劳动者薪酬分配公正论题是在这样的时代背景下提出与论证的：一方面，我国大力构建社会主义和谐社会，使人民生活更加美好、全体人民共同富裕取得明显实质性进展；另一方面，现实生活中，劳动者之间往往会因地区差异、自身素质差异等原因，而产生明显的收入差距，贫富分化日趋显著
绪 论
改革开放赋予我国经济发展以巨大的动力和机遇。为了确保经济持续发展与社会的文明进步，我国多次改革分配体制，取得了良好的成效，促进了经济社会持续快速健康发展。1978 年我国 GDP 为 3678.70 亿元，人均 GDP 仅为 381 元；2010 年我国成为世界第二大经济体，GDP 总量为 41.03 万亿元人民币，人均 30808元；2020 年我国 GDP 为 100.91 万亿元人民币，人均 72447 元。中国根据国情构建了符合发展需求的分配制度，在其推动下，经济与社会高速发展，城镇与乡村地区的居民收入也得到显著提升。但是随着时代的发展，不同产业、不同地区之间的收入差距开始呈现扩大趋势，以往分配制度的不足也逐渐暴露出来。数据表明，我国 2003 年的基尼系数是 0.449，2019 年已经提升到了 0.46，超出警戒线 0.06。有关部门对我国收入水平前 10%以及后 10%的群体的收入水平进行了统计，得出的结论为：1988 年前者的收入是后者的七倍左右，到了 2012 年，这一数据已经提升到了二十三倍。由此不难看出，中国当前的分配制度已经难以满足“公正”的要求，这种分配制度下所呈现出的巨大的收入差距，无疑与社会主义的发展目标背道而驰。这种局面的产生不仅有当下经济社会发展的原因（计划经济体制的残留、市场经济发展不完善、不成熟），还有制度性的原因，如政府倾斜政策过度等。溯源究底，最为根本的原因还在于法律制度方面的问题：制度建设不完备、配套机制缺乏、落实不到位等。尤其在薪酬分配领域，收入分配公正的法律意识尚未型塑到位、政府权责错位等。这不仅影响了市场经济的健康发展，也极易引发社会分配不公正的现象。中国共产党第十九次全国代表大会工作报告中明确指出，中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。这一论断说明在我国现价段，各个产业、各个地区之间依然存在巨大的收入差距，社会还未能实现均衡充分的发展。此时人们对美好生活的需求越来越大，二者之间所呈现出的矛盾就是我国当今时代所面临的主要矛盾。从此可见，无论一个国家、一个区域，抑或劳动者个人，都需要对收入分配公正问题予以高度重视，并通过此问题的解决来不断促进社会和谐稳定。
分配正义这一问题一直是许多西方学者关注的重点，有关这一问题的讨论可以最早追溯到古希腊时期。柏拉图在其著作《理想国》中以对话的形式讨论了他对正义的看法，随后亚里士多德等人又进一步作出了发展与完善。二十世纪，米勒、沃尔泽等学者继续围绕这一话题撰写了包括《社会正义原则》在内的一系列著作。有关分配正义这一问题，柏拉图最早阐述了有关正义的理论。其后亚里士多德以此为基础进行了发展，他将正义分为两类，分别为“分配正义”和“矫正正义”。他指出，分配正义的概念是包括物质、名誉、尊重等人类所共有的财富的分配的正义。矫正正义的概念是能够在私人交易发挥矫正作用的正义，其能够对秘密交易或者强迫交易中出现的不正义的状况加以矫正。① 米勒明确了分配正义可以分为“结果正义”和“程序正义”，前者主要指在不同时间的不同个体享受的资源、商品、机会和权利的正当性，这可以作为对正义的评价。后者则指个体和组织的利益分配行为所依据的规则的正义。② 罗尔斯把正义区分为“程序正义”与“结果正义”，也可以称之为形式正义和分配正义，其对各种物品的分配程序正当性予以定义。他指出程序正义与结果正义之间并不是相互独立的关系，相反二者之间存在内在的联系。结果正义是程序正义的内在要求，只有在满足结果正义的前提下，程序正义才能得以存在。③ 诺齐克提出了“持有正义”，也就是说人们持有东西的正当性问题。
西方发达资本主义国家对薪酬机制的研究受到各国不同经济发展程度的影响，内容不尽相同，但依然存在着很多共同点，比如很多研究重点依托于经济学和管理学的视角。亚当·斯密是西方著名的经济学家，他对薪酬问题的关注时间较长。他指出：资本的所有者在利用了他人劳动后，会通过物质的方式对其进行补偿，这种用于补偿的物质就是薪酬。而具体的补偿水平需要取决于二者之间的力量关系。约瑟夫·J·马尔托奇奥指出，雇佣方会为受聘者制定出一系列的工作任务，在受聘者达成任务后，雇佣方会以某种形式为对方提供奖励，这种奖励就是薪酬。①乔治·米尔科维奇却将薪酬界定为与企业形成雇佣关系的职员，凭借自身劳动而得到企业提供的各类薪酬奖金、福利以及其他服务。②我国对于薪酬理论的接受和内化经历了较为漫长的过程，伴随着经济的发展和劳动力市场的日趋规范，与薪酬相关的理论越来越受到学界的关注，将其与我国国情相结合，出现了一些针对我国经济发展特点和劳动力状况的观点。目前国内学者针对薪酬的研究，比较具有代表性的观点有：第一，提出非物质薪酬的定义。薪酬不仅仅是物质薪酬，也涵盖着精神薪酬。物质薪酬及精神薪酬的总和才是对薪酬的整体阐释。③单纯的物质薪酬以及单纯的精神薪酬均是不完善、不全面的薪酬，均非长期的薪酬。因此，有必要使用人单位充分意识到全方位薪酬的涵义，在保证物质薪酬的前提下，多思考精神薪酬的内容以及构成。第二，提出薪酬应同业绩挂钩。薪酬的平均思想对用人单位的发展进步是有害的。④ 良好运转的用人单位一定要建立劳有所获、多劳多得、优胜劣汰的制度。唯有如此，劳动者的高涨工作热情才可以被全面地激发起来。假如薪酬难以同工作多少以及好坏挂钩，这一用人单位就难以具有主体的竞争力以及胜过竞争者的实力，优秀的劳动者也会接二连三离去。
（二）薪酬的构成要素和功能
薪酬主要由基本薪酬、间接薪酬以及可变薪酬组成。基本薪酬是劳动者完成与用人单位约定的任务就可以得到的报酬，具有较强的稳定性和可预测性。间接薪酬突出体现在劳动者的福利上，主要涉及五险一金或者带薪休假等。可变薪酬主要是指具有激励性质的薪酬 ② ，如年终奖等，体现劳动者的工作差异，进行差异性奖励的薪酬部分。薪酬的形式较为多样，一般情况下可以大体分为两类。第一类为外在薪酬，包括岗位薪资、津贴、期权等形式的薪酬。具体而言，此类薪酬还可以进一步分为两个组成部分，即间接性薪酬和直接性薪酬。其中前者包括公积金、带薪休假等非现金形式的薪酬，而后者包括基础薪资、绩效奖金等现金形式的薪酬。常规情况下，这种薪酬的影响因素主要有劳动者的工作能力、工作时间等。第二类属于内在薪酬，也叫做无形薪酬，主要是指用人单位确立的劳动者晋升制度，劳动者借助级别提升或者职位变动使实际收益得以增长，进一步完成自身的远大抱负，属于劳动者通过自身努力工作而得到的认可感和满足感，进而获得精神上的报酬。内在薪酬的出现彰显出劳动者在工作中所获得的个人价值感。薪酬的主要功能有：第一，补偿功能。受雇劳动者在工作过程中的脑力使用以及体力受损都需要获得补偿，唯有如此，劳动者才可能拥有强健的体魄和充沛的精力，人力资源才能源源不断的被利用，进而助推整个劳动力市场有序发展。第二，激励功能。绝大多数人是以薪酬作为主要的收入来源，在这种情况下能否获得理想的薪酬直接决定了劳动者能否拥有良好的生活质量
第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 .........................................42
第一节 经济学的评判标准 ..................................................................................42
一、基尼系数 .....................................................................................................42
二、要素价格理论 .............................................................................................43
第二节 法学的评判维度 ......................................................................................44
一、劳动报酬请求权的实现程度 .....................................................................44
二、同工同酬的实现程度 .................................................................................45
三、劳动薪酬集体协商的实现程度 .................................................................46
第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 .....................................48
第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 ......................................................48
一、市场与政府共同作用型——瑞典 .............................................................48
二、市场主导型——美国 .................................................................................49
三、政府主导型——巴西 .................................................................................51
第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 ..............................52
一、劳动者权益的保护应与时俱进 .................................................................52
二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 .................................................................53
三、市场经济条件下的政府职能归位 .............................................................54
四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 .........................................................55
五、完善薪酬配套政策体系 .............................................................................55
第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 .........................57
第一节 权力配置基本要义 ..................................................................................57
一、权力配置原则 .............................................................................................57
二、权力配置结构 .............................................................................................60
三、影响权力运行的因素 .................................................................................61
四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 .............................................63
第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 ..................................................66
一、司法公正的型塑 .........................................................................................66
二、薪酬分配制度的完善 .................................................................................69
三、社会公共资源的合理配置 .........................................................................74
第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 ..................................................77
一、政府权力在疫情保障中的行使方式 .........................................................77
二、疫情背景下的薪酬分配 .............................................................................78
三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 .........................................................83
第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 .........................88
第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 ......................................................88
一、人本理念下的权利观 .................................................................................88
二、劳资共赢理念下的权利观 .........................................................................89
第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 ..................................................91
一、群体公正的实现——劳资共决权 .............................................................91
二、个体公正的实现——同工同酬权 .............................................................95
三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 .....................................................98
第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 .......................103
第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 ................................103
一、工会的角色定位 .......................................................................................104
二、工会在薪酬分配中的作用 .......................................................................105
三、工会的代表权保障 ...................................................................................107
四、工会的维权手段保障 ...............................................................................109
第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 ................ 111
一、职工代表大会的角色定位 ....................................................................... 111
二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 .......................................................112
三、职工代表大会的决策权保障 ...................................................................113
四、职工代表大会的监督建议权的保障 .......................................................114
第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制
劳动关系中的“资强劳弱”是不争的事实，《劳动法》、《劳动合同法》都是要通过公权力和社会权利对弱势劳动者进行保护，对强势的用人单位进行某种程度的限制。就劳动者薪酬分配问题而言，仅仅依靠公权力的外部干预并不能使劳动关系双方的力量对比达到平衡的效果，还需要通过广大劳动者团结起来的集体力量，这种集体化的劳动关系调节是劳资关系平等和劳动者薪酬分配公正的有效手段。对于劳动关系的调整，主要是通过两种法律途径来实现：一是直接制定相关法律法规，明确规定用人单位的义务并通过国家监督予以实施，切实保障劳动者合法权益；二是劳动者自发组建工会，就自身关注的问题与用人单位进行集体协商，明确劳资双方的权利和义务，实现国家指导下的劳资自治。① 实现劳动者薪酬分配公正，也需遵循这两种途径，前者属于“公力”手段，后者属于“自力”手段。只有“公力”和“自力”相结合，在薪酬分配过程中引入多元主体参与，才能确保实现公正的要求。工会是随着资本的不断集中和劳动者自身意识的不断觉醒而出现的一种组织形式，它的重要职责是维护劳动者自身权益。很多外国学者只赋予工会唯一的劳工属性。他们认为组建工会的目的就是为了维护劳动者的权益，工会必须代表工人。但是，在中国，工会还具备其他一些职能，其角色定位并没有那么清晰。这与中国特定的国情和体制有关。从历史上看，在中国是在实行计划经济的过程中逐渐形成了颇具特色的工会体制，该体制依据政府的权威协调和弱化劳动者与用人单位之间的矛盾。在当时这种体制和定位下中国工会的作用并不单是维护劳动者的权利、为劳动者争取如薪酬之类的更大利益，而更是担当了一个维持用人单位内部稳定的组织工具。在中国，基层工会隶属于用人单位的行政建制内，具有一定的行政化功能。在 20世纪 50 年代初，我国召开了第七次中国工农代表大会，其中明确指出工会应该保证生产、生活、教育三位一体的工作方针，并以此为基础制定相应工作内容 ②。在这一方针的指引下，如何解决劳动者的家庭困难、丰富劳动者的业余生活变成了工会的工作重点，而最原始的维权职能却被弱化，甚至消失
结 论
劳动者薪酬分配公正论题是在这样的时代背景下提出与论证的：一方面，我国大力构建社会主义和谐社会，使人民生活更加美好、全体人民共同富裕取得明显实质性进展；另一方面，现实生活中，劳动者之间往往会因地区差异、自身素质差异等原因，而产生明显的收入差距，贫富分化日趋显著，甚至影响到用人单位乃至整个社会的稳定发展。劳动者薪酬分配公正的法律实现研究旨在从法律视角系统研究薪酬分配问题，以理论指导扭转这种不公正的社会现实。劳动者薪酬分配公正应当有一个多维的判断标准，践行分配正义原则，实现资源、权利、收入等在全体社会成员间的合理分配。从经济学的视角出发，在判断薪酬分配是否公正时，必须参考基尼系数和各生产要素之间的相对价格。与此同时，还应当构建针对薪酬分配公正的法律评判尺度：一是劳动者报酬请求权；二是同工同酬；三是劳动者报酬集体协商。这三者的实现程度越高，劳动者的薪酬分配就越趋向于公正。
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