关于公平偏好敏感性以及其实证分析

分析企业员工公平偏好的由来和公平偏好的类型，从现实出发，将样本中的上市公司按照地区市场经济发达程度和上市公司控股类型两个维度进行细分，主要目的是由于不同地区或不同控股类型的企业员工公平偏好是存在差别的。将总样本细分为子样本，按照子样本来进行回归分析，能确保同类型的企业在回归分析中的准确性。然后依据前人关于薪酬不公平程度与企业业绩的研究结论，提出公平偏好与企业业绩的几个假设，然后对样本数据进行回归分析对结论进行相关验证。
第一章 引 言

1.1 研究背景与问题的提出

企业员工激励政策中一个重要组成部分就是企业的薪酬政策。近些年来由于实验经济学的研究方法不断完善，人是具有公平感这一观点已经被大量的博弈实验证实。经济学标准的契约理论是建立在“经济人”的假设之下，忽略了人们在现实生活中往往普遍存在的公平偏好。但是实际应用中我们还是发现标准最优契约模型在很多时候无法对公司的薪酬现象给出一个合理的解释。从上个世纪 90 年代起，人自身存在公平偏好的观点被经济学所关注，一些描述公平偏好的经典模型相继被提出来，例如关注分配结果公平的 FS 模型和 BO 模型。同时，很多人也开始将描述公平偏好的模型与经济学中标准报酬契约模型相结合，建立公平偏好下的理论报酬契约模型。再重新建立的模型中，公司员工公平偏好的强弱、公司内部薪不公平程度的大小都会对企业员工的工作努力程度影响，从而公司的业绩由于受到公司员工在工作中的行为影响而产生变化。直观的影响因素是一方面假使公司员工公平偏好强度一样，公司内部薪酬不公平的程度越大，员工的不公平感觉就越强烈，他们因此而偷懒懈怠工作的机会就大，从而影响他们工作的付出程度，并且最终会影响公司的业绩。另一方面，假使公司员工的公平偏好程度不同，则他们同样的企业内薪酬不公平程度时，公平偏好更强的员工存在着更为强烈的不公平感，他们工作努力的程度更易受到影响，从而影响到公司的业绩。近些年来，行为经济学和行为博弈的研究结果显示，收入的公平性不仅仅是参与者对于行为或其结果的一个判断，同时这个判断也会影响其对行为和分配的偏好。进入 21 世纪以来，我国不断推进改革开放去发展国民经济，中央政府在科学发展观思想的指导下努力构建公平与和谐的社会环境。虽然市场经济对于追求效率和个人利益的观点已被接受，但是中国社会自古以来就特别注重公平，可以说公平是构建和谐社会的一个重要前提。目前中国社会的贫富差距比例越来越大，薪酬政策的不合理性越来越明显，政府也希望通过行政手段来缩小社会收入差距，也不断地进行一系列的调整。在经济状况良好的时候，人们对于市场一片欢呼，即使是某些企业存在出格的做法，公众也能宽容。在当前的环境下，通货膨胀率和 CPI 一路高歌猛进，人们自感觉生活水平下降和收入差距不断被扩大的前提下，公众对于薪酬政策的宽容度会下降是在所难免的，因此存在公众对企业高级管理人员薪酬过高存在广泛的质疑，尤其是国有上市公司的高级管理人员，人们希望在一个公平的薪酬政策环境中获得相应的报酬。因此，从中国目前实际情况出发来研究公平偏好下的公司内部薪酬制度，不仅合乎当下理论界的研究热点，而且通过上市公司公布的财务数据进行实证分析能较为客观地反映薪酬制度的问题。例如我国上市公司高级管理人员的平均薪酬是不是已经严重偏高？普通公司成员的薪酬是否又偏低？梁丽（2010）[1]就研究指出，合理的薪酬制度和激政策有助与企业的良性发展和快速的成长

1.2 研究的目的与意义

由于我国上市公司相对来说存在一定特殊性，大部分的上市公司均是国有控股，即所谓的国有企业。对于国有企业来说，他的所有性比较模糊，可以理解为国家所有，也可以理解为全民所有。所以国有企业高级管理人员薪酬与普通员工薪酬的分配就相对来说比较重要，受影响因素较多。国有企业具有委托——代理的多重性质及目前经济转型时间“内部人控制问题”的普遍存在，这给一个现代企业的运作层面带来不少的问题，同时对国有企业改革也存在不少的负面影响。对于上市公司来说，其高级管理人员的薪酬制定应由薪酬委员会决定，高级管理人员薪酬多少，与普通员工新酬差距多大应都由薪酬委员会进行制定，这对于有这完善公司治理结构的是肯定的。但是经济转型期国有企业薪酬制定无法回避政府主管部门的其的严厉管制，主要采取的措施是将企业高级管理人员与职工平均薪酬水平进行相比。例如，2002 年国资委就规定央企经营者的薪酬水平不能超过职工平均的 12 倍，各地方也做出了一系列相关的规定。2007 年中央党校一项研究调查表明直到 2007 年，国有企业高级管理人员与普通员工的薪酬水平相对比较变化很小，2007 年之后，总体稍微有这增长，个别公司增长巨大的同时也在全社会掀起口诛笔伐，目前在国有企业制定合理分配制度及激励政策对于国有企业改革

和经营至关重要。本文以国内外有关理论和研究成果做为基础，立足于中国新形势下，利用上市公司公布的财务数据作为研究数据来源，构建企业内薪酬不公平指标去分析企业内薪酬不公平程度，再结合企业成员公平偏好强度去分析企业的经营业绩。目前经济全球化的趋势不可避免，中国企业正在逐步走向世界。在现代经济社会中，人力资本因素是一个企业立于不败之地的关键因素，企业内的薪酬政策又是与企业内每一个成员，无论是高级管理人员还是普通基层的员工都关乎切身利益的重要问题，也是一个现代企业治理结构的重要组成部分。本文期望通过实证分析准确地回答我国上市公司薪酬制度存在的问题，研究结论可以给企业在实际薪酬政策的制定中提供一些参考和依据去不断完善企业治理结构，增强其核心竞争力。

第二章 理论综述

虽然传统的经济学研究的前提是“自私自利的经济人”，但是 2002 年的诺贝尔经济学奖获得者普林斯顿大学心理学教授 Daniel Kahneman 与乔治梅森大学经济学教授 Vernon L.Smith，都明确提出人们在现实生活中不仅只有自利偏好还具有公平偏好，他们很多时候都会关心周围同事或者同行业其他人的收入，更为关心的是薪酬分配只否做到公平和公正，经济学的研究工作不应该忽略这一特点。

2.1 公平偏好理论的基础

Adams 提出的公平理论关注收入分配结果是否是公平的。他运用社会交换理论来进行评估，主要运用与考察同一组织内同一级别成员之间的相互比较。主要思想是组织成员应该按照每个人以不同的投入为衡量标准进行收入的分配，组织里面的成员关心自己收入的多少的同时，还关心自己的收入和他人比较是否被公平对待。同时他还提出了关于收入分配是否公平的衡量公式：P / / P OOQI QI=。公式中QP代表某个人对自己收入结果的感觉， I p 代表这个人对他自己所投入的感觉；QO 指代这个人与之比较对象的收入感觉，IO 代表这个人与之比较对象所投入的感觉。这个等式成立时，比较人会认为自己被组织所公平对待，工作心情都比较平和；当公式左边大右边时，人们会因为自己的投入和产出相比其他人高会感觉高兴，但是同时也会在心里感觉内疚或者不安。当公式的右边大于左边时，人们会因此有嫉妒情绪，更严重会消极怠工。

2.2 描述公平偏好理论模型

公平偏好的研究领域主要分为三类：第一类，薪酬收入结果分配公平，认为人仅关心分配的最终结果是否是公平可信的，忽略分配的过程是否合理，人们关心自己收入多少的同时也在关心他人的收入。第二类，互惠偏好，认为人们不仅仅只关心收入结果分配是否公平，同时也关心为何会是这样的分配结果，即关心产生这种分配结果的过程和原因。第三类即是对前面两种理论的糅合。基于收益分配公平的公平偏好是社会偏好的一种特殊形式。社会偏好是指人们不仅仅关心自己收益多少的同时还关心自己相对收益，往往可能产生嫉妒心理、内疚心理、同情心理等。目前研究收益分配公平的模型主要有 FS 模型和 BO 模型。①FS 公平偏好模型FS 公平偏好模型认为，人们会将自己的收益与参考人群进行一一对比以判断自己的收益是否公平，用收益的差距来表示不公平程度。具体说来，假使自己的收益大于对比者，就会产生内疚心理，从而产生内疚负效用。自己的收益小于对比者，就会产生嫉妒心理，从而产生嫉妒负效用。这两种负效用都是不公平负效用的构成。

第三章 企业内薪酬不公平影响因素指标构建 ············································· 16

3.1 企业内薪酬不公平影响因素指标构建的理论基础 ········································ 16

3.2 企业员工因个人投入差异造成薪酬差距的因素 ············································ 17

3.3 企业员工个人投入差异无关的而造成薪酬差距的因素 ································· 19

3.4 构建企业薪酬不公平程度指标 ········································································ 21

第四章 公平偏好强度与企业业绩的实证分析 ············································· 37

4.1 企业内薪酬不公平程度与企业业绩的关系 ···················································· 37

4.2 员工公平偏好强度的分类 ················································································ 39

4.3 普通员工公平偏好强度与企业业绩的关系的假设 ········································ 40

4.4 普通员工公平偏好强度与企业业绩的实证模型 ············································ 41

第四章 公平偏好强度与企业业绩的实证分析

本章节在前文的研究基础上，对高级管理人员与普通员工公平偏好与企业业绩关系进行实证分析。在实证分析中，关键的地方在于对公平偏好强度这个指标的具体衡量。薪酬不公平程度的衡量指标在上章中已经提出，第四章主要解决公平偏好程度的具体量化。FS 模型认为存在两种公平偏好的类型即同情偏好与嫉妒偏好。企业普通员工相对来说劳动报酬一般较低，即可认为企业普通员工的公平偏好类型主要集中在嫉妒偏好上。引用 Fehr & Schmidt(1999)的研究结论，员工个人身份信息，如种族、民族、年龄、职业、受教育程度等一系列社会因素都会对员工个人公平偏好强度存在影响，所以相对薪酬的不公平指标难以度量。同时，由于个体的不同，公平偏好强度的大小不同，也会对其经济行为和经济效益产生影响。在许多公平偏好的研究文献中，公平偏好这个指标难以具体衡量，在相关财务学研究中，对此的涉及比较少。除了针对特定人群进行的调查问卷以外，难有实际有效的方法对此进行具体分析。本章参考前人研究方法，通过简单维度划分方法去量化企业员工的公平偏好强度去分析公平偏好强度对企业业绩的影响。

第五章 结束语

本章主要是对全文进行一个综述行总结，大致内容主要包括本文研究的主要工作及还可以继续探讨的方向。下面将本文的主要研究结论进行如下的概括：

①本文首先总结回顾了公平偏好理论的发展过程及研究公平偏好的理论基础。②建立企业内薪酬不公平程度指标，在此区分企业内薪酬不公平程度与企业薪酬差距的关系。着重说明由于企业各层人员由于投入不同造成的收益差距是不能纳入作为薪酬不公平程度考虑的部分，只有那些不能反映企业成员投入的薪酬差距才能做为企业薪酬不公平程度的度量。根据收集样本数据进行整理分析，对指标变量进行回归分析得到关于企业高级管理人员与普通员工薪酬不公平程度和高管团队内薪酬不公平程度的两组指标为下一章的公平偏好强度与企业业绩工作做好基础。③分析企业员工公平偏好的由来和公平偏好的类型，从现实出发，将样本中的上市公司按照地区市场经济发达程度和上市公司控股类型两个维度进行细分，主要目的是由于不同地区或不同控股类型的企业员工公平偏好是存在差别的。将总样本细分为子样本，按照子样本来进行回归分析，能确保同类型的企业在回归分析中的准确性。然后依据前人关于薪酬不公平程度与企业业绩的研究结论，提出公平偏好与企业业绩的几个假设，然后对样本数据进行回归分析对结论进行相关验证。