飞行员“天价”辞职案的法学思考

摘要：自2000年起，我国发生多起飞行员辞职而产生的“天价”赔偿案件。2008 年3 月，东方航空公司数个航班集体返航事件曾引发了学界对飞行员罢飞、辞职等问题的争论和思考，但至今仍没有行之有效的解决办法。飞行员作为特殊劳动者，其劳动关系具有特殊性。本文观点认为，应当从劳动者的辞职权出发，结合飞行员这类劳动者的特殊性，借鉴他国经验，结合我国具体实际，从而寻求解决此类问题的根本办法。
关键词：飞行员；辞职权；服务期；违约金；培训费
 
本文将从劳动者的辞职权出发，通过对飞行员作为特殊劳动者的探讨，分析原因，借鉴其他国家的经验，结合我国实践，寻求解决路径。
一、飞行员“天价”辞职案的典型案例
 
(一）飞行员“天价”辞职的几个典型案例
1.案件具体情况
案例一：2006年9月，飞行员刘某与新疆航空公司签订无固定期限劳动合同；2010年11月，刘某以工作时间长、公司并未支付加班补贴等理由，向新疆航空公司提出解除劳动合同的请求，新疆航空公司则表示不同意其解除合同的请求；2010年12月，刘某就此申请劳动仲裁，后不服，向法院提起诉讼。
案例二：2003年8月，飞行员李某与汕头航空公司签订无固定期限劳动合同；2010年，李某以工作时间长、工作压力大、夫妻两地分居为由，提前三十日向汕头航空提出辞职，而汕头航空公司则表示不同意李某的辞职。随后，双方进入仲裁和诉讼程序。
2.法院审判意见
案例一：一审法院的主要判决内容如下：“一、新疆航空与刘某的劳动合同解除；二、刘某向新疆航空支付培训费861451.13 元；三、刘某向新疆航空支付违约金240213 元。”二审法院乌鲁木齐中级人民法院维持了一审判决。
案例二：一审法院的主要判决内容如下：“一、李某应向汕头航空支付培训费1680000 元；二、李某应向汕头航空支付违约金537773.04 元。”
 
二、我国的劳动者辞职制度及飞行员作为特殊劳动者的辞职制度
（一）我国法律关于劳动者辞职的具体规定
 1. 我国关于劳动者辞职的规定
    我国《劳动合同法》于第四章“劳动合同的解除与终止”中规定了劳动者解除劳动合同的三种方式：
   （1）协商解除：《劳动合同法》第三十六条规定:“用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。”此条规定也包括劳动者主动提出与用人单位协商,进而达成一致以解除劳动合同的情形。
   （2）预期通知解除：《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同。”此条款在法律上明确地赋予了劳动者主动解除劳动合同的权利,且此权利为无条件的预期通知解除权。
   （3）即时解除：《劳动合同法》第三十八条规定，当用人单位具有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等六种情形之一时,劳动者可以立时解除劳动合同, 而不需要任何事先通知。
2.劳动者行使辞职权后赔偿责任承担的法律依据
关于辞职是否应承担违约责任或损害赔偿责任问题，公众似乎都不约而同给出肯定的答案。但是，通过《劳动法》第三十一条与第一百零二条的规定、《劳动合同法》第三十七条与第九十条的规定可得知，劳动者只有在违反法律规定解除合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，才承担赔偿责任。也就是说，用人单位将不得以未履行合同约定的期限等为由要求劳动者赔偿损失。但是，劳动者依法行使辞职权，并不是任何情况下都绝对不承担任何责任。根据《劳动合同法》第二十二条和第二十三条之规定，仅有在劳动者辞职时或辞职后违反其服务期约定或保密约定时，才应承担违约责任。
（二）飞行员是否享有现实的辞职权
1.飞行员是不是劳动者
   （1）飞行员属于劳动法意义上的劳动者
我国立法并未对“劳动者”直接进行定义，而是采取消极主义立法例，通过列举的方式，指出哪些人属于劳动法上的劳动者，哪些人不属于劳动法上的劳动者[1]。在无法直接从法律规定得到准确判断的情况下，根据相关学说，劳动法意义上的劳动者可定义为：具有劳动权利能力和劳动行为能力，并且已依法参与劳动法律关系的公民。劳动法律关系，则是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。
首先，由于飞行员是自然人，即具有劳动权利能力和劳动行为能力。其次，飞行员要服从航空公司的工作指示、工作规则，接受监督检查，且需本人亲自完成工作任务。可见，飞行员与航空公司之间具有组织隶属性。再次，飞行员向航空公司提供以航班飞行驾驶为内容的劳动给付，从而获得工资作为劳动收入，可知两者之间具有财产关系。因此可以得出，飞行员是劳动者，航空公司是用人单位，飞行员与航空公司之间具有劳动关系，应当受到劳动法的规制。
   （2）飞行员是特殊的劳动者
在我国，飞行员的稀缺性以及飞行员培训周期长、花费高的特点，决定了飞行员劳动力的培养成本代价是高昂的，故飞行员不仅是劳动者，更是特殊的劳动者。其辞职权的适用实际上也具有特殊性。
2.飞行员同航空公司间的关系是否为劳动合同关系
飞行员与航空公司之间的关系为劳动合同关系抑或是劳务关系,引起了不少争论。根据有关学者的论述, 劳动关系与劳务关系的本质的区别在于: 提供劳动的一方是不是单位的成员,是不是以单位职工的身份参加劳动, 是不是需要遵守用人单位的内部劳动规则[2]。由此可知，作为航空公司内部工作人员, 依照航空公司内部安排完成飞行任务, 遵守航空公司内部各项制度的飞行员自然是与航空公司形成劳动关系, 而非劳务关系。
3.关于飞行员辞职权的法律规定
飞行员的辞职问题，不能一味适用《劳动法》和《劳动合同法》关于普通劳动者辞职及其法律后果的规定，但具体规范飞行员辞职权的法律法规则却少之又少。2005 年出台的《关于规范飞行人员流动管理,保证民航飞行队伍稳定的意见》以及2008 年修订的《民航华东地区飞行人员流动管理办法》，规范了飞行员辞职的条件以及赔偿标准，一定程度上树立了飞行员的流动模式。但这些文件的部分规定无疑限制了飞行员的辞职权，同时，文件中规定的赔偿标准，不仅没能明确赔偿性质，也未对其计算方法作详细说明，这对解决飞行员辞职纠纷起不到任何实质性作用。
 
三、我国飞行员“天价”辞职案频发的原因
（一）飞行员劳动关系及其利益结构的特殊性
1.飞行员的资源形成具有高投入性及高稀缺性
飞行员的人力资源具有高度的专业性和技术性，其形成依赖于高投入。统计表面，把一名从飞行学院毕业的大学生培养成一名飞行员，要经过养成训练、公司机型模拟机初始训练、本场训练、每年两次且至少五年的复训，最后还要进行升级训练，此周期至少要七年时间，培训费至少要124万元[3]。由于我国的特殊国情，飞行员的培养费用投入一开始是由民航公司全部承担[4]。由于飞行员的从业资格极其严苛，因此，飞行员人力资源的产权归属比一般劳动关系更重要且其结构更复杂。同时，我国飞行员的供求矛盾尤其尖锐。据波音公司预测，未来20年内，中国将增加2400架飞机，需要约5万名飞行员。除每年有400名至700名的供求缺口外，新飞行员到民航公司后还需要至少3到4年时间才能成为一名合格的副驾驶，再经过5到6年的飞行才能成为机长。因此，我国目前飞行员的培养速度，远远不能满足民航业发展的需求。此外，约10%的现役飞行员已接近退休年龄，各大航空公司将出现飞行员青黄不接的窘困局面[5]。因此，各案中民航公司才会提出辞职飞行员的“天价”赔偿。
2.我国当前的就业形势的严峻性
当前，我国劳动力严重供大于求，造成严峻的就业形势，包括民航飞行员在内的所谓高端职业和岗位“一人难求” 的局面将长期存在。而特殊类别劳动力资源的短缺正是当前飞行员辞职案频发的重要原因。
3.飞行员劳动关系所涉及的利益的特殊性
首先，在飞行员与航空公司的关系中，飞行员的培养投资几乎全部基于民航公司的资本投资，但是人力资源的所有权只能归属于飞行员本人。民航公司作为投资者，其资本收益权实现的主要途径是约定服务期以此限制飞行员流动，因此，飞行员追求自由流动的保障而民航公司追求劳动关系稳定的情形决定了飞行员与民航公司之间一定的矛盾性。其次，在民航公司之间的关系中，由于飞行员人力资源严重短缺，而国有民航公司凭借其原有垄断地位所提供的机会在飞行员人力资源拥有上占有优势，因此，在后进入市场的民营民航公司则不得不在飞行员人力资源的占有上与国有民航公司展开激烈的竞争。在频发的飞行员辞职案件中，民航公司之间为了争夺飞行员人力资源而展开的激烈甚或是恶性的竞争的原因占据着重要地位。再次，从公共利益和私利的关系看，由于飞行员与民航公司之间的劳动关系目前出现的不稳定性，必然会对我国民航业的发展、对民航的飞行安全以及对消费者的利益产生一定的影响，因此，使民航公司与飞行员之间劳动关系趋于合理稳定势在必行。
（二）规范飞行员辞职权的法律规范并不完善
2005年5月，国家民航总局等六部委联合发布了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》；2008年4月民航华东地区管理局出台了《民航华东地区飞行人员流动管理办法》。但是，这些规范飞行员流动的法律文件有以下问题值得探讨：一是其法律形式。上述法律文件可视为规定飞行员流动的特别法，但是，作为对《劳动法》与《劳动合同法》的补充及细化，其法律形式应为法律或是行政法规才更为合理。二是其价值取向。由于《劳动法》和《劳动合同法》的立法价值取向为保障劳动者的辞职权，以保障劳动者自由流动为主旨。但是，上述的《意见》及《管理办法》，则严格限制了飞行员的流动，这是否符合我国具体实际则有待考量。
（三）行业规范限制了飞行员的辞职权
飞行员作为劳动者，应享有一般劳动者的权利，包括一般劳动者的辞职权。但是，由于飞行员作为特殊的劳动者，行业规范大大限制了其辞职权。就目前出台的行业规范来看，对飞行员的辞职规定了苛刻的条件，实际上违背了市场经济规律，最典型的就是2008年修订的《民航华东地区飞行人员流动管理办法》第六条规定：“同时具备下列条件的飞行人员可以流动：（一）已经向现用人单位递交了流动申请并已获得同意；（二）拟用人单位和现用人单位已经协商一致、订立同意飞行人员流动协议并对培训费用的支付金额作出约定；（三）尚未申请劳动仲裁或者提起民事诉讼。”同时第七条规定：“现用人单位应根据自身机队规模和飞行人员实力及生产情况，每年确定飞行人员流出的比例和办理流动申请的时间，在本单位公示并报地区管理局备案。飞行人员每年的流出比例控制在本单位飞行人员总数的1％以内。”这一管理办法无疑限制了飞行员的辞职权，限制了飞行员的正常流动，是与《劳动法》和《劳动合同法》相违背的[6]。
五、解决我国飞行员辞职问题以及完善飞行员辞职权的对策
（一）协调飞行员劳动关系
1. 协调飞行员劳动关系的原则
    美国法哲学家戈尔丁说：“我们需要价值的指引，以便评价结果和实施，并权衡各种冲突的利益。我们若不指出法律体系应当促进的价值，就不能具体说明法律的限度[7]。”因此，在协调飞行员劳动关系时，应当遵循合理的价值原则。
第一，在飞行员与航空公司的关系中，应保持劳动关系和谐。飞行员与民航公司之间的关系与一般劳动关系不同，飞行员相对于民航公司既有强势因素也有弱势因素，因此，需准确把握飞行员与民航公司双方利益保护的度，给双方创造平等协商的条件。第二，在民航公司之间的关系中，应遵循公平竞争原则，以尽可能地降低民航公司之间争夺飞行员人力资源所造成的负面影响，规制民航业市场竞争，尤其是禁止民航公司之间的恶性竞争。民航公司之间达到公平竞争的平衡关系主要是要解决飞行员培养的补偿问题。第三，在公共利益和私利的关系中，应坚持公共利益优先。在处理飞行员与民航公司的冲突中，无论保护哪方利益，都应以不损害公共利益为底线。应在保障飞行员自由流动的同时，不损害民航公司培养飞行员的积极性。
2. 协调飞行员劳动关系的机制
   （1）建立及完善三方协调机制。国外的实践经验表明，合理的三方协调机制既能维护飞行员的利益，又不至使其维权行为过激，亦能维护民航公司一定的利益。第一，应合理借鉴国外三方协调机制的成功经验，建立航空业尤其是飞行员的行业工会，飞行员可借工会这一途径与民航公司协商，从而更合理地维护飞行员与民航公司双方的利益。第二，于民航公司层级设立相应的且相对独立的调解飞行员与民航公司纠纷的机构，与行业工会相协调，组成相应完善的三方协调体系以维护纠纷双方利益，以此更好地维护公共利益及促进民航业的健康发展。
   （2）完善针对民航业的法律机制。一方面，从飞行员与民航公司的关系看，调整其关系的一般法为《劳动法》及《劳动合同法》，而相关的特别法则稍显缺失。前文所提到的《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》与《民航华东地区飞行人员流动管理办法》，在法律效力与适用普遍性方面略有不足，为完善该方面法律，应尽快进行针对飞行员及民航公司关系的合理有效立法，制定颁布效力层级更高的法律或行政法规。另一方面，从民航公司之间的关系看，调整其关系的一般法为《反垄断法》与《反不正当竞争法》，但其内并没有直接规制民航业内竞争的相关法律规则。此外，与此相对应的特别法亦并无出台。为了规范民航业内民航公司之间的激烈竞争不至于发展成恶性竞争，规则民航业内竞争的具有针对性的特别法亟待出台。
   （3）建立及完善飞行员供求均衡机制。由于我国飞行员人力资源供不应求，而各民航公司每年加速引进飞机、收购飞机场，造成飞行员的严重紧缺，因此，建立及完善飞行员供求均衡机制迫在眉睫。从供给上看，我国培养飞行员的相关学校应合理扩充招收飞行学员的比例，在培养过程中应当引进国外的优秀人才及借鉴国外相关制度，以此在不影响飞行学员培养质量的前提下，适当合理地缩短飞行学员在校培养的年限。从需求上看，民航公司应合理完善飞行员的培养及晋升机制，在保证飞行安全及飞行质量的前提下，给与新进飞行员以更多更好的发展机会与发展空间。
（二）飞行员流动制度的重构
1.规范飞行员流动的立法必要性
如前文所述，由于规范飞行员辞职权的法律规范并不完善，在法律形式及价值取向上仍有待提升。为此，针对民航业内飞行员与民航公司的关系、民航公司之间的关系以及飞行员与民航公司的私利与公共利益关系的更高效力层级的法律规范亟待制定颁布适用。
2.规范飞行员流动的政策选择
在民航业内，遵循市场机制，由市场机制配置飞行员人力资源从而保障飞行员自由流动势在必行，因为以此才能实现飞行员配置的高效合理。同时，在保障飞行员自由流动时，亦不能损害民航公司的经济利益以及其培养飞行员的积极性，因此在飞行员流动时对民航公司人力资本投资及其收益的补偿亦必不可少。当然，在保障民航业内市场机制发挥基础性调解机制的同时，关于飞行员流动机制的政府干预亦是必须手段。但是政府的干预手段必须以市场机制为基础，不得损伤削弱市场机制发挥的基础性作用。
3.飞行员流动模式的选择
关于飞行员流动模式的选择，主要有两种主张：其一是租赁制。即由国资委出资设立飞行员管理公司，设立飞行员培养基金，把各航空公司的培训资源以股份形式整合入该公司，培养出来的飞行员由该公司管理；各民航公司所需要的飞行员，均向飞行员管理公司租用[8]。其二是转会制。即飞行员由民航公司出资培养并使用，当飞行员流动（即转会）时，由转入公司向转出公司支付相应补偿。这就促使“挖人”的民航公司由幕后走向前台，推动转入公司与转出公司之间的沟通[9]。
这两种主张都虽各有优势，但要实际实行都有一定的困难。譬如，第一种主张对制度环境要求较高，而在当前解决飞行员流动问题的紧迫性面前实际操作性较低；而第二种主张中，若转出公司与转入公司协商后，对飞行员而言，流动具有强制性；欲流动的飞行员由于转出公司与转入公司不能就转会费达成协议，其自由择业的权利就被剥夺[10]。
六、小结
飞行员的“天价”辞职各案揭示出我国法律及行业规范在民航业的不完善，，虽经颁布《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》、《民航华东地区飞行人员流动管理办法》，但日益加剧的民航业内的劳资纠纷却仍造成飞行员与民航公司劳动关系的不稳定性，在一定程度上制约了我国民航业的发展。而飞行员辞职、飞行员赔偿等问题得不到妥善的解决，飞行员权益及民航公司的利益得不到及时有效的保障，都日益成为人们关注的热点问题，不可否认民航业仍有很多问题存在并需要我们进一步的探讨和解决。随着我国民主法治建设的逐步推进，希望能够从法律层面及制度层面上构建和谐的劳资关系，实现对飞行员利益、民航公司利益以及整个民航业发展的最大保护。
 
 
参考文献
[1] 高峰.论我国劳动合同违约责任制度的完善[J].青海师范大学学报（哲学社会科学版）,2007(5):48.
[2] 王全兴.劳动合同法条文精解[M]. 北京: 中国法制出版社, 2007:134
[3] 朱新艳.国有航空公司飞行员流失的预警管理[J].武汉理工大学学报,2006(9):56-57.
[4] 王霞、李忠梅、姚华.航空公司飞行员的价值构成[J].中国民用航空,2006(12):11-12.
[5] 李义东、袁利平.创新飞行人员管理模式努力破解民航发展瓶颈[J].中国民用航空,2005(12):19-20.
[6] 张利利.飞行员“天价”辞职案的法学思考.http://www.gzcpc.com/2011/12/29/32771.
html，2011年12月29日.
[7] [美]戈尔丁.法律哲学[M].齐海滨,译.三联书店,1982.133.
[8] 綦琦.关于中国民航业内飞行员合理流动模式的设想.http://news.carnoc.com/list/
101/101074.html，2008年4月8日.
[9] 《专家建议效仿足球“转会制”》，http://news.sina.com.cn/c/2006-08-27/1129108
40533.shtml.
[10] 许凌洁.我国民航飞行员辞职相关问题的法律研究（八）.http://news.carnoc.com/
list/103/103070.html,2008年5月6日.