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企业员工培训方案优化设计研究——以H工程集团公司为例

时间:2020-09-22 15:24 | 栏目:人力资源 | 浏览:

硕士论文网第2020-09-22期,本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇人力资源文章《企业员工培训方案优化设计研究——以H工程集团公司为例》,供大家在写论文时进行参考。
  本文是一篇人力资源硕士论文,本文对 H 公司员工培训现状调查及问题研究的整体思路是:先对 H 公司员工培训现状进行实地调查,通过访谈和调查问卷,结合自身认知,进行分析,发现员工培训现存问题及原因。再借鉴国外先进培训理念和国内部分研究情况,结合企业实际情况,针对发现的问题提出对策建议。

1  绪论 

1   Introduction  
1.1  研究背景(Research Background) 
  在当前信息化、网络化的时代背景下,人才作为知识和技术的载体,在日趋激烈的市场竞争发挥着越来越重要的作用。美国经济学家、人力资本创始人希奥多•舒尔茨(Theodore W .Schultz)[1]在大量实验分析的基础上,提出“员工培训是一种边际收益递增的投资”。如何更好的建设企业的人力资源培训体系,不断提升员工能力进而增强企业核心竞争力,是每个企业需要面临的现实课题。 习近平总书记对于人才有这样的论述:“发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力。中国如果不走创新驱动道路,新旧动能不能顺利转换,是不可能真正强大起来的,只能是大而不强。强起来靠创新,创新靠人才。人才政策、创新机制都是下一步改革的重点。”面对当前改革创新的宏观环境,人才是企业发展的重要资源。为了实现中华民族的伟大复兴,实现新旧动能转换,走创新驱动道路,企业需要结合自身情况调整人力资源战略,通过培训不断提高员工综合素质。人力资源是企业的核心资源,企业竞争力强弱很大程度上决定于人力资源开发和使用的程度。对企业人力资源重要性有了充分认识后,随后建立有效的人力资源培训体系,最终提高企业管理水平和核心竞争力。解决培训中存在的问题,使得人力资源具有前瞻性、战略性、针对性、有效性,是人力资源培训中面对的重要课题。在当前经济环境下,经济增长放缓,竞争压力日趋增大,加强人力资源培训工作,构建系统完备、统筹协调、稳健科学、运转有效、富有效率的人力资源培训体系成为许多企业的核心课题之一。通过这种途径,才能通过人力资源培训为企业的科学发展、长远发展、可持续发展提供强有力的人力资源保障,让企业不断提高创新能力和企业竞争力。 
1.2  研究意义(Research Significance) 
  通过对企业培训现状及存在问题的研究,针对行业特点、员工调查、培训现状等因素,提出了改进措施,力求通过人力资源培训提高员工的能力和综合素质,使得岗位与员工素质的匹配与一致,提高员工与企业经营的协调性。通过提高员工的工作效率,进一步提高企业各业务环节的流畅性和一致性,继而提高企业的经济效益,增强企业的创新能力和核心竞争力,实现企业的科学发展和可持续发展。 本文研究通过在水利行业和国有企业中实践人力资源培训理论,为相关行业培训提供借鉴及理论支持。美国对人力资源培训的研究较为成熟,且已经在相关行业和领域中大规模应用。在我国,部分行业及机构已经开始重视人力资源培训工作,国企也在开展了很多相关研究探索,但是在水利行业中,人力资源培训工作仍处在较低水平,特别是对于水利施工行业人力资源培训仍存在诸多问题。因此本文以 H 公司为例,对其人力资源培训存在的问题进行调查研究,探讨其问题解决方案,对本公司乃至水利施工行业其他公司、相关国有企业等人力资源培训存在的问题及解决具有理论指导意义。 
调查结果占比

2  文献综述 

2   Literature Review  
2.1  国内外研究现状(Foreign and Domestic Research status) 
  国外关于人力资源培训的理论研究已进入全面而系统的发展阶段。培训理论研究最早可以找到管理学之父泰勒[10](Frederick Winslow Tailor)《科学管理原理》中,首次提到科学选择和培训的理论,从理论上说明了培训对企业绩效的支撑作用。与泰勒同一时期的马克思·韦伯(Max Weber)认为,在理想的企业组织中,希望获得良好的绩效员工要经过正规培训。[16]早期培训理论研究中,仅仅强调员工教育培训的重要性,只注重客观分析,没有考虑人的心理因素对培训的影响,此种情况下的培训,员工易在思想上抵触,难以达到培训的预期目的。 随着企业对人力资源培训的重视,越来越多的国外学者加入了培训领域的研究行列,培训的相关理论框架逐步走向成熟。柯克帕特里克[17]  (Donald  L. Kirkpatrick)通过与培训相关的系统总结心理学基础,提出柯氏培训评估模式,简称“4R”,主要内容为:反应评估(Reaction)  、学习评估(Learning)、行为评估(Behavior)  、成果评估(Result)。此外,在培训评估理论中,效果评估的模型还有考夫曼(Kaufman)的五层次评估、CIRO 方法、CIPP 模型和菲利普斯(Phillips)的五层次 ROI 框架模型等。 艾伯特·班杜拉(Bandura)提出社会学习理论,提出个人认知、个人行为与环境因素三者交互作用下,对人类行为的影响。认为在人的学习过程中,通过观察、模仿榜样的示范行为,从中学会新的行为。学习过程有四步,关注-记忆-模仿-激励。[57] 马尔科姆·诺尔斯(M . Knowles)提出成人学习的四大原则:自愿、经验、自主、行动。成人学习和在校的填鸭式教学不同,成人在具有学习意愿和学习动力时才会主动学习,学习的主要目的是为了解决实际问题。[58] 持续培训理论率先提出了持续教育培训和终生教育的创新理念。1965 年,保罗·朗格朗(Paul Len grand)第一次提出了持续教育培训与终身教育理念,突破了传统的教育理念,在世界培训理论界产生了巨大影响,掀起一场终身教育的高潮。彼得·圣吉(Peter   Senge)[20]  在其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》中提出了“学习型组织”理论,认为创建学习型组织应是企业的培训目标。培训的内容应致力于提高员工学习的动力、毅力和能力这些学习力,将局部培训扩展为全员培训,将个体培训拓展为团体培训,实现由“阶段培训”向终身培训的转变,实现由“传授知识技能”向“提高学习力”转变,使组织适应发展变化的市场环境,实现企业的可持续发展。彭剑锋指出,在战略性人力资源管理方面,要通过企业人力资源整合,驱动企业核心能力的形成与保持。能够激发员工内在潜能、发挥人的潜能,完成企业的战略和使命的人力资源管理系统,才是成功的培训系统。企业员工具有重要作用,为了实现企业的战略目标,必须建立了以企业战略、员工职业生涯规划为核心的培训体系。[18]赵曙明提出,企业的最终目的是实现资源转换,人力资源管理就是在企业管理中转换人力资源,包括:选择和控制进入企业的人力资源,开发利用现有的人力资源,更替老化的人力资源。由此,赵曙明教授提出人力资源管理的“五才模式”,求才、用才、育才、激才和留才,其中包括目标、条件、方法和关键问题等四个关键要素。[4] 综合看来,国内外关于企业人力资源培训的研究内容,体现在基本原理与方法分析上,少有结合具体对象和类型的研究,特别是已有培训系统问题的研究。因此,基于一般性理论和方法,有针对性的对某个对象进行问题研究,进而推而广之,延伸至特定行业培训特点,具有较广泛的创新意义。 
2.2  行业研究现状(IndustryResearch status) 
  随着知识经济的到来,企业之间的竞争越来越表现为员工综合能力的竞争,造就了高素质、能力强的员工成为参与知识经济时代竞争的重要因素。由于多方面原因,我国国有企业员工培训存在一定的问题,分析和考察这些问题能为有效的制定员工培训政策和制度提供决策依据。[71] 当前针对国企员工培训的研究,主要集中在培训工作中存在的问题和对策建议上:针对电力行业研究发现,国企员工培训工作存在指导思想有局限性、缺乏系统性、缺乏长期规划、组织体系不健全、培训效果缺乏科学评价和认识等问题;[71]针对交通工程行业研究发现,国有企业人力资源培训体系建设存在问题,表现在培训投入不足、培训体系建设不足、制约激励机制缺乏、缺乏有效的师资队伍等方面;[72]针对石油化工行业研究发现,员工培训工作中存在以下问题,培训理念相对滞后、重视力度不够、效果不理想,培训需求分析不足,培训计划不能与员工培训需求结合,培训内容缺乏针对性、“软实力”培训力度不足,培训效果评估过于重视形式、实效性不足;[73]针对烟草行业研究发现,培训体系存在以下问题,培训投入严重不足、培训体系构件欠完善、制约激励机制未形成体系、员工培训形式单一重复;[74]针对轨道车辆行业研究发现,人力资源管理培训中存在以下问题,培训的目标没有与企业的长远目标相结合,培训流于形式,没有形成培训体系,培训管理手段单一培训重视程度不够,培训需求分析定位不准确、缺乏针对性,培训方式单一、内容空洞与实践脱节,培训过程不连续、流于形式,缺乏有效的评估系统;[75]针对保险行业研究发现,培训过程中存在以下问题,不重视培训工作、培训部门形同虚设,培训针对性较差、缺乏理论依据,没有进行积极有效评估工作,选择培训对象仅重视员工专业技能水平、忽略管理人员培训;[76]  针对高速行业研究发现,培训开发存在以下问题,培训整体观念陈旧落后,培训执行欠佳、缺乏考核,培训开发效率较低,培训面窄、多数员工需要培训。[77]针对国企员工培训存在的问题,现有研究成果的对策建议概括如下: 营造良好的企业文化氛围,及时更新培训理念;转变传统的人力资源培训观念,以人为本,以长远的目光看待人力资源培训;从员工需求角度定制个性化培训清单,做好需求分析,注重针对性和实效性,结合员工岗位专业属性,有针对性地培训开发,分层次实现全员培训;建立系统科学的培训开发管理体系,加大培训投入,完善相关制度、硬件设备;加强培训开展的效果考核、评估及反馈,完善相关评价机制;加强人力资源培训形式的创新,培训方式更加多元化同时能够与时俱进;激发培养员工的培训意识和学习能力,重视个人职业生涯规划,与职业生涯规划相匹配,充分调动员工培训积极性。 
总体指标均值柱状图

3 H 公司培训工作现状 

3.1 H 公司概况 
3.2 H 公司人力资源情况
3.3 H 公司培训情况

4  问题发现 

4.1  数据收集方法介绍
4.2  初次访谈分析
4.3  调查问卷设计
4.4  问卷调查样本的分析
4.5  调查问卷结果分析
4.6  问题发现总结

5  培训问题分析 

5.1  员工培训现存问题
5.2  培训问题原因访谈
5.3  培训现存问题原因分析

6  培训方案优化设计

6.1  基本思路
6.2  具体措施
6.3  保障措施
6.4  结果预评估

7  结论与展望 

7   Conclusion and Outlook 
7.1  主要结论(Main Conclusion) 
  21 世纪以网络化、信息化为特征的信息化时代,人才作为知识和技术的载体,在企业间的竞争日趋激烈的市场竞争发挥了更重要的作用。H 公司作为本地区一家国有企业,面临着许多机遇与挑战。培训是企业内部获得人才的重要途径,如何充分发挥培训的作用,改变落后的培训观念,是 H 公司不得不面对的问题。本文从 H 公司培训现状调查入手,注重对 H 公司培训中存在问题的分析,探究其原因,并寻求解决措施。完成相关研究后,有以下收获: 
(1)树立以人为本的培训理念。以人为本内涵极其丰富:人才是企业发展的不竭动力;企业管理中要充分调动员工的积极性,通过激励引导机制、也就是以员工为本;内部培养人才、留住人才,企业才能进一步发展壮大。 
(2)努力创建学习型组织。基于国有企业的自身优势,学习型组织建设已经具有一定的基础,但是随着经济社会的快速发展,国企在学习型组织建设上遭遇瓶颈。此时就要利用自身优势,积极创建学习型组织、树立学习榜样,探索建立鼓励制度,建设学习型文化。通过系统化建立学习型组织,为企业发展提供人才保障,实现企业的健康发展。 
(3)充分利用新技术。当前新形势下,各类网络教育平台发展迅速,各类视频课程也日益丰富;VR 虚拟现实技术正在快速发展,为远程教学身临其近提供技术支持;要充分利用这些技术、资源,做好员工培训工作。 
(4)发挥自身优势和地域优势。充分利用自身优势条件,开发培训人才,转变向外求的观念,转求人培训的传统模式为自身解决培训、定制培训方案的内部解决方案,更能适应本企业的特点。在开发培训师资资源时,注重外部交流合作,发挥地域优势,充分利用当地高校、行业协会等外部资源,加强沟通合作同时提高企业自身能力。 
7.2  研究的不足及展望(Deficiency and Prospect of the Research) 
  本文针对 H 公司员工培训现状调查与问题研究,开展了相关问题的调查研究,并根据搜集的数据分析了问题及其成因,针对问题提出培训方案优化设计的对策建议。限于本人专业知识和水平,经过归纳总结后,认为仍有以下不足: 
(1)制作的调查问卷量表仍需不断修正; 
(2)没有开展 H 公司全体员工调查问卷,仅通过分层抽样代表全体员工,具有一定的局限性; 
(3)时间仓促,对策建议部分实施需要时间,目前无法看到效果; 
(4)对策建议针对 H 公司,有一定局限性。 


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