企业绩效管理优化路径分析——以A公司为例

本文通过问卷调查等方式，对 A 公司绩效管理现状进行了分析，总结归纳出绩效管理现存的以下问题：脱离战略目标、重考核轻管理、缺少充分的沟通，上下认知不统一等。为了促进公司的健康有序可持续发展，实现公司的战略发展目标，从根本上解决目前绩效管理存在的问题，在文献研究的基础上，结合管理控制理论、激励理论、马斯洛需求层次理论等理论思想，确定了 A 公司绩效管理优化路径。第一步：确定绩效管理优化目标。即由传统的绩效考核升级为以战略为导向、以组织发展为目标、价值创造为核心、激励与约束并重、充分调动员工积极性与统一规范化管理相结合的绩效管理。通过搭建系统全面的绩效管理体系并推动其落地运行，从而实现推动战略发展、实现组织效益、赋能人才建设、强化组织文化、精准有效激励、切实有力约束的管理目标。第二步：确定绩效管理优化四项原则，以人为本原则、客观公正原则、开放沟通原则、持续改进原则。第三步：优化绩效管理体系，将绩效考核周期由原先的月度考核和年度考核调整至月度考核、年度考核与半年度考核相结合的考核周期；摒弃单一的 KPI 考核，综合采用目标管理法、关键绩效指标法、360 度绩效考核法四种工具，提升绩效管理的科学性与有效性；在 PDCA 循环方法的指导下，建立系统全面的绩效管理流程，包括绩效计划制定、绩效过程辅导、绩效考核实施、绩效反馈与申诉、绩效结果应用。
第 1 章 绪论

1.1 研究背景

随着第四次工业革命所引发的社会生产模式的变化，企业之间的竞争已逐渐转变为人力资本的竞争。医药行业作为我国国民经济的重要组成部分，关系着国计民生。近几年，随着医药卫生体制改革不断深入，医药行业改革步伐也明显加快，人力资本的规模成为直接影响甚至决定该行业走向和发展的关键因素。尤其是对中小医药企业行业而言，能否在日益激烈的市场竞争中占领一席之地，最根本的是能够赢得人才的竞争。很多民营中小企业已经意识到行之有效的人才管理，不仅能够提升行业内部核心竞争力，并可通过增强内部人力资源的核心竞争力来提升企业的整体收益。这就对整个医药行业传统的人力资源管理，特别是绩效管理提出了新的要求，研究如何更好的“激励人做事”，并把握好激励与约束控制的平衡显得尤为重要。A 公司作为一家成立二十多年的医药公司，一直将人力资源管理视为重要工作，并建立了相对完善的绩效管理体系。但随着内外部环境的复杂多变，A 公司现存的绩效管理体制存在着一定程度的滞后性及不合理性，与其公司战略发展不能完全匹配。因此，本文以 A 公司为研究对象，分析研究其绩效管理中存在的问题，关注绩效管理对企业人才开发及管理的作用，赋能组织发展。希望通过对 A公司当前绩效管理的研究，设计全面系统的战略导向型绩效管理优化路径，驱动该公司持续健康发展。

1.2 研究现状

1.2.1 国外研究现状

伴随着国外工业和经济的发展，绩效管理当前已经进入丰富发展阶段。两位著名管理学家的研究报告把绩效考核分为发展型和评价型。前者是明确工作定位，开展培训计划和方案。一份由 Boudreau 和 Boswell（2007）发布的报告显示发展型和评价型的考核不是相互对立的，是通过组织内部来完成的。许多企业与学者的研究表明，绩效考核具体应用在了岗位轮换、薪酬调整方面。也有学者如 George 和 Jones（2006）认为其目的是为了协助企业更好的发展。在绩效考核研究领域，一般倾向于结合企业背景研究绩效考核机制，比如学者 Motowidlo 和 Borman（2011）提出的二维模式——“关系绩效—任务绩效”。从整体上看，该模式将企业的最终目标细化到各个部门的小目标中，形成共识后再开展工作。在绩效管理研究方面，罗杰斯（1983）提出应当通过组织结构实现战略目标的观点，绩效管理的重点在于组织管理。史密斯、霍尔、托林顿等人（1993）站在员工的角度看待绩效的问题，他们认为绩效管理主要是对员工的管理，因而绩效管理应该主要研究员工的测量技术。罗伯特·巴无沃（2002）认为，绩效管理体系应该将组织、管理者和员工一并纳入进去，绩效管理的过程就是管理者和员工不断沟通、相互妥协并最终达成一致的过程。

第 2 章 理论基础与文献综述

2.1 绩效管理相关概念

2.1.1 绩效

绩效（Performance），也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。从不同层面看，绩效在组织层面即是利润、规模或价值创造，在个人层面是个人工作中符合组织需要的行为或素质或成果，在内容层面分为任务绩效和周边绩效。从绩效的关注点看，主要存在四种观点：第一种观点是结果论，认为绩效是工作结果，该观点不强调员工完成工作的过程和员工的个人特质，更加看重员工的工作产出或目标实现度；第二种观点是过程论，认为绩效是一个采取行动、实现目标的过程，认为绩效是工作行为，是指在个体控制下的、与个人所在组织或组织单元的目标相关的一组行为，包括正确的做事方式和方法；第三种观点是潜能论，认为绩效是实际收益和预期收益的综合，将个人潜力和能力纳入绩效评价的范畴，认为员工的个人能力素质与高绩效行为以及高能产出之间，存在着一定的正相关关系；第四种观点是全面绩效论观点，即认为绩效是由人的潜能存量（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程。绩效有众多特殊属性。在绩效考核的结果运用上，在主客观因素的影响下，员工能力、员工激励、职位晋升、工作环境的改变都会受绩效考核结果影响；在绩效考核的过程中，必须综合各种因素，而非仅关注单方面或片面因素，才能得出最符合实际情况的结果；同样绩效也会受到自身状态和内外部环境的变化的影响。对绩效概念的认知不同，组织绩效考核或绩效管理的重点也会有所不同。绩效考核是上级管理人员或平级同事，对同为一个组织架构下的某个主体的工作结果或工作行为作出客观评价的过程。

2.2 相关理论基础

对相关文献的回顾发现，关于绩效管理理论方面的研究较少，大多是关注绩效考核、绩效管理的实践。管理科学本身是一个交叉学科，绩效管理作为其中一种，涉及到的理论较为广泛，王艳艳（2011）研究提出绩效管理的理论基础主要存在于两个方面：管理控制理论和组织行为相关理论。其中，绩效管理是一个系统的管理过程，管理控制理论为绩效管理提供指导框架，比如绩效管理体系中的“PDCA”可以看成是管理控制理论直接应用的结果；绩效管理的对象及实施者是组织级组织中的工作人员、工作行为等内容，因此，绩效管理的成功运行需以组织行为相关理论为指导，诸如目标管理理论、激励理论等。绩效管理本身作为一种管理思想，在具体实践中操作各有不同，但背后的理念是一致的。本文主要对管理控制理论、组织公平理论、马斯洛需求层次理论等进行简单介绍

第 3 章 A 公司绩效管理现状分析 .............................................................................. 17

3.1 A 公司绩效管理现状............................................................................................17

3.2 A 公司绩效管理问卷调查....................................................................................22

3.3 A 公司绩效管理问题分析....................................................................................27

3.4 A 公司绩效管理问题产生的原因分析................................................................31

第 4 章 绩效管理优化路径及具体举措.......................................................................33

4.1 A 公司绩效管理优化目标....................................................................................34

4.2 A 公司绩效管理优化原则....................................................................................34

4.3 A 公司绩效管理体系优化设计............................................................................35

4.4 A 公司绩效优化运行保障机制............................................................................43

第 4 章 绩效管理优化路径及具体举措