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新公共管理视角下中小企业人力资源管理创新研究

来源:硕士论文网,发布时间:2021-04-06 18:01|论文栏目:MPA公共管理论文|浏览次数:
论文价格:150元/篇,论文编号:20210406,论文字数:30056,论文语种:中文,论文用途:硕士毕业论文
硕士论文网第2021-04-06期,本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇MPA公共管理论文文章《新公共管理视角下中小企业人力资源管理创新研究》,供大家在写论文时进行参考。
  摘 要:新公共管理属于新型公共行政理论与管理模式,要求公共部门关注人力资源管理问题。此次研究主要是围绕中小企业人力资源管理问题展开讨论,基于新公共管理视角,提出企业人力资源管理的创新措施,希望可以全面提升人力资源管理效率与效益。
  关键词:新公共管理视角;中小企业;人力资源;管理创新
  在我党十九大会议报告中,注重改革社会治理体制,同时改善传统公共管理理念。在开展公共管理工作时,中小企业人力资源管理工作,已经成为重点内容,标志企业角色与职能的转变。所以,为了对中小企业人力资源管理进行创新,必须应用全新的管理理念与模式,采用此种方法技术,可以加快社会经济的发展。
一、新公共管理概念
  在 20 世纪 80 年代,开始出现新公共管理理念,主要是政府开展公共管理工作时,为了全面加强公共管理效率与质量,必须合理应用新理念和新方法,紧跟时代发展脚步,持续提升社会经济水平。公共管理理念的持续发展,转变了新公共管理理念与内容。部分观点认为,政府开展管理工作时,既要做好政府的本职工作,还应当融入企业经营管理理念与方法,通过企业家精神,对政府工作进行优化,基于企业管理模式,全面加强政府管理效率。采用此种管理模式,可以加强政府的目标实现,还可以开展量化考核,持续提升政府质量。在开展中小企业人力资源管理时,也应当应用新公共管理理念,有效处理人力资源管理存在的问题。
新公共管理视角下中小企业人力资源管理创新研究
二、中小企业人力资源管理问题
(一)管理理念落后
  尽管社会处于现代化发展进程,且发展速度日益加快,然而中小企业开展人力资源管理时,所应用的管理理念比较落后,存在严重的一言堂现象,且竞争观念、法治观念均不强。导致该种现象的原因,多是由于中小企业开展人力资源管理时,没有高度重视人力资源管理的重要性,致使管理层在用人管理中,全面遵循领导层的指示安排。如没有处理好该类问题,将会导致部门人力资源管理活动中,人员配置不合理,对管理工作的影响非常大。
(二)缺乏激励机制
  当具备完善的激励机制时,能够有效促进人力资源管理工作的开展,不仅可以提升相关人员的积极性,还可以确保多数人参与到管理实践中,还可以提升中小企业的人力资源管理质量。然而中小企业开展人力管理工作时,激励机制不完善,对相关工作的开展影响非常大。晋升渠道单一,是造成激励机制不完善的重要原因。在中小企业人力资源中,晋升占据重要部分,能够确保人员具备较高热情。然而中小企业的晋升方式单一,对人力资源管理工作的开展影响非常大。按照相关研究显示,我国中小企业开展管理实践时,多应用统一管理模式。尽管中小企业注重改善传统管理模式,然而却没有取消原有管理模式与理念,极大影响中小企业的工作开展。员工为了晋升,会采取较多非常规行为,对其他人员职业发展的影响非常大。如果不注重改善此种现状,将会导致多数员工无法晋升,影响员工的工作热情与积极性。
(三)薪酬制度僵化
  第一,中小企业人力资源管理中,存在明显的薪酬乱象。中小企业的补贴不均,随意发放津贴,并且存在隐性福利,对中小企业人力资源管理的发展影响非常大,在中小企业部门中,多数人员的工作热情不足,会通过“赚外快”方式增加收益。第二,薪酬调整的规范性不足。中小企业调薪、市场供求的差距大,无法保持人力资源的积极性;第三,薪酬分配不均。中小企业由于经营规模小,且资金周转率不足,因此员工的薪酬水平比较低,且不同地区的薪酬差异大,加剧中小企业薪酬差别。
(四)缺乏完善的教育培训体系
  我国中小企业人力资源教育培训的问题比较多,主要表现在以下几点:第一,忽略个人需求。员工存在培训需求时,希望提升知识体系与业务技能,以此获得管理层的青睐,实现自我满足。因此,中小企业应当帮助员工满足自我需求,做好培训规划工作,全面考虑员工对于教育培训的需求。然而,多数中小企业员工教育培训流于形式化,不注重结合理论与实践,从而影响教育培训的针对性,不能满足多元需求;第二,培训评估的系统性不足。中小企业不注重评估人力资源管理,也没有科学评估教育培训需求,从而导致培训评估体系的系统性不足,严重影响教育培训效果。
(五)人才流失率高
  对于中小企业人力资源管理,存在混乱的劳动关系,雇佣双方的信任度较低,致使企业的人才流动性大,无法留住优秀人才。在市场经济条件下,人才相对稳定,但是人才流动却比较绝对。优秀人才的流失,不仅为技术、资源的流失,还会导致企业发展存在不稳定性与不安全性,对企业整体发展的影响非常大。中小企业应当采用有效措施,全面留住优秀人才。并且随着市场运营的变革发展,建设内部人才流动通道,以此确保人才的合理化流动,优化配置人才队伍。
三、基于新公共管理的中小企业人力资源管理创新对策
(一)应用新型管理理念
  在社会进步发展中,全面进入到市场经济环境。中小企业开展人力资源管理时,必须全满提升工作开展质量,合理应用新公共管理理念。在使用新公共管理理念时,应当推广市场化理念,将成本效益、价格价值应用到中小企业管理体系中,采用此种管理模式,确保员工能够深入了解和认识交易成本,同时可以优化人力资源管理效率,简化中小企业的人员架构,以此加强员工的工作质量。
(二)扩大人力资源规模
  通常情况下,中小企业开展人力资源管理时,主要采用考核评定法,全面加强管理效率与质量。然而由于该因素影响,中小企业引入人力资源体系时,会受到较多限制,相应影响企业的工作开展。为了处理好该类问题,在获取人力资源时,可以应用市场、竞争与培训方式,从根本上扩大中小企业人力资源规模。在扩展人力资源时,可以采用网络专业考试方式,择优录取。通过市场的丰富选择性,可以筛选优秀人才进入到中小企业中,以此促进企业工作的发展。为了确保人力资源的有效性,可以利用企业专业智能与素养,高校管理人力资源。然而,在培训和管理人才时,为了保证人才获取质量,需要以社会发展需求、企业职能等标准,及时更新人力资源,同时开展科学化管理。
(三)建立和完善考核机制
  为了全面做好人力资源管理工作,中小企业还应当对现有考核制度进行完善。采用此种方式方法,能够科学创新企业管理模式。在中小企业管理中,只有全面做好员工的考核与评估,才可以正确认识和了解员工的工作效率与管理能力,合理评价工作能力。在制定考核制度时,应注重考核业务能力、职业道德、社会与症状素养等,采用公开化方式考核员工。中小企业应当面对所有员工,均开展考核与评估,通过公开选择、民意投票等方式,确保考核结果的准确性与公平性,同时可以确保中小企业管理效果,不断提升企业职能效益。
(四)注重员工教育与培训
  在中小企业中,职业化教育、继续教育不完善问题比较严峻,导致此种现象的原因比较多,具体如下:首先,缺乏敬业精神。在人才招聘中,应当考察人才的职业道德感。按照多数企业经验,工作态度考核,有助于约束和规范员工的思想行为。其次,注重潜力开发,对员工职业发展进行科学规划。在开展日常管理工作时,利用组织学习方式,可以使员工获得成熟技能,并且引导学生提升自觉性,最后,执行力不足。中小企业管理人员,不仅要具备专业管理知识,还应当对企业政策方针、制度程序进行修改,全面关注员工的素质教育与技能培训,将个人发展与企业发展融合在一起,全面提升培训管理的实效性。
(五)建立竞争式薪酬制度
  市场环境日益激烈,中小企业为了实现长久稳定发展目标,应当全面加强人力资源管理效能,建设监督机制、考核机制、竞争机制、绩效机制等。第一,建设科学的薪酬制度,通过公平绩效评价方法、考核结果为依据,避免不良考核结果影响企业发展;第二,在企业激励机制中,科学薪酬制度属于重要组成,可以实现制约与平衡。基于人力资源价值目标、评价与分配,不仅具备价值创造压力,还包含价值分配激励,建设高效政策工具。当激励机制的作用效果不佳时,必须从系统性、个性化角度分析,建设科学的薪酬体系、考核体系,联合经济性、非经济性激励手段,全面加强中小企业的竞争力。
(六)建立以人为本的企业文化
  大部分中小企业面临的挑战风险比较多,政治、经济与文化的快速发展,多数中小企业注重组织架构优化,基于人才战略,不断提升企业活力,对员工职业发展进行科学规划,以此提升工作效率,使成本费用降低。准确定位中小企业发展方向,能够使其进入到新经济发展环境中。此外,按照中小企业的特点,建设人力资源创新管理体系,全面实现可持续发展目标。
四、结束语
  综上所述,中小企业在经济发展中具有重要作用,既可以解决社会就业问题,还可以促进经济与市场发展。然而,中小企业人力资源管理的问题较多,对企业发展影响非常大。所以,中小企业必须科学规划人力资源,充分应用新公共管理理念,优化完善用人机制,同时建设企业评估体系,以此提升人力资源管理效果。
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