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CEO薪酬对企业社会责任绩效的影响之经济学研究

时间:2020-09-21 09:56 | 栏目:经济学论文 | 浏览:

硕士论文网第2020-09-21期,本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇经济学论文文章《CEO薪酬对企业社会责任绩效的影响之经济学研究》,供大家在写论文时进行参考。
  目前,我国的很多公司的内部制度并没有明确的建立起关于 CEO 的职位,大部分的公司的运营操作还是由公司的总经理进行执行。公司的总经理虽然和 CEO的名称不一样,但是很多时候公司的总经理使用的都是公司 CEO 的权力。由于本篇论文研究的目的就是考察公司的高级管理人员和社会责任之间的关系,所以本研究在选取指标的时候统一把公司的总经理、总裁之类的职位都当作公司的 CEO。

绪论

0.1 研究背景和意义
  随着我国供给侧改革的逐渐深化,我国的经济已经进入了新常态,企业的转型升级速度也变得十分迅速,使得更多的企业开始承担起其社会责任,从而进一步的加剧了社会责任的作用,使得利息相关者之间的共存度越来越强,从之前的股东、债权人慢慢扩展到政府部门、社会公众及所处的环境等。同时,企业承担的责任与义务的不断加大与企业自身的发展规模逐渐扩大有关,而企业自身发展规模的不断扩大与成功与其管理者的战略布局和经营有着重要关系,其中,管理者对公司的经营决策会受到很多方面的影响,薪酬和管理者自身的背景这两方面的影响尤为重要。随着经济形势的不断发展、财务管理的逐渐深化,企业的目标已经从最开始的利润最大化渐渐的变为现在的不同角度和不同层次的绩效目标,其中最受社会各行业关注的是财务绩效,但是近几年来,社会责任绩效也开始进入到企业决策者的视野中。社会责任绩效是市场发展产生的产物,其最早起源于亚当·斯密(Adam Smith)的《道德情操论》(The Theory of Moral Sentiments),该书中提到一个企业不能只是单纯的追求利润,更应该把企业的利益和企业员工的健康发展、社会的进步相结合,亚当·斯密的这一观点是对企业社会责任的最早探讨。在此之后,被称为社会责任之父的 Bowen 对新时代下的企业社会责任进行了诠释,他认为现在的企业家应该把企业的利益和社会现行的价值观和目标相结合,然后确定积极合适的发展计划,并进行决策和行动。在当前的社会发展背景下,企业无法脱离这一环境进行单独的生存,企业之间的联系越来越密切,而将企业之间密切联系的媒介就是企业赖以生存的发展环境,因此,企业的社会责任的重要性日益突出。英美资源集团的 CEO曾经说过一个企业在面对其应该承担的社会责任的时候必须勇敢承担,他会带领着公司在社会责任这一方面进行努力;深港家居的 CEO 曾经提出要在自己的领导下,把深港家居企业变成一个为社会做贡献的企业,室深港家居成为一个具有强烈的社会责任感的优秀企业。可以看出不论是英美资源的领导者还是深港家居的领导者都对企业的社会责任表示了强烈的肯定和认可,这对于推广企业的社会责任有着重要的作用。如果一个企业把公司的高管的薪酬制度和这个企业的社会责任绩效相联系起来,那么企业的社会责任可能会在企业的高管追求其利用的时候收到重视,成为企业自愿履行的责任和义务。作为治理公司的重要环节,科学的高管薪酬制度能够有效的协调高管和企业之间的利益,能够有效的缓解代理问题,激发企业高管履行企业的社会责任,从而为企业创造更多的利益。CEO 作为重要的决策者和管理者,其特征会对企业的发展规划和战略布局发生一些重要的影响,同时也会对企业的社会责任产生重要的影响,并且 CEO 作为高管团队中的重要决策者,其薪酬激励结果对企业的社会责任绩效的影响是十分重要的。CEO 作为公司的高级管理人员,做出的每一个决策对企业的创新和运营都有着重要的影响,CEO 是企业发展战略的制定和实施者,在很大的程度上能够决定企业的绩效水平。企业作为一个由人组成的统一体,自然离不开人这一方面的因素,因此,往往对企业各方面绩效进行决定的并不仅仅只有经济的因素,企业的高管有的时候才是决定绩效的真正因素。一个公司的高级管理人员的每个决定都可能会对该企业的社会责任产生十分重要的影响,并且公司的高管的背景特征可能会影响到企业的社会责任的具体表现。同时,公司的高级管理人员作为公司的薪酬激励的主要对象,其薪酬激励的具体内容也是由公司的高管完成的,因此在相同的薪酬激励的制度的时候可能会由于高管的个人的背景不同而导致不一样的结果。那么什么样的薪酬结构会起到最大的激励作用,一直以来受到各界的广泛关注。与此同时,在CEO 的薪酬结构对企业绩效产生影响的背后,其个体之间存在的异质性是否起到了决定性的作用?因此,在什么情况下,具有什么特征的 CEO 会重视企业社会责任绩效?这是一个值得探讨的问题。
0.2 研究框架和研究思路
  本文的内容主要分为以下六个部分:
  第一部分是绪论。在这一章主要简单介绍了一下企业对于社会责任的肯定和认可以及本文的研究背景和研究意义,然后介绍了本文的研究框架和研究内容以及研究方法和创新点。
  第二部分是文献综述。在这一章主要是介绍了 CEO 薪酬的相关研究,CEO 自身背景的差异性和薪酬之间关系的相关研究,以及企业的社会责任绩效的相关研究,CEO 的薪酬和与企业的社会责任绩效关系的相关研究。
  第三部分是相关概念界定以及理论基础。在这一章主要是一些相关概念的界定和理论基础,主要包括 CEO 薪酬、企业社会责任绩效以及 CEO 异质性的概念界定;理论基础主要包括委托代理理论、人力资本理论,高层梯队理论,利益相关者理论以及激励理论等方面的内容,为下文实证研究提供理论依据。
  第四部分是为研究设计。这一部分首先阐述了本文的研究假设、样本选取与数据来源、变量定义及模型构建。其中样本选自 2012--2017 年间沪、深两市的上市公司作为研究样本,数据主要是来自国泰安数据库,企业社会责任选取 2012-2017 年润灵环球企业社会责任评分的数据,最后构造了多元回归模型。
  第五部分是实证检验以及结果分析。这一部分是对样本进行描述性统计,相关分析,多元回归分析,以及稳健性分析。
  第六部分是研究结论及建议。这一部分主要是介绍了根据本文的实证分析研究得到的一些相关的结论,然后又根据相关的结果提出了一些相关的建议,最后提出了本篇论文研究的一些局限性。
CEO薪酬与企业社会责任绩效的回归结果

1 文献综述

1.1 CEO 薪酬的相关文献
  有关公司的管理层的薪资待遇的研究来源于代理理论,公司高管的薪酬待遇一般被当作解决公司的管理层和公司的股东之间的代理问题的重要因数。郭韬(2017)指出高管的薪酬是公司的股东们采取的激励措施,通过该措施来缓解公司股东和公司高管之间的利益冲突,使得公司高管可以最大程度为股东利益最大工作。高管的薪酬构成一般包含以下几个部分:工资、奖金以及一些激励性的报酬,其中工资这一部分跟公司业绩无关,是公司高管固定可得的,奖金则是公司的高管在完成率公司所规定的阶段性业绩的时候,公司的管理层根据业绩的具体情况给公司高管发放的奖励性薪酬。其中,工资以及奖金都是货币性质的薪酬,而激励性报酬一般是指股权激励。目前,国内外的学者主要是从公司的高管对自身薪酬待遇的敏感性视角进行考察,考察更多的一般是企业的财务绩效和高管薪酬激励之间的相互联系。例如Gibbons(1990)选取了 1049 家公司作为研究对象,根据这些公司的数据进行分析,研究结果发现一个公司的 CEO 的薪酬待遇和公司的绩效之间有着正相关的联系,但是公司的 CEO 的薪酬待遇和公司的市场绩效之间却存在着负相关的联系。Gerhart(1990)以对 100 多家企业的信息为样本,考察了这些公司的中层管理人员和高级管理人员的薪资待遇,研究结果显示企业未来业绩和混合薪酬的水平之间呈现出正相关关系,相对于工资来说,绩效和管理者的薪酬之间的相关联性更高。Mc. Connell(1990)通过研究发现一个公司的高管持有该公司的股份的比例如果超过了 50%,那么该公司高管的薪酬就不能对公司的绩效起到激励的作用。Garen(1994)通过对企业的高级管理人员的薪酬待遇进行研究分析,研究结果发现公司的高级管理人员的薪酬待遇结构主要是由这些高级管理人员对公司的风险的决策和公司的绩效共同决定的。同时该学者还指出很多的企业都没有考虑到公司高级管理人员的薪酬待遇结构中包含的一些相对绩效的问题。Mehran(1995)根据公司的数据进行了实证研究,研究结果显示公司的高管 CEO 的薪酬待遇和公司的绩效之间存在着正相关的关系,同时公司的高管的持股比例和公司的绩效之间存在着正相关的关系。Milkovich(1995)通过对企业的高级管理人员的薪酬和企业的绩效之间的相互联系进行考察和研究,研究发现公司的高级管理人员的薪酬待遇的结构对公司的绩效的促进作用要明显高于薪酬水平对公司绩效的促进作用。Matthew(2006)通过对公司的财务绩效和公司的高管的薪酬待遇之间的关系进行研究,研究结果发现两者之间存在着正相关的关系。从上文可以看出,国外学者对企业绩效和高管薪酬的研究得到的结果有些不太一致,之所以出现这种情况可能是由于各个学者分析问题的方法和选取的指标以及样本数据的不同造成的。但是国外的学者之间对于公司的高管的薪酬待遇和公司的绩效之间的关系的的主流观点还是正相关的关系。
1.2 CEO 背景特征异质性下薪酬激励的相关文献
  CEO 作为公司薪酬激励的客体,其具体的实施是由 CEO 来执行和完成的,但是由于个体的差异性可能会导致相同的薪酬激励在不同特性的 CEO 的身上产生不相同的绩效。目前国内外学者对 CEO 背景的不同特性所造成的薪酬激励的效果的不同的研究文献比较少,Evans 和 Gilbert(1984)对公司的高管的绩效奖励期望和需要满足程度进行了研究,研究结果显示,需要满足程度和员工的年龄的相关性要高于他们的年龄和职业状态之间的相关性(指他们是否处于职业高原)。也就是说,经理年纪越大越对现有薪水满意。同样,Katz 和 Coleman(2002)发现,不同年龄的人的工作价值不同,与薪酬(如加薪、晋升)相比,老员工更重视工作的内部回报(例如工作是否有意义),工作自主权等等。黄文锋和张建琦(2009)经过研究发现,一些基层的短工龄的经历认为其自身的职业发展前景比薪酬更为重要。Williams 等(2006)经过研究发现,员工的薪酬满意程度和员工的性别、年龄、婚姻有关。于海波等(2009)经过研究发现,在性别方面,男性员工对薪酬的满意度要比女性员工低;在年龄方面,年长的员工对薪酬的满意度要低于年轻的员工;在工作的时间方面,老员工的薪酬水平和薪酬满意度方面要低于新员工;在学历方面,学历越高的员工的薪酬满意程度越低。任华亮等(2009)通过研究薪酬分配的外部性对不同的类别的高学历员工的影响发现,薪酬分配的外部公平性对学历越高的员工的影响越大;对女员工的影响要小于男员工的影响;职位越高的员工越关注薪酬的外部公平性。上述的这些现象在本科生和研究生中十分明显,并且随着年龄的增大该影响越大,但是在达到 45-50 岁的时候这些员工收到的影响却在变小。盛明泉等(2017)经过研究发现婚姻状况、职位工龄、年龄、性别、学历等都会对薪酬的满意度有着不同水平的影响。
CEO学科背景调节作用的回归结果

2 相关概念与理论基础.

2.1 概念界定
2.2 理论基础

3 研究假设和研究设计

3.1 研究假设
3.2 样本选择和数据来源
3.3 变量定义
3.4 模型的构建

4 实证结果与分析

4.1 描述性统计
4.2 相关分析
4.3 多重共线性检验
4.4 多元回归分析
4.5 稳健性检验

5 研究结论与建议

5.1 研究结论
  本篇论文选取了 2012 年到 2017 年的沪、深两地 A 股的上市公司作为考察的对象,通过对 2810 个样本数据进行研究分析。首先我们检验了 CEO 的薪酬对企业的社会责任绩效会产生什么影响,然后又检验了 CEO 背景特征异质性中 CEO 性别差异、CEO 学科背景、CEO 持股比例四个维度分别对 CEO 薪酬征与企业社会责任绩效之间关系的调节效应。具体结论如下:
  (1)CEO 薪酬水平的提高会使企业的社会责任绩效也随之提高。短期的激励薪酬对企业的社会责任绩效的提升有积极作用。CEO 为了规避自身的声誉风险以及实现企业的盈利会对企业的社会责任行为表现出一个积极的态度,从而能够创造一个良好的社会责任绩效。CEO 大多数会采取一些短期内提高企业社会绩效的方式,例如参加一些公益活动或者是解决就业等行为,通过这些行为使得企业的声誉在短期内得到提升,从而获得更高的年度收入。综上所述,短期的薪酬契约会促进对企业社会责任的提升。根据委托代理理论推测,CEO 为了自身利益而参与企业社会责任,CEO 的短期现金薪酬与企业社会责任表现正相关。
  (2)女性 CEO 对于 CEO 的薪酬水平对企业的社会责任绩效的促进作用要比男性 CEO 更强。由于女性 CEO 的感性的思维方式会促进公司对社会责任产生更多的重视,进一步的会导致公司披露出许多有意义的社会责任信息,会促进公司获得更加好的社会责任绩效根据女性 CEO 的独特的思维方式,当女性 CEO 得到较高的短期薪酬的时候会加大企业投资社会责任的力度,从而使得企业的社会责任绩效得到提高。
  (3)CEO 的商科背景会增强薪酬水平对社会责任绩效的正向影响。CEO 具有商科背景会使得该 CEO 更加具有优秀的个人能力,优秀的个人能力能够帮助公司的 CEO 在外界因素的干扰下做出准确的判断。同时,商科背景的 CEO 能够更加深刻的理解各个利益相关者的诉求,从而能够更好的履行其社会责任。总体来看,在薪酬满足的前提下具有商科背景的 CEO 能够有更系统的专业知识体系和更正确的价值观,从而能够正确的判断出什么才是有利于企业的长远发展的战略措施。因此,具有商科教育背景的 CEO 更侧重于实施社会责任战略,积极投资企业社会责任活动。
  (4)公司的股权激励政策能够在公司的高管薪酬和社会责任绩效之间产生一定的调节作用,能够在加大前者对后者的影响。公司的高管 CEO 会考虑自身利益和公司的利益的相结合,在自身利益得到了一些保障的时候,公司的委托人对 CEO采用一些激励措施能够提高 CEO 的工作效率。并且在满足短期现金薪酬的前提下,CEO 把自己的个人的长期利益和企业的长期利益向融合,会导致 CEO 倾向于积极投资一些企业的社会责任活动,并且能够得到一些不错的社会绩效责任。
5.2 政策建议
  根据本篇论文的实证分析结果,我们得到了一些结论,在这些结论的基础上我们提出了一些对应的建议,具体如下:
  (1)公司 CEO 的个人方面。根据本文的实证研究结果我们知道女性 CEO、CEO 持有公司股份、CEO 的商科教育背景等会促进 CEO 薪酬与企业的社会责任绩效。因此,首先企业应该加强 CEO 以及整个高管团队的商科教育的学习和培养。其次,企业应当增加企业之间 CEO 们的交流,将女性 CEO 的思维方式的优点传播给男性 CEO。最后,企业在选择 CEO 的时候应该更加重视 CEO 的个人背景,这有利于公司在未来的发展道路上取得更好的社会责任绩效。
  (2)公司应该更加重视薪酬激励制度的制定。根据本文的研究结果可以知道,CEO 持股和 CEO 薪酬能够对企业的社会责任绩效产生一定的促进作用,并且股权激励能够促进 CEO 薪酬与企业社会责任绩效的影响。因此,企业应该建立一个合理的薪酬激励制度,在合理的短期货币薪酬的基础上,重视起长期的股权激励制度,这样可以有效的提高企业的社会责任绩效。
  (3)把企业的社会责任绩效加入 CEO 的个人绩效的考核体系中。为了加强高管人员的社会责任意识,防止高管人员过分的追求自身的的利益而不去追求公司的社会责任。为了避免这种情况的发生,公司可以对公司的 CEO 进行考核,其中把社会责任这一项当作 CEO 考核的一个环节。但是由于每一个公司所处于的发展状态和发展环境的不同,对 CEO 的考核标准也应该有所不同,可以根据公司的具体情况具体分析,制定出符合自己企业实际情况的考核制度,从而使得企业社会绩效得到有效的提升。
5.3 研究局限性
  本研究达到了预期假设的研究结果,有一定的理论和实际意义,但是依然存在局限性。
  (1)数据来源的局限性。本文需要 CEO 个人特征方面的数据资料。它相比较财务数据来说存在一定的主观性,并且没有要求必须披露。数据存在缺失问题。手工搜索存在一定的主观性。所以在数据搜集和处理中存在一定的局限性。这是在数据方面的局限性。
  (2)CEO 个体的局限性。我国的管理体系中,有的企业没有设立 CEO,在选取样本时用总经理和总裁替代 CEO,存在一定的局限性。本文只考虑了 CEO 个人的异质性,在公司中高管团队中其他成员虽然没有决定权但是也有建议权,会对CEO 的决策产生一定的影响,本文没有全面考虑到高管其他成员的影响,这是 CEO个体方面的局限性。


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