划。本文从薪酬的概念出发，简单阐述了薪酬的基本内容。重点阐述了公司经营者薪酬现状，薪酬制度存在的问题、以及解决的对策。
【关键词】企业经营者 薪酬计划 现状 问题 对策
企业经营者作为推动经济发展最为关键的人力资本，在经营企业和创造价值的过程当中，他们投入企业的不是一般性的体力或是智力劳动，而是精神和素质的综合劳动，他们通常是企业的灵魂和核心：而支付给企业经营者合理的薪酬回报则显得非常重要，其不仅能激发他们工作的积极性，还会直接关系到企业的可持续健康发展。本文通过深入地分析中兴通讯公司现行的经营者薪酬计划的诸多问题，进而创造性地设计出合理可行而适宜的经营者薪酬计划。期望给广大企业这方面的理论知识的借鉴。
一、薪酬的基本概念
在经济学上，薪酬是指员工工作获得的货币收入和福利。现代意义上的企业薪酬是指为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期得到的一种劳动报酬，它包括直接经济报酬(工资、奖金、津贴、佣金和红利等)、间接经济报酬(住房、医疗、保险、休假等各种福利等)和非经济报酬(企业提供的挑战性工作内容、良好的工作环境、合理的晋升机制、高素质的人力资源结构、良好的同事关系、弹性工作时间以及一定的社会地位等)。对于企业经营者而言，薪酬激励包括激励功能、保障功能、调节功能和增值功能，不仅可以满足基本的生存需要，而且在很大程度上可以满足自尊、自我实现等高层次需要，并对其行为产生重要影响，是一种综合性的需要满足手段；进一步地，它还对完善企业委托代理制度，促进企业改革发展，制约腐败现象，帮助国有企业摆脱困境等也有重要作用。
二、薪酬确立的原则
（一）公平原则
公平可以分为内外部公平和个人公平。为了使员工能够认真的工作，对薪酬的制定必须要公平。譬如对于薪金它既要保持与其他类似的企业差不多，同时又要体现内部各个岗位上应有所不同，还要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定，做到基本公平。但将公平的概念绝对化，并将其等同于平等的做法是错误的。
（二）竞争原则
竞争的原则是为了刺激员工工作要积极向上，给员工传递“适者生存”的信息。从容应对一切变化。工资、福利等是吸引人的第一印象。一个企业无论多么好，多么有前途，如果工资、待遇与其他企业比起来相差悬殊，员工很容易跳槽，导致企业人才流失。
（三）激励原则
激励是让员工努力，积极的去工作，不局限于企业定的工资，福利等。而有所限制和约束是指工资、奖金、福利在规范员工的行为上，能够使员工遵守企业的规章、制度和纪律等。
（四）透明原则
薪酬政策的透明、信息传递的透明、薪酬管理操作的透明是透明原则的三项内容。强调透明原则同时具有经济学和管理心理学的双重意义：从经济学角度来讲，信息的对称性与最大化是个体做出利益最优决策的前提；从管理心理学的角度来讲，员工了解目标的期望值和效价，才能产生更强的激励力量。自我意识较强、文化素质较高的高新技术企业的知识员工更是如此。
三、薪酬的基本内容
（一）基本薪酬
它是经营者年度的基本收入，满足经营者体面的基本生活的需要。根据企业经营规模、经营管理难度、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基本薪酬不能定得太高，否则即使出现经营失误，经营者仍然能拿到高工资，无法发挥薪酬的激励作用。
（二）绩效薪酬
绩效薪酬是经营者薪酬的重要组成部分，它是对经营者完成中短期(通常是年度和任期)目标的奖励，主要用来刺激经营者提高中短期业绩。薪金的数额是根据业绩变动的，其等级幅度也相当大。绩效薪酬和企业经营业绩紧密相连，其优点是可以有效克服股票市场中与经营业绩无关的非经营因素的影响，但相对地也会促使经营者为获得中短期绩效而采取不利于企业长远发展的短期行为。
（三）股权激励
它是为了克服经营者的短期行为而设计的，让经营者在一定时期持有本企业股权，享受股权增值收益，承担股权贬值的风险。由于省管企业正处于改制阶段，法人治理结构不完善，“内部人控制”现象严重，难以满足出资人收益最大化的要求，因此应慎重进行股权激励。
（四）特殊津贴
它是指特殊工作的岗位津贴，对经营者来说，特殊津贴就是指职务消费。主要指经营者在经营管理岗位上所必需发生的费用，包括通讯费、交通费、招待费、培训费以及其他以公务名义进行的消费。
（五）收益保障方案
它主要是指经营者通过公司福利计划安排享受的报酬，包括商业保险、养老保险、福利等。这部分收益在整个经营者薪酬结构中可能不占较大比重，但由于它对经营者的利益起到了较强的保障作用，可以解除其后顾之忧，因而对企业特别是国有企业经营者来说，具有较大的激励作用。
（六）精神激励
真正的企业经营者尤其是企业家，对事业有着强烈进取心和责任感，他们不仅仅追求物质利益的获得，更会谋取精神上、人格上、名誉上的社会承认。因此，调动经营者积极性仅靠物质利益激励还不够，还需要精神激励。
四、中兴通讯公司的简介
中兴通讯是全球领先的综合通信解决方案提供商。公司通过为全球160多个国家和地区的电信运营商和企业网客户提供创新技术与产品解决方案，让全世界用户享有语音、数据、多媒体、无线宽带等全方位沟通。公司成立于1985年，在香港和深圳两地上市，是中国最大的通信设备上市公司。中兴通讯拥有通信业界最完整的、端到端的产品线和融合解决方案，通过全系列的无线、有线、业务、终端产品和专业通信服务，灵活满足全球不同运营商和企业网客户的差异化需求以及快速创新的追求。2013年中兴通讯实现营业收入752.3亿元人民币，净利润13.6亿元人民币，同比增长148%。目前，中兴通讯已全面服务于全球主流运营商及企业网客户，智能终端发货量位居全球第六及美国前四，并被誉为“智慧城市的标杆企业”。中兴通讯坚持以持续技术创新为客户不断创造价值。公司在美国、法国、瑞典、印度、中国等地共设有18个全球研发机构，近3万名国内外研发人员专注于行业技术创新。2012年中兴通讯蝉联PCT国际专利申请量全球企业首位。公司依托分布于全球的107个分支机构，凭借不断增强的创新能力、突出的灵活定制能力、日趋完善的交付能力赢得全球客户的信任与合作。
五、公司经营者薪酬的现状
（一）正常工资
(1)本薪：为薪资基本组成部分，根据相应的职级与职位进行核定。
(2)地区津贴：根据各地区社会平均工资及物价、消费价格指数及不同的职级进行分类。
(3)伙食津贴：为午餐补贴，统一为400元。
(4)职务津贴：职级为副课助理级(含)以上员工之主管津贴。
(5)调任津贴：因工作需要，公司将员工从原始工作地派驻该区域行政区划以外之其他地方工作，以二年为限。
（6）特殊津贴：岗位需要之特别津贴。
（二）加班工资
根据政府规定，公司实际工作时间为每天八个小时，每周不超过四十个小时，如因工作需要，事先填写《加班申请单》，经部门主管签准后，在工作日超时工作或周未及节假日工作的为加班。专职销售业务人员不计加班。
(1)加班薪资：加班薪资按国家规定支付，周六、周日(休息日)加班薪资以200％计发，节假日以300％计发。
(2)误餐补贴：加班不计发加班工资时，平时加班至20：00，周六、周日加班至12：30分以后，应予以每餐15元之误餐补贴，申请误餐补贴扣除半小时就餐时间。
(3)加班交通补贴：员工工作日加班超过21：00点可报销公司到家的计程车费；休息日加班可报销公司到家来回公共交通车费。
（三）请假工资
(1)普通病假：员工因病去医院就诊，一个月内可请就诊病假半天。员工如需请就诊病假，可先请假去医院就诊，然后凭就诊医院之病历卡向人事部门核销就诊病假。就诊病假扣除当天伙食津贴。一个月内累计病假天数为7天(含)的为普通病假。病假期间按本人基本工资加津贴之70％计发工资。
(2)长期病假：员工因疾病或受意外伤害，经医院诊断，确需休息的可凭医院出具的《病假证明单》，请休病假。一个月内累计病假天数为8天(含)以上的为长期病假。病假期间按本人基本薪资加津贴之60％计发工资。
(3)事假工资：事假当日薪资全额扣除。工伤假／婚假／产假／探亲假请假期间，无伙食津贴，其余均按1 00％计发。
六、公司经营者薪酬制度存在的问题
公司由于长期以来对人力资源的认识不足，并且因缺乏先进的人力资源输入和原有人力资源的素质提升，使得人员在结构上、思想素质上落后于企业发展的需要，形成企业发展的入力资源的瓶颈。公司对企业经营者与其他员工一样，一律采取岗位技能工资制，看似简化了管理，实则隐藏着重大问题，威胁企业的经营发展。具体存在的问题如下：
（一）薪酬形式单一
公司企业经营者采用的薪酬模式为：基本工资+奖金／分红、年薪制，没有实行股权制的企业。企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比例大，而与其经营业绩关系紧密的浮动薪酬所占比例小。
（二）保障机制不健全
公司保障机制不健全主要因为，公司对于经营者在薪酬激励上仅仅局限于在位期间。忽视了经营者退位之后的保障。如退位后奖金，岗位津贴等都没有了，经营者的消费水平下降很多，导致经营者为了防备“人走茶凉"的境遇，出现了腐败行为，如贪污公司资产、收受贿赂、收取回扣、公款消费、索取非货币收益等。
（三）薪酬与业绩关联度不高
企业经营者的薪酬水平与企业业绩相关度不高会导致经营者的低工作动力、推卸责任甚至于腐败堕落。作为工作价值、个人素质等各因素外显特征的薪酬理应在一定程度上体现工作者的经济与社会贡献，特别是企业经营者的薪酬要与企业整体业绩高度相关才能更好地发挥薪酬的激励作用。所以公司通过将企业业绩状况与经营者薪酬挂钩起来的手段，形成两者之间的互动机制，达到良性循环，创造企业高效益的目标。
七、加强对公司经营者薪酬设计
（一）经营者的基本保障薪金
维持经营者的生活必需的工资称为经营者的基本保障薪，经营者维持其正常生活的薪金不需要与业绩先关联，通常可以依据普通员工的平均工资为基准，并且忽略经营者存在不同职级因素的影响。从生理层面上说，经营者在维持正常生活上与企业普通员工没有任何差异。通常可以依据普通员工薪酬或者不高于其平均年薪的2倍进行计算，公式即为：经营者的基本保障薪金=企业普通员工的平均年薪≤普通员工平均年薪×2
（二）基本年薪
基本年薪=基本年薪×基数企业系数×岗位调节系数。基本年薪基数=企业类别基本年薪x上一年度所在地在岗职工平均工资÷本年所在地在岗职工平均工资基础年薪不与业绩挂钩固定的现金薪酬，以每年为单位发放。基薪一般按月发放，其功能是保证经营者及其家庭基本生活需要，是一种保健因素。根据下属公司考核年度年初总资产、净资产以及上一年度的营业额，确定该公司应归属的企业类别核定，并根据上一年度所在地在岗职工平均工资进行调整。
（三）绩效收入
绩效收入以基薪为基础，与企业经营业绩挂钩，即与企业本年度经济效益挂钩，年终发放或每月按比例预发，企业业绩好则经营者风险收入高，企业业绩差则经营者风险收入低，因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收入以年度为单位考核计算，故其仅具有良好的短期激励效果，可能诱发经营者行为的短期化，不利企业长远的发展。风险收入包括三大类。股权收入是让经营者持有本企业股权，从而享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励。特殊津贴，是借鉴国外的金色降落伞计划给予经营者的津贴。所谓金色降落伞，是指雇用合同中的一项保证条款。如果经营者在企业高层管理班子更换后被降级或解职，这一条款将保证他们得到一笔相当于数年工资的解雇金。养老金计划，是从保证现在经营者安心和未来交接班的顺利进行，为他们设计一套退出机制，进行相应的薪酬制度安排。
（四）经营者风险薪酬
经营者的风险薪酬即为与经营者职位级别及职责关联的薪金。具体内容如下。
1、经营者的职位级别薪金
经营者职位级别以及担负责任风险的大侠与经营者的职位级别薪金高度相关。通常来说，企业经营者的职位越高。担负的责任风险越大，对应的职位风险系统也就越大。其具体的计算公式是：经营者的风险薪酬=经营者基本保障薪金×职位风险系数。
2、经营者管理业务的辛苦薪酬与管理业务的重要程度附加薪酬
从管理层面上来看，企业经营者通常可以归纳为以下四类人员：总经理、财务经理、业务经理、总务经理。企业需要针对管理业务的不同分工确定各级经营者实际的辛劳系数，并且对于管理级别与职位级别一样的经营者，在相同辛苦系数的前提下，还应当考虑到其主管业务对于企业的重要程度，进而分别明确对应的薪酬附加系数，管理业务的重要程度越高，薪酬附加系数也就越大。其计算公式是：经营者管理业务的辛苦薪酬=经营者的基本保障薪金×管理业务的辛苦系数。经营者管理业务的重要程度附加薪酬=经营者的基本保障薪金×管理业务重要程度的附加系数。
公司采用这种风险薪酬制度不仅科学合理而且能激励经营者的工作热情，从而实现企业经营效益最大化。
结论
经营者薪酬计划作为当前企业人力资源管理当中的关键部分，也是企业经营权与所有权分离以后强化企业管理的重要需要。设计切实可行而合理的经营者薪酬计划，能够有效地推动企业的可持续发展。
参考文献
【1】 陈冬华，陈信元．国有企业中的薪酬管制与在职消费．经济研究；2010(3)：23—26．
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