基于“一带一路”倡议的黑龙江省涉外社会组织人力资源管理研究

  1.2  研究目的和意义
  （1）随着“一带一路”战略的推进，中国涉外社会组织迎来了走出国门，联通世界的重大机遇期。我国涉外社会组织应借力国家战略发展的东风找出适合自身发展并的路径并更好的参与到社会治理中，为中国在经济社会发展中发挥更大作用提供强大的动力资源。 （2）“一带一路”是促进中外合作、推动人类命运共同体的重要战略。这一战略的实施不仅仅需要政府、企业的努力，还应发挥社会组织的积极作用。通过对“一带一路”背景下黑龙江省涉外社会组织发展的未来趋势和内在能力的分析找出适合我国社会组织发展的趋势，帮助我国社会组织参与全球化治理可以促进民心相通，营造积极舆论的作用。 （3）目前黑龙江省涉外社会组织发展仍存在亟待解决的问题。积极进行人力资源建设和管理仍然大有可为，而且我们可以在借鉴其他国家的社会组织人力资源管理的成功案例，为黑龙江省涉外社会组参与经济社会发展，服务国家建设，积极拓展国际化视野奠定坚实的人力资源保障。从理论的角度对黑龙江省涉外社会组织现状及“一带一路”背景下黑龙江省涉外社会组织服务能力提升的内涵式发展的人力资源管理现实样态以及制约性问题给予科学合理的分析，探索黑龙江省涉外社会组织发展进程中人力资源管理的总体策略具有十分重要的现实意义。综合应用典型案例研究法等多种方法，找出适合黑龙江省涉外社会组织发展中人力资源管理的整体规划、统筹机制、保障措施以及具体的实践切入点。 首先，分析“一带一路”背景下黑龙江省涉外社会组织发展对于人力资源管理提出的要求，帮助黑龙江省涉外社会组织更好的实现内涵式发展并积极高效的参与国家战略开发，人力资源是一个组织的核心资源，也是一切资源中最有创造力、生产力和活力的资源。 其次，我国社会组织参与社会治理和提供公共服务关键在于执行，执行的落脚点是人才保障，没有相当力量的人力资源是无法实现社会组织的有效的发展和积极高效的公共服务。因此，人的因素无疑是一个重要因素。 最后，黑龙江省有着连通“中蒙俄”和直通“东北亚”的战略意义。大力促进本省内涉外社会组织联通国际，积极参与涉外事务是实现龙江丝路带的重要一环，涉外社会组织能够发挥作用并取得卓有成效的丰硕成果关键在于具体的执行者，也就是人力资源的因素。 因此，本文研究黑龙江涉外社会组织发展中所面临的人力资源管理存在的问题，通过比较分析，探索符合黑龙江省涉外社会组织服务能力提升的内涵式发展中的人力资源管理之路。 

  2.1  概念界定
  “一带一路”（英文：The Belt and Road）是“丝绸之路经济带”和“21 世纪海上丝绸之路”的简称。 2013 年，国家主席习近平提出了与其他国家共建“新丝绸之路经济带”和“21 世纪海上丝绸之路”的重大倡议。“丝绸之路经济带”具体可分为北、中、南三条路线。“丝绸之路经济带”东面与亚太经济圈紧密相连，向西连接欧洲经济圈，在国际范围内是长度最长、潜力最大的经济通道；“21 世纪海上丝绸之路”分为两条主线：第一条是从我国沿海的港口出发，经过南海地区进入太平洋；第二条是从我国沿海的港口经过南海后进入印度洋，途径地中海最后到达欧洲。 总体来说，“一带一路”倡议将中国、亚洲、欧洲、非洲等地区国家团结在一起，促进彼此互利合作。 在本研究中，适应“一带一路”倡议，同时利用自身的区位优势，促进 “中蒙俄经济走廊”的建设，黑龙江省加强了与俄罗斯等国的合作，持续推进黑龙江省的经济发展。在配合政府加大对外联络，拓宽对外交往渠道的过程中，涉外社会组织应该承担起促进民间交流，构建民间文化互动、推动了黑龙江省经济发展提供更多社会服务。 “社会组织”在我国于 2007 年在党的“十七大”报告中首次被提出，即通常的“民间组织”，是针对政府部门与企业部门之外的社会组织，是“非营利组织”、“非政府组织”、“民间组织”或“第三部门”的统称。 本文中，“社会组织”是一个狭义的概念，社会组织是特指改革开放以来，由我国各个社会阶层自发成立的，既非政府，也非企业，同时还具有一定公益性或互益性的多种组织形式及其网络形态的总和。 狭义社会组织的概念最早出现于2004 年十届人大二次会议上的政府工作报告中，报告提出“要加快政企分开，进一步把不该由政府管的事交给企业、社会组织和中介机构……”。2006 年，中共中央十六届六中全会上作出的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中进一步提出“健全社会组织，增强服务社会功能……引导各类社会组织加强自身建设，提高自律性和诚信度。”党的十七大报告中又一次系统确认“社会组织”概念。我国的社会组织是指在政府和企业之外，向社会某个领域提供社会服务，并具有非营利性、非政府性、志愿性或互益性特点的组织机构。总的来说，中国社会组织就基于一定法律、政策法规而成立，具有法人实体资格，不以经营性盈利为目的非政府性质组织，此类组织具有自治性、志愿性、公益性、互益性等特点。 

  2.2  本研究理论基础
  “心理契约”概念由组织心理学家阿基里斯（1960）提出，其定义为：关系双方可能并未清楚意识到的，但却是统摄双方关系的一系列的相互期望。 阿基里斯（1960）提出“心理的工作契约”概念，在这一概念中，阿基里斯认为在一所工厂中，员工与公投之间关系始终是受到两者的情绪影响，工厂作为一种组织形式利用非物质的形式从精神层面与员工进行交流，工厂管理者的所展现出的情绪与态度直接影响员工的工作表现，结果上会直接体现在工厂的业绩上。这种基于非物质性的影响就是一种心理层面发生作用的机制。正因为这一观点，阿基里斯被认为是心理契约启蒙思想家。 阿基里斯的“心理的工作契约”很快受到管理学家关注与认同，相关的理论研究得到不断的跟进，莱文森（1962）认为组织与员工之间内隐性期望总和就是“心理契约”，莱文森认为在心理契约形成过程中，组织与员工之间是基于一种对双方都有利的模式确定下来的，这种模式是一种互惠的状态，本着对双方都有利的基本认知而建立。莱文森首次将互惠概念引入心理契约理论，指出心理契约订立过程是员工与组织之间达成的一种基于互惠形式的动态过程，由于组织与员工的心理都处于不断的运动状态，随时都有发生变化的可能，因此，这一过程是伴随着被确定、更改和违背的连续变化的过程，正是因为对于心理契约的订立过程的深入探究和描述，使得莱文森被称为“心理契约之父”。 20 世纪 80 年代后期，欧美国家的工业发展进入到新的发模式中，企业自身与员工之间的雇佣关系也随之变化。卢梭（1989）从组织行为学的角度从新审视心理契约的互惠模式，认为在这一契约订立过程中，应该更趋向于雇主而非雇员，因为雇主是主导方，是契约订立的发出者，属于邀约方，而雇员是被邀约方，只能自契约订立上处于被动接受的状态，在这一过程中雇员只能通过环境感知契约内容，不能向雇主主动提出要求。 理查德·古索（1994）和凯瑟琳·努南（1994）指出：“员工通过人力资源管理活动所获得的信息来评估他们的心理契约是否实现。员工如何理解人力资源管理政策及措施将影响他们的心理契约，最终影响到他们对雇主的承诺。” 总的来说，从心理契约理论认知角度看，每一位员工进入组织都是在同时定力两份契约，第一份是通常状态的经济契约，即类似于一种“劳动合同”，定了各种明面的有关于薪酬、激励、绩效、惩罚等在内的事关经济方面的内容，这一合同中，员工所期待得到的尊重和重视都几乎可以量化为经济量值，受到的尊重越多可以量化的经济回报越高，这种通过经济体现出的雇员渴望组织的认可与尊重十分重要，主导了员工在组织内的行为动机；与此同时签署的第二份契约就是心理契约。因此，对一个组织来说，在满足组织成员合理物质需求的同时，加强心理契约的管理才是根本任务所在。

  5.1  黑龙省政府对发展社会组织缺乏政策支持

  5.2  社会对社会组织的认知偏差普遍存在

  5.3  涉外社会组织人力资源管理制度不规范，长效机制缺失

  本章小结

  6.1  加大政府的社会组织人才政策的支持力度

  6.2  改善优化组织生存环境

  6.3  创新社会组织人力资源管理体系提升服务能力

  本章小结