临朐县烟草分公司绩效评价体系构建分析

本研究通过对绩效评价相关理论的回顾和对临朐县烟草分公司原有绩效评价体系的分析，总结出了原有体系中的不足之处，结合临朐县烟草分公司的实际情况，以目标管理理论这一企业管理方法为指导，通过综合运用目标管理绩效指标法,构建出了新的绩效评价体系。
1 绪论

1.1 研究背景

  自1982年中国烟草总公司成立至今的30多年间，中国烟草行业的发展日新月异，随着政治、经济、文化等方面对营销环境的影响，烟草商业企业的发展发生了一次次的变革，发生了翻天覆地的变化，在经营体制、发展模式和内部管理多方面的不断变革中，企业不断发展壮大，取得一定的业绩。2015年，全国烟草行业上缴财政总额10950亿元，增长20.2%，为国家财政增收、烟农和零售客户增收都做出了特殊贡献（据东方烟草网）。其中，县级烟草商业企业是烟草行业发展非常重要的组成部分，作为最基层的经营管理单位，具有十分重要的地位。作为国有独资的垄断行业，县级烟草商业企业在专卖体制的保护下，取得了很大的发展。县级烟草商业企业的整体实力也得到了明显增强，业绩不断增长和发展，为全国烟草业的整体发展和国家财政增收目标的直接实现都起到了决定性的作用。下一步，全国烟草业要在控烟形势日渐严重的市场消费环境中取得持续发展、进一步巩固国家财政收入地位，县级烟草商业企业的发展就是最为关键的一项内容。随着我国烟草行业对外开放，将会改变我国以往烟草行业具有的完全垄断性质，在外资品牌的烟草商业介入的情况下，我国烟草行业的竞争也会不断加剧。同时，随着全球社会对健康重视程度的加深，很多国家都出台了各种政策对吸烟行为进行了限制。早在2011年，我国就出台相关的文件，禁止消费者在室内公共场所吸烟。这对我国烟草行业也产生了很大的影响。再加上国外的烟草巨头公司进入中国市场，国外卷烟的主要品牌如555、万宝路、希尔顿、七星、骆驼在品牌渗透率、品牌购物指数、品牌美誉度、品牌忠诚度方面基本都进入前20名。这些烟草公司无论是在企业规模，还是市场营销技术方面都具有一定的优势，我国的很多烟草企业都难以同这些知名品牌的烟草大公司相抗衡。这些跨国巨头拥有卓越的技术，管理和营销经验以及全球化实力，我国烟草行业所面临的竞争也会加剧。

1.2 研究现状

1.2.1 国外绩效管理相关理论研究综述

  国外学者对于企业绩效评价及体系建设的研究较为丰富，对进行企业绩效评价研究提供了很好的启示。MarkidesC（1986）认为绩效管理系统应该是一个完整的周期，包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、帮助。[1]。Robert S （1993）认为传统的绩效评价不能综合考虑企业发展的影响因素，如企业的发展战略、管理者素质等。[2]。Murphy（1994）给绩效下的定义是绩效是与一个人在其工作中的组织或单元的目标有关的一组行为[3]。Robert S （1996）指出，传统的绩效评价过度集中在企业的财务指标方面，而缺乏对企业发展的综合考核。[4]。Fredrik Weissenrieder（2002）通过对一些绩效评价工作较为突出的企业进行研究，提出平衡记分卡法BSC应用于企业绩效评价的改进理论,并经过持续的跟踪研究，对平衡计分卡方法在企业中的应用进行完善[5]。Soumitra Dutta（2003）认为传统的绩效评价集中在企业的财务指标考核方面，这已经不符合企业的发展需求。绩效评价的目的应当是通过提高员工的满意度，来实现企业的生产效益的提高。通过绩效考核达到企业各方面管理的综合提高，才能实现企业的稳步发展。[6]。

2 相关理论概述

2.1 绩效管理相关理论概述

2.1.1 绩效管理的概念界定

  许多学者认为，绩效管理是一个管理系统。付亚和，许玉林（2008）认为绩效管理是一个闭合的循环系统，它包括测量标准和绩效标准，绩效合约和绩效规划，绩效监控、绩效援助，绩效评价，绩效反馈，人力资源决定，人力资源开发，以及返回测量标准和绩效标准。由此构成了一个闭合的绩效管理循环体系。绩效管理可以分为四个阶段，即绩效辅导和绩效计划，绩效监管和绩效支持，绩效评价，以及绩效奖惩和员工发展。从组织层面分析，绩效管理系统包括绩效计划、绩效考评和绩效改进等活动；从员工层面分析，绩效管理系统包括绩效计划、绩效评价和绩效修正等三个阶段[25]。

2.1.2 绩效管理的功能

  徐红林(2002)认为绩效管理存在以下几方面功能：

（1）战略功能：企业在发展过程中会根据企业的发展状况，制定不同的发展战略。而绩效管理有利于通过调节员工的工作动力，将员工的个人发展目标与企业的发展战略有效的结合起来。企业进行绩效管理工作的目的还是通过提升企业的管理水平，

（2）管理功能：对于企业管理而言，企业在经营管理过程中，可以通过绩效管理了解到企业员工的工作状态和能力，便于企业进行人才的调动和提升。通过绩效管理数据的支撑，让企业的人员管理决策更具说服力。

（3）开发功能：通过绩效管理，有利于发现企业员工在工作中存在的不足之处，然后通过绩效反馈工作，让员工了解自身能力存在的不足。同时企业通过绩效管理，针对员工技能的缺乏，展开有针对性的培训，有利于企业人才能力的进一步开发[26]。

2.2 绩效评价相关理论概述

2.2.1 绩效评价的涵义

  绩效一词的英文为“Performance”，也有效绩、业绩的意思，在国内，这三个概念基本通用。企业绩效，指的是企业经营的效益和业绩，是用来衡量企业经营成果的一套客观标准。阮平南，邵亚平（2010）将企业绩效评价定义为：根据数理统计与运筹学方法，按照特定的指标体系与统一的评价标准，按照一定的程序，结合定量分析与定性分析的分析方法，对企业在一定经营期间所取得的经营效益做出客观准确的评价[27]。

2.2.2 绩效评价的功能

  根据部分学者的观点，绩效评价是企业根据自身的发展需求，对企业内部的人力资源进行有效配置，对企业的部门和员工的绩效进行考核评价的一种手段。绩效评价的目的是为了促进企业的稳步发展，因此绩效评价必须具备以下几方面的作用：

（1）绩效评价有利于员工在是实现自身价值时与企业的发展目标保持一致。同时通过绩效评价有利于提高企业的整体营运效率。通过绩效评价，有利于引导企业员工为实现企业战略进行努力。

（2）绩效评价是企业对员工进行薪酬管理的重要参照，同时通过绩效评价有利于发现企业员工在工作岗位上的能力差别，进而为企业对人员的调配提供参照。通过绩效评价对员工进行奖惩有利于发挥绩效评价的激励作用。

（3）绩效评价包括绩效反馈过程。绩效反馈在考核者与被考核者之间进行，考核者多位员工的上司，通过绩效评价过程有利于强化企业领导与普通员工之间的交流，从而达到改善企业管理者与员工之间的关系。

3 我国县级烟草商业企业绩效评价体系发展

3.1 我国县级烟草商业企业发展现状

3.2 我国县级烟草商业企业绩效评价体系发展现状分析

3.3我国县级烟草商业企业绩效评价体系中存在的问题

3.4县级烟草商业企业绩效评价体系完善对策

4 临朐县烟草分公司绩效评价问题诊断

4.1 临朐县烟草分公司基本情况

4.2 临朐县烟草分公司绩效评价体系现状及问题分析

4.3 临朐县烟草分公司绩效评价改革建议

5 基于目标管理的临朐县烟草分公司绩效评价体系构建

5.1基于目标管理的绩效评价体系的适应性分析

5.2临朐县烟草分公司绩效评价体系设计的原则

5.3 临朐县烟草分公司部门目标管理指标制定

5.4 临朐县烟草分公司员工目标管理指标的制定

5 基于目标管理的临朐县烟草分公司绩效评价体系构建

5.1 基于目标管理的绩效评价体系的适应性分析

  在本文研究中考虑建立基于目标管理的临朐县烟草分公司绩效评价体系，主要是因为这种考核体系更能贴合企业的发展需求和特点。具体体现如下：首先，实行目标管理是企业目前进一步发展的自身需求。结合前文的分析可知，烟草行业的竞争逐渐加剧，对于很多县级烟草商业公司来说，企业的经营压

力在不断增加。在这种背景下，在企业经营收入难以快速提高的基础上，企业要想提高经营效益，必然需要通过各种措施来降低企业的各种成本，经营成本的降低，不仅有利于企业提高经营效益，也有利于企业保持更强的竞争力。通过制定合适的发展目标，有利于企业在经营管理过程中，积极采取各种策略，提高企业的管理水平，最终实现企业的发展目标。目标管理有利于激发企业的发展潜力，对企业的快速发展具有重要的指引作用。

6 总结与展望

  本研究通过对绩效评价相关理论的回顾和对临朐县烟草分公司原有绩效评价体系的分析，总结出了原有体系中的不足之处，结合临朐县烟草分公司的实际情况，以目标管理理论这一企业管理方法为指导，通过综合运用目标管理绩效指标法,构建出了新的绩效评价体系。通过新的绩效评价体系的实施,对本次绩效评价体系设计与原有体系相比,新体系有以下几方面的改进：

（1）引入了目标管理。目标管理的方法在临朐县烟草分公司原体系中并未使用，在新绩效管理体系中，引入了管理学中的目标管理的方法，目标管理对临朐县烟草分公司很适用，因为该公司员工而言，自我价值的实现很重要，通过目标管理，能减少上级领导干预，充分调动员工的积极性，也实现了这些员工的自我价值，激发了工作热情和信心。

（2）采用了全方位考核。临朐县烟草分公司在进行绩效评价时，一般由上级主管来进行。这种考核信息面窄，且难以保证考核的客观性和公正性。新绩效管理体系通过采用全方位考核模型，从上级、下级、同级和内部客户的角度多方位进行考核，得出的结果更全面、更公正、更有说服力。

（3）重视绩效反馈。临朐县烟草分公司原有绩效评价中，几乎就没有绩效反馈，一般是上级填好表格，算出分数就被认为结束了。由于绩效评价结束后，缺乏绩效反馈，导致员工普遍认为：绩效管理就是单一的业绩考核，考核的目的就是为了确定薪酬。而且由于信息的不对称，员工无从知晓自己哪方面没做好而是需要改进的，所以也谈不上绩效改进、业绩提高等等。这样不能达到使被考核者改进绩效的目的，只有充分重视绩效反馈，发挥出绩效反馈的作用，才能更好有保证整个绩效管理系统的有效性和实用性。在新体系中，强调了绩效反馈的作用