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新一代知识型员工咨询对旅游企业参与度影响机制的研究

时间:2020-09-08 21:53 | 栏目:旅游管理 | 浏览:

硕士论文网第2020-09-08期,本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇旅游管理文章《新一代知识型员工咨询对旅游企业参与度影响机制的研究》,供大家在写论文时进行参考。
  通过回顾和梳理员工建言、深层扮演、主动性人格、员工敬业度以及其影响因素相关的文献,在过往学者有关员工员工敬业度的研究基础上,建立员工建言对员工敬业度的作用机理模型,并且根据模型提出相应的研究假设。本次研宄的模型包含四个变量,分别是自变量(员工建言)、中介变量(深层扮演)、员工敬业度(因变量)以及调节变量(主动性人格),研宄中涉及到的变量的测量题项均来自于国内外学者的已有研宄,并且结合文章的研究内容进行适当的修改与删减,达成良好的测量效果。

  第1章  绪论

  1.1 研究背景和研究意义
  随着时间的推移,80后逐步站稳脚跟,成为企业的中坚力量;曾经被热议、经常被贴上“个性”、“迷茫”等标签的90后也逐渐进入到各行各业,在不同的岗位上发挥着重要的价值;甚至一小部分的00后也开始踏入成年人的世界,在职场上开始成长。根据已有的研宄,80后、90后和00后都被称作“新生代员工”,基于其所成长的社会环境,这一代员工对于所处的工作情境有着较高的期望,他们渴望工作时是自由的、轻松的、公平的、愉快的,能够有权力和场合表达自我(颜爱民,胡仁泽,徐婷,2016)。比起老一代员工,新生代员工更具有创新精神,追求自我目标的实现,看重个人在组织中的上升空间和职业前景(阎亮,马贵梅,2018)。受到社会变革的影响,新生代员工更希望自己的兴趣和职业能够实现完美融合,因此“干一行、爱一行”不再是金科玉律,他们在职业选择上更倾向于“爱一行、干一行”。强烈的需求动机使得新生代员工的目标更加明确,职业规划更为清晰,更注重个人目标的实现(阎亮,2016)。2019年中国青年报社社会调查中心联合问卷网对2001名新生代员工进行的职业调查也显示,当代的年轻人在择业时更加关注自身感受,更渴望能够拥有独立自主的能力和权利。作为体现品德和能力的一种方式,员工建言为员工实现自我提供了一条有效的途径,员工可以通过向上建言展示自我创意和创新,将知识和才能有效应用,从而获得更高的自我价值。员工建言对于个体和组织而言都意义非凡。己有研宄表明,对于有强烈自我实现需求的新生代员工来讲,员工建言作为表达自我、体现平等的一种形式,能够增强员工的稳定性,这也是影响员工离职倾向的重要因素之一。尤其是对于接受过高等教育、拥有着较高专业能力和较丰富专业知识、能够应用所掌握的信息和知识进行工作的新生代群体(学者们将这一群体称作“新生代知识型员工”)而言,他们更倾向于通过信息的交换展现自我,同时获取知识和获得快乐,实现更高的职业追求,而不是仅仅满足于信息的持有和自我消化(DURCK.P.F,1959;王聪颖,2017)。对于企业而言,通过员工建言可以对员工有更深入的了解,与员工建立更亲密的雇佣关系,更能够收集到一定程度的有效信息。在知识经济时代,知识型员工的知识输出对于企业而言尤为重要,企业可以通过员工建言收集信息并对信息进行筛选和利用,从而转化为帮助企业成长、甚至是关键时刻助企业脱离困境的法宝(仵凤清,高林,董宇华,2018)。我国旅游业近年来发展态势极好,旅游市场发展空间广阔,但同时也带来了了空前激烈的竞争局面。企业若想在艰难的环境中维持并发展,需要根据市场状态及时更新和升级自己的产品和服务,不断进行创意和创新的输出,甚至引领发展的方向。新生代知识型群体在这场艰难的生存战中将发挥重要作用,他们拥有着较高的专业素养,掌握着丰富的专业知识,对新鲜事物的敏感度和接受度都相对较高,能够更好地为企业发展做出贡献。但是,当前旅游企业普遍面临“留不住人才”的困境,企业中极少有员工意图选定一家企业便“从一而终”,甚至不乏出现“秒辞”的现象。频繁的跳槽和职业忠诚度的普遍降低对整个劳动力市场的稳定性产生重要影响,也增加了旅游企业的用工成本和用工风险。特别是失去具有较高人力资本的知识型员工对于企业而言是极大的损失,对于企业的短期和长期发展都会产生较强的负作用。因此,在此背景下,作为阻碍旅游企业良性发展的问题之一,如何稳定新生代知识型员工、提高新生代知识型员工的敬业度亟待探宄和解决。
  1.2研究内容
  本文旨在研宄员工建言、深层扮演等因素对于旅游企业新生代知识型员工敬业度的作用机理以及这些因素的不同组合形态对员工敬业度产生的影响,主要内容分为以下几部分:第一章,绪论。本章主要介绍研宄的背景、理论意义和实践意义、研究内容和方法、研究的预期创新点。第二章,理论基础与文献综述。本章节首先对研宄所依据的理论基础进行概述,包括自我决定理论和资源保存理论。其次是对研宄所涉及的变量,即员工建言、深层扮演、员工敬业度、主动性人格进行变量的概念界定以及研究进展的回顾。最后对所涉及的变量的文献综述进行整合与评价。第三章,模型构建与假设。本章节在文献综述的基础上构建影响员工敬业度的作用机理模型,并且依据模型提出相应的研究假设。第四章,研宄设计。通过参考国内外学者较成熟的相关测量量表,并结合本研究的具体情境确定研究所涉及变量的测量题项,设计符合研究需要的调查问卷。确定问卷内容后,进行调查问卷的发放与回收。第五章,数理统计分析和实证结果讨论。对收集到的数据进行分析,根据信度、效度、相关性、回归分析等结果判断研究假设是否成立。第六章,模糊集定性分析。对收集到的数据进行必要条件分析、真值表分析,确定实现员工敬业度的路径。第七章,结论与启示。依据实证分析以及模糊集定性分析的结果,总结影响旅游企业新生代知识型员工敬业度的因素以及不同因素间的联合作用,并根据研究结论提出相应的策略,为企业提高员工敬业度提出可操作性高、实现效果好的对策。最后,分析研究存在的局限性,提出未来的研宄方向。本研究的技术路线图如图1-1所示:
本研宄路线图
  本文的创新点有以下几点:第一,变量研宄视角的创新。目前与员工敬业度有关的研宄虽然较为丰富,但是对于与当下新生代员工特征息息相关的员工建言行为与员工敬业度之间的复杂关系研宄却关注不足。文章在总结学者关于员工敬业度的相关研究成果之后,从员工建言的视角出发探索两者之间存在的因果关联,同时将深层扮演作为中介变量,主动性人格作为调节变量,即深入探讨员工建言和员工敬业度之间的作用机制,对原有成果进行深入探究。第二,研宄方法应用的创新。从己有的研究来看,学者们在进行与员工敬业度相关的研究时,多以实证研究方法对相关变量之间的作用机理进行探究,较少采用定性方法、或者两种方法相结合的方式。本文将实证研究方法与模糊集定性研究方法进行结合,不仅探宄变量之间的作用机制,更能进一步揭开影响员工敬业度的多因素之间的复杂关系和不同等效路径,使研究更加深化和完善。

  第2章  理论基础与文献述评

  2.1 理论基础
  资源保存理论来源于压力研宄,是随着压力理论的发展而提出的一个理论新视角。在学者Cannon(1932)将其引入到人类学研究之后,该理论被众多学者进行延伸拓展,其中学者Hobfoll于1989年提出的COR(Conservation  of  ResourcesTheory)理论广为认同。在该理论中,Hobfoll(1989)将资源定义为“对个体而言具有价值的事物以及能够补充该事物的途径和方法,比如能量、个体特征等”,具体可分为物质性资源、条件性资源、人格特质和能源性资源(曹霞,瞿皎姣,2014)。资源保存理论认为人们总是采取一些措施来保护和建构他们认定较为宝贵的资源,积极努力地使资源维持一种良好的状态,一旦资源损失,个体会感受到一定的打击。当个体拥有较多的资源时,其抵御风险的能力较强,能够更好地应对资源损失的威胁,且拥有充足资源的个体具有更强的资源存储意识,会通过学习等方式积极获取更多的资源,不断增加资源存量;当个体资源较为缺乏时,其防御能力较差,不能积极面对压力和挑战,且这种压力会导致个体对于资源采取消极的保护措施,以防止资源持续性丧失。将资源保存理论引入员工建言与员工敬业的关系研究中是一种较新的尝试,可以从新的角度拓宽研宄。通过阅读文献发现过往多以社会交换理论作为理论支撑,认为员工进行建言是以维持和发展与他人之间建立的高质量的社交关系而发生的一种行为。资源保存理论更倾向于认为建言是员工从自我角度出发而实施的行为,是员工在面对压力时所采取的一种手段。如果员工认为建言行为将要付出较高的成本,存在较大风险时,出于资源保存的目的,员工会倾向于保持沉默,维持资源现有状态;如果员工认为资源需要进行补充,会通过学习、交流等途径获取额外的资源,建言就是获取资源的方式之一*(Thomas,W.H.N.G.,Feldman,D.C.,2012)。自我决定理论(Self-DeterminationTheory,简称SDT)是对个体采取某种行动的缘由进行解释的一种理论,于上世纪70年代提出之后不断被丰富和发展,现在已经被学者们广泛用作研究员工行为的基础和依据。该理论中谈到,个人有意愿进行自我完善和充实、不断学习和进步的倾向,但是个体的自我倾向并非是自然产生的,这充分基于对个人需求以及周边环境的激励与支持而做出自由选择(Deci&Ryan,1985)。该理论认为个体进行自我决定的动机是内在动机与外在环境的连续动态变化,内在动机侧重于强调受到活动本身的价值驱使,对自我产生某种利益,外在动机则是指完成与活动本身不相关的某种活动的意愿,两种动机之间并非呈绝对独立的状态,在一定条件下可以实现相互转化。外部动机根据自主性程度可以细化为认同调节、整合调节、外在调节以及摄入调节。其中前两种方式均强调个体对活动本身价值的认可,与内部动机较为一致,因此都称作自主性动机(Nikou,S.A.Economides,2014)。同时,该理论认为人有胜任、自主和关系三大基本心理需求:胜任需求是指个体希望在实现价值、产生良好结果方面更加有效;自主需求是指实现个人意识的控制和主宰的愿望;关系需求是指个人渴望与他人存在一定牵连的心理趋向。如果个体所处的环境能够使其需求得到极大程度的满足,个体将会产生更为强烈的内部动机,更容易做出积极、有利的行动,这为组织管理干预和激励工作的转变提供了一条清晰、有效的路径。员工内部动机得到强烈激发时,其创造能力、工作绩效、建言行为等都会得到一定程度的改善。赵燕梅(2016)等学者通过研宄发现,自主性动机强的个体具有更积极的情绪感知,愿意从事更多的自主性活动,自愿完成某项事务,个人活力以及沉浸于工作的程度都会得到一定的提升;如果员工的控制性动机较强,其行为倾向于环境的相关程度更强,甚至会因为感知到的环境压迫而处于一种被动、消极的状态。也有学者通过类似研究发现个体的自主性动机能够促进亲社会行为的产生,控制性动机的作用则没有得到验证(Grant,Nurmohamed,Ashford,&Dekas,2011;Hodge&Lonsdale,2011;陈海燕,2013)。自我决定理论有助于学者了解和探索环境因素对于个体动机的作用机理(于莎,刘奉越,2018)。
旅游企业新生代知识型员工建言影响员工敬业度的内在机制
  2.2文献雛
  “员工建言”这一概念最早出自Hirschman(1970),其最早以“员工对工作的不满提出建议和意见”定义建言行为(朱永跃,欧阳晨慧,2018)。“员工建言”这一角色外行为得到广泛研宄是组织公民行为等角色外行为研宄热潮的一个缩影。不同学者对其进行了不同的定义,Dyne和Lepine(1998)认为个体进行建言是为了改善工作现状,从而促进工作任务的有效完成,并提出“员工建言是角色外人际沟通行为”的定义,此定义被多数学者认可和采纳。Liang和Farh(2012)以此为基础对该定义进行了修正,S卩“员工建言是指员工通过日常工作发现现存的问题并且将问题进行反馈的行为”。虽说法上有所差异,但学者们均认同员工建言是一种正面的角色外行为。通过参考和整合学者们给出的概念,本研宄将“员工建言”界定为“员工积极表述与工作紧密相关的、具有正向促进作用的见解和想法”。不同学者采用不同的划分依据将员工建言进行了维度的划分,目前有两种划分得到大多数学者的认可,一是Dyne(2003)从动机视角将员工建言划分为“基于合作的亲社会型建言”、“基于恐惧的防御型建言”和“基于顺从的默许型建言”;二是Liang和Farh(2012)以建言内容性质为依据把员工建言一分为二,即“促进性建言”和“抑制性建言”,第一类行为主要指以提升企业绩效、促进企业发展为目的而提出有效建议和想法;第二类行为则是指为有效改善当前存在的不利于企业健康发展的繁杂低效的工作程序、不合理的制度规范等问题而提出针对性的建议和措施。目前多数学者选择Liang和Farh的建言二维度作为变量展开研宄,本文亦将采取这种划分方法探索相关问题。  随着员工建言在企业中的作用不断提升,相关研究也在不断丰富。多数学者更关心何种因素对员工建言的发生具有较大的推动和影响,以员工建言的前因变量作为切入,探求促进员工建言的因素及作用机理。众多学者分别从个人、领导层面和组织层面探究员工建言的影响因素,受自我影响的包含人格特质以及与个人感知相关的一些因素,如王莉、刘海兵(2018)从行为动力机制的角度出发,探索大五人格与员工建言行为之间存在何种关系;Lina和Kevin等(2019)通过研宄设计对酒店员工进行调研,验证了员工品牌心理归属感对于员工建言具有显著的影响;周建涛和廖建桥(2012)则以特定的文化背景作为前提,从中国文化角度切入,证实员工权力距离感知较高时,会因为对权力的畏惧而尽量选择保留意见和想法;吴道友、高丽丽等(2014)则检验了工作投入对员工建言的作用机理。领导层面的员工建言研宄是学者关注的焦点,多数学者主要从领导风格入手,如变革型领导(黄润宇,2017)、谦逊型领导(陈龙,刘宝巍,2018)、辱虐管理(许黎明,赵曙明,张敏,2018)等领导风格和方式,甚至是具有中国特色的传统领导方式(Li  Yan,Sun  Jianmin,2015),探索上级差异化的行事作风和个体进谏之间存在的密切联系;部分学者则探宄领导授权赋能行为(邓玉林,王杰,张龙,2018)、领导排斥行为(李澄锋,田也壮,2017)等由员工上司发出的行动如何引起其建言行为的改变;亦有学者从“领导一下属关系”的角度,如“领导一成员交换”(王瀛,2013),分析二者之间的相处状态会是如何作用于员工产生建言这一角色外行为的。组织层面的研究则主要集中于高绩效工作系统(戚玉觉,杨东涛,2018)等系统因素与员工建言关系的研宄。从上述文献综述可以看出,员工建言对员工敬业度的影响机理研宄较少被学者涉及,而旅游企业新生代知识型员工的自我发展要求在此方面的表现却越来越明显。学者Truss(2006)在研究中曾提出员工建言和员工敬业之间存在一定的关系,她认为影响员工敬业度的主要因素有三个:向上表达观点的建言机会、对组织中发生的事情有充分的了解以及认同管理者对组织的贡献。Elena和Cosmin(2015)也提出员工通过建言能够与上级实现信息共享,增强双方的有效沟通,建立更为有效的合作关系,从而实现员工工作状态的有效改善。虽有少数学者对该问题进行了解释,但是缺乏足够的实证分析来验证两者的关系,且员工从建言到敬业这一过程的心理变化较为复杂,以深层扮演作为中介变量研宄员工建言对于员工敬业度的影响机制的研究未曾进行,尤其对于新生代知识型员工来讲,该作用机制是否具有时代和群体特征需要通过检验和分析知晓。因此,本文提出了员工建言、深层扮演、员工敬业、主动性人格的理论模型,并在此基础上探讨以上变量之间的作用机理,且通过模糊集定性分析探究变量之间的联合效应,探索使员工敬业程度增强的多条路径,定性加定量的多方法分析将深化对作用于员工敬业度的要素的认识,从而使未来旅游企业在吸纳人才、稳定人才和鼓励人才的机制建立上可以此作为理论支撑。

  第3章  实证模型构建与假设

  3.1 模型构建
  3.2 研究假设

  第4章 研宄设计

  4.1 变量的定义与测量
  4.2 问卷设计
  4.3 问卷发放与回收

  第5章  数理统计分析和实证结果讨论

  5.1 样本描述性统计
  5.2 问卷的信度效度检验
  5.3 回归分析与假设检验
  5.4 研宂结果分析

  第6章  模糊集定性分析

  6.1 基于模糊集的定性比较分析方法(fsQCA)
  6.2 数据校准
  6.3 实现髙员工敬业度的单个必要条件分析
  6.4 实现髙员工敬业度的核心-辅助条件构型分析

  第7章 结论与展望

  本章在前文实证分析与模糊集定性分析的基础上,对得到的分析结果进行归纳与总结,得出员工建言影响员工敬业度的机制,以及员工建言、深层扮演、主动性人格等几个因素的不同联合形成的提升员工敬业度的等效路径,在此基础上总结本次研宄的理论启发和研究启示,为旅游企业提高新生代知识型员工敬业度、稳定新生代员工群体提出针对性的建议和举措。最后,通过分析本次研究的不足,提出了未来可能的研究方向,为进一步推动新生代员工敬业度的研究提供一定的参考。
  7.1研究结论
  通过对收集到的数据运用SPSS和AMOS进行分析,验证了文章中提出的假设,得到如下结论:第一,员工建言与员工敬业度正相关。通过回归分析可以发现,促进性建言对于工作敬业度具有显著正向影响;抑制性建言对于工作敬业具有显著正向影响;促进性建言对于组织敬业具有显著正向影响;抑制性建言对于组织敬业具有显著正向影响。综上,员工建言会显著影响员工敬业程度。对于自我意识膨胀的新生代知识型员工而言,员工建言在一定程度上代表着其话语权争夺的胜利,使员工对自我价值有更高的认识和肯定。通过个性化发声可以满足其强烈的自我表达欲望,并在信息交换过程中获得更多的正能量,这些能量将有助于员工在此后工作中展现更好的状态,提高其敬业程度。第二,深层扮演在员工建言和员工敬业度之间的中介作用部分成立。通过研究发现,深层扮演在以下两条作用途径中是显著的:一是在促进性建言影响工作敬业度的路径中,二是在抑制性建言影响组织敬业的路径中。深层扮演在促进性建言影响组织敬业度的路径和抑制性建言影响工作敬业的路径中是不显著的。这可能是由建言内容的性质不同造成的,促进性建言更多是基于对工作本身的关心,为实现更高的工作绩效和更好的工作成绩而发出的行为;而抑制性建言的提出是基于企业目前存在的问题或不利条件,当员工愿意承担风险成本进行抑制性建言时,也代表着员工更真实地表达自己对于企业的看法,能够遵从自己的内心进行行动,把自己真正看做企业的建成者和建设者,与企业的联系更为密切。第三,主动性人格在员工建言和深层扮演之间起到调节作用。通过回归分析,可以发现,主动性人格在促进性建言和深层扮演的关系中起调节作用,主动性人格在抑制性建言和深层扮演的关系中也起到调节作用。综上,主动性人格在员工建言和深层扮演之间起到调节作用,主动性人格强的个体在建言过程中能够感知到更多的正面激励,从而继续发现和寻求更多发声机会,使其多处于深层扮演状态,保持内心世界和外在情绪的协调统一。第四,通过模糊集定性分析,发现实现高员工敬业度的模式有四种,分别为高促进性建言、高抑制性建言和低深层扮演;高促进性建言、高抑制性建言和高主动性人格;低促进性建言、高抑制性建言和低主动性人格;以及低促进性建言、低抑制性建言和高深层扮演。四种模式的组合因素各不相同,但可以产生同等效果,并且模式二也就是员工的建言行为和主动性人格特征都比较强的路径的解释力度是最大的。这四种模式并非是简单的模式本身,更是代表着具有四种不同模式特征的员工个体,揭示了员工个体实现高员工敬业度的多样化。
  7.2研究启示
  首先,以往学者们在讨论员工敬业度问题时,多数未考虑将研究对象限定为特定行业、特定年龄或者特别类型的员工,而是采用一种泛化的研宄。本文则将目光锁定在旅游企业新生代知识型员工这一特定群体,专注于对当下备受关注的这一群体进行敬业度问题的探索,使研究更加具体、精确,更有针对性。其次,以往学者多关注从事服务行业的员工的深层扮演行为,常将深层扮演等情绪劳动看做与顾客互动才会产生的行为,但是学者hochschild在早前曾提到,情绪劳动除了在与顾客的互动中会产生外,与公司的上司、同事、下属等人际交往中也会产生情绪劳动。本文将情绪劳动的研究对象扩展到整个旅游企业中,丰富和拓宽了该领域的研宄。最后,本文将实证研宄与模糊集定性分析两种研究方法相结合,由实证分析检验变量由前到后的特定作用机理,模糊集定性分析则帮助了解选定的前因变量的不同结合对同一结果的等效作用,既探讨了变量之间的定向因果关系,又发现了不同变量之间的复杂联系,使整个研究更加完善和饱满。通过研究发现,员工建言、主动性人格以及深层扮演这些因素不仅以特定的作用机理引起员工敬业度产生变化,还可以通过复杂的化学反应形成多种形态组合,以复杂组态的形式作用于员工敬业度,引起员工敬业程度的变化。这说明,对于持不同程度的上述条件的员工个体而言,促使其达成员工敬业度提升目的的途径也具有多样性。因此,对于企业来讲,必须对“员工建言、主动性人格、深层扮演”这些因素进行深层次和全面的了解,在理论的基础上建立与之对应的刺激措施,从而达成提升员工敬业度的目的。具体可以从以下几点入手:第一,对员工性格类型进行甄别。通过研究发现,不同的人格特质会对员工的投入程度产生不同的影响。因此,对于企业而言,了解员工的性格是极其重要的工作。在进行员工招聘前,通过搜集和整理较为成熟的性格测试量表,进行性格测试题等相关识别员工性格特征的量表的设计;在招聘员工时,对被试者的性格测试进行筛选与标记,并且结合与被试者的交流情况,优先筛选主动性人格较强的员工,然后顺次进行筛选录用;员工入职后,对员工的工作表现进行长期的观察与评价,判断与初期印象是否存在较大的偏差,根据判断结果进行有针对性的激励措施。研究也表示,主动性人格不是一尘不变的,会受到后天环境的影响。因此,企业可以通过一系列的刺激措施增强员工的主动性人格,激发其产生更多的主动性行为。第二,建立完善的员工建言机制。在内部动机和心理目标的驱动下,新生代知识型员工渴望通过建言的途径实现自己的心理需求,通过信息的输出和信息的交换表达自我,从而不断调节自己的心理状态,和调整自己的目标,并且在此过程中完成更高的自我价值的实现。对于需要不断的创新和创意应对挑战和危机的旅游市场而言,员工建言是旅游企业能够收集创意和想法的有效途径,该渠道收集的信息可以通过筛选和加工转化为企业的竞争优势,助企业改善现状,走向更高点。所以,建立完善的建言体系刻不容缓。旅游企业需要建立完善的建言机制,既包括提供座谈会议、电子通道、信箱收集等较为正式的建言渠道,鼓励员工利用该渠道将其所掌握并且愿意交换的信息资料传递至企业端。企业也要提供一些非正式的信息交换场合,比如年会、茶话会等,支持年轻员工以更为幽默、新颖的方式将想法进行呈现,新东方2019年年会上火爆网络的员工自导自演的情境剧目就是员工建言的表现,新奇的方式、幽默的语言、轻松的氛围使员工和企业既完成了信息的交换,又增强了二者之间的亲密程度,实现了双赢。第三,关注员工的情绪变化。研究表明,员工多采用深层扮演进行情绪调节时,员工的敬业度会有显著提高。由于多数旅游企业是提供直接面向顾客的服务,对员工的情绪表现有较高的要求,员工的情绪也容易受到顾客的影响,尤其是顾客的逆向行为会加重员工的心理负担,使其在表现出组织要求的情绪时更为困难。此外,员工面向其他非个体客户、或者面对处于同一环境的上级、同事、下级等,也会根据相处状况出现一定的情绪波动。因此,为打造一个可以使旅游企业员工以深层扮演来进行情绪调节的环境,需要做到以下几点。首先,旅游企业管理者必须具有正确识别员工情绪的“慧眼”,能够及时识别到情绪产生较大波动的员工,并且拥有较强的沟通能力,以员工愿意接受的方式和根据掌握的信息为其进行有效疏导,帮助其解开内心的困惑,鼓励其卸下厚重的面具,有话“大声”讲出来,让员工做真实的自己。其次,对于旅游企业而言,为了尽可能使员工的情绪保持积极和稳定,企业需要创造如家一般温暖、轻松、友爱的工作环境,满足新生代知识型员工对工作氛围所抱有的较高期望,使员工对组织产生足够的信任和依赖,从而愿意保持内心和外在的一致,以更轻松、饱满的状态在自己所从事的领域大显身手。第三,旅游企业要为员工提供与深层扮演应用相关的培训,帮助员工对深层扮演有更正确和深刻的认识,掌握更多进行深层扮演的技巧,从而使员工在日后工作开展中能够进行更好的自我情绪管理。
  7.3研究展望
  首先,本次研究仅以情绪劳动中的深层扮演层面作为中介变量,未考虑将表层扮演这个角度也纳入研究之中。未来研究可以考虑将情绪劳动的两种相反形式进行对比研究,观察其不同影响。


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