基于TAM-TOE模型的信息化人力资源管理采用意愿的影响因素研究

  2.1 研究理论演化   

  一项新兴技术的持续发展与应用，会受到来自各方因素的影响。采纳理论以及相关模型不断完善深化，20 世纪 80 年代，学术界在采纳领域得到了很大的进步，出现了许多重要的基础理论与研究模型。技术采纳理论主要是基于两方面产生，即行为科学和社会心理学，该理论主要是从用户的角度考虑，其研究对象主要是以技术采纳过程中所涉及的组织行为因素和个体行为因素，进而对影响技术采纳的各因素及其规律做出总结和结论，从而为技术的开发、推广、采纳等一系列过程提供依据（陈涛、宗文，2011）。理性行为理论（Theory of Reasoned Action，简称 TRA），又叫“理性行动理论”. 19世纪 60 年代，TRA 由 Fishbein  和  Ajzen  两位专家提出。  理性行为理论有三个基本假设  ：第一，人是充分理性的，能够对各种信息进行分析并理性决策  ;第二，人类在从事社会行为时，很难被外界环境所影响；第三,  具有完全的行为控制能力。TRA 框架图如图 2.1 所示。

 

  本研究在结合 TAM 和 TOE 的基础上，结合 e-HRM 在现时社会环境下的特点和发展趋势，提出了本文的理论研究模型，根据模型进行理论研究假设以及调查问卷设计，通过获取数据并对数据进行分析，通过结构化方程模型对数据进行拟合，根据拟合结果以及路径分析检验假设的成立情况。本文从技术、组织和环境三方面研究了信息化人力资源管理在实施过程中存在的影响因素，研究结果表明，TAM-TOE 模型适用于 e-HRM 的采纳研究，具有较好的适用性。再者，技术、组织和环境三方面因素均对 e-HRM 的应用具有积极影响，部分因素对 e-HRM 的运用具有消极影响。经过实证研究，前文文献综述和研究假设部分提出的假设大部分得到验证，部分假设未得到有效验证，整体研究效果良好。基于此，对于企业在采用 e-HRM 时提出建议如下。（1）e-HRM 技术方面信息化对人力资存在显著的影响，目前处于云计算、大数据的时代，企业的信息部门以及信息技术基础等对 e-HRM 的支持将极大地推动企业的发展。新技术的发展给社会、组织、个体带来便利的同时，也存在很多的潜在问题，比如网络安全、网络道德、网络利益等，这是机遇与挑战并存的复杂状态，因此在引入信息化人力资源管理的过程中，企业要从多方面考虑 e-HRM 的自身设计。因此第一，要致力于保障 e-HRM 的使用安全，但是在安全性有保障的情况下应尽可能地简化安全操作流程，让使用者不感觉到复杂，目前市面上很多软件为了保障用户信息的安全，设置连环的验证流程和安保程序，延长用户开启此软件的时间，极大地降低用户好感度，削弱用户体验感，因此组织在选择 e-HRM 相关软件和资源时，要双重考虑安全性和简洁性，增强 e-HRM 的感知易用性。第二，e-HRM 的功能应符合现时多数组织需求，但也应具有一定的灵活性，即加强e-HRM 的兼容性，增强用户的感知体验，如若针对特定组织，e-HRM 应能够在大框架下做出符合组织的灵活更改。5G 时代已经到来，企业应加强现有资源的兼容性，让e-HRM 更大程度地和 5G 融合，建立更大的信息网络。第三，e-HRM 一定要具备纸质化管理不具备的独特优势，或者在技术设计上有由于其他替代品的特点，从而加强e-HRM 的技术优势。一项新技术的广泛应用以及长远发展和该技术本身方面有着直接的联系，要在满足大众需求的情况下有他人不能模仿以及替代的竞争技术优势，才能吸引更多的使用者以及潜在用户，甚者带动相关领域或者行业的发展。（2）组织方面从研究结果可以看出，一个组织采用 e-HRM 最重要的因素就是组织自身能力的高低，组织能力无论对感知有用性还是感知易用性均有重要影响。组织能力是一个全方位技术的售后服务的概念，第一，企业不仅要提升经济实力、绩效、地位，更要关注企业组织规模、组织准备、组织制度、组织文化等能力。因此，组织自身应多方面着手，不断提升自己的综合实力，采纳 e-HRM 是一项高成本的决策，拥有足够的组织能力、财务优势将更有效地促进  e-HRM 的实施，组织自身能力的发展也能带动其他方面的发展与进步。第二，组织应重视内部的培训，目前在激烈的市场竞争条件下，企业要立足人才资源带动发展的方位，整合信息、技术、资源，不断提升核心竞争力。复合型人才的获得离不开自身，也需要借助外部力量的推动，培训能拓宽视野、提升技能、端正态度，依次提高组织整体效益，立足长远发展。一项新技术对于未使用者来说都未知的东西，e-HRM 的专题培训可以让组织对信息化人力资源管理有最基本的认知和理解，在工作中才能更好的使用 e-HRM，促进组织的发展，不断地学习发展也能提升使用者自身的能力并且拓宽知识面，最后共同发展进步，组织培训教育过程中，不断地扩大组织的技术人才队伍，增强企业的能力，更好的推动组织的发展。第三，在 e-HRM 的施过程中，高层管理者的支持起着至关重要的作用，企业高层管理者站在企业发展的局高度上，综合考虑 e-HRM 的采纳实施的利与弊，对其有明确的认知，高管相比基层管理者和中层管理者来说，对复杂环境拥有更高的概念化技能，能精准的找到问题关键，有针对性的提出可行性解决方案，这对于组织的发展及其重要。引起公司和员工对 e-HRM的关注与重视，能够更好的引领组织决策者采纳甚至开发 e-HRM，因此，组织在采纳过程中应极力争取高管的支持。e-HRM 实施过程中，组织也需要考虑组织规模、组织管理模式、组织合作伙伴等多方面的因素。（3）外部环境方面企业采纳一项新技术的标准是该技术是否能为企业带来直接的效益。目前互联网大背景下，各行各业都存在着极大的竞争，既是机遇也是挑战，因此，当企业在采纳一项新技术时在一定程度上会受到外部环境的影响。竞争对手、合作伙伴、潮流趋势、政府政策等都是影响因素。企业在实施 e-HRM 时，应时刻关注同行竞争对手的动态，取长补短，化压力为动力，不断创新发展，但不能盲目竞争，针对已饱和的市场，要采取侧翼战略，找寻新的突破点，寻找企业新的竞争优势。再者，企业应注意现时社会发展的趋势，比如现时社会中大热的大数据、云计算、人工智能等，企业要不断将这些新技术灵活融入 e-HRM 中，充分发挥 e-HRM 的效能，扩大目标群体和发展领域。企业在实施新技术的过程中，要充分考虑外部环境或者政府政策带来的机遇和挑战。环境因素具有很多的不确定性，企业在此过程中要保持理智的态度，面对复杂多变的环境，要增强自身的应变能力和应急反应能力。外部环境中，企业还应注重政府政策、合作伙伴的支持、行业机构、标准组织、行业法规等外部力量的影响。