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真诚型领导与公仆型领导对酒店新生代员工影响的比较分析
时间:2021-06-19 12:38 | 栏目:酒店管理学位论文 | 浏览:次
硕士论文网第2021-06-19期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇酒店管理学位论文文章《真诚型领导与公仆型领导对酒店新生代员工影响的比较分析》，供大家在写论文时进行参考。
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笔者在查阅与和分析现有研究成果的基础上，提出本次研究的概念模型，确定各个研究变量的测量工具，采用问卷调查法，选取酒店的 90 后员工为调查对象，对各个酒店在职人员进行了抽样调查，然后使用数据分析软件 Amos22.0 和Spss21.0 对 504 份有效数据进行分析。同时以信任作为中介变量，检验真诚型、公仆型领导风格对后果变量的影响过程，进而对假设进行验证
1 绪论
1 绪论
1.1 研究背景与目的
世界旅游组织的相关文件表明,近几年，中国将吸引大量海内外游客，成为全世界最大的旅游目的地之一。人们收入水平的提高，人口短期流动的加速，国内外旅游业的发展，都大大催生了人们对短期住宿的需求，给酒店行业的发展带来了良好的机遇, 各种品牌、各种规模的酒店迅速开业[3]。而酒店是一种劳动者较为聚集的行业，大量的劳动者在酒店工作，有数据显示，酒店业中三分之二以上均为 90 后员工[4]。90 后员工综合素质较高，晋升速度较快。在不久的将来，这些员工将会进入酒店的管理层，成为重要的中坚力量。但是，他们追求个性、渴望自由，用传统的管理方式去规范、约束、和培养 90 后新生代员工是十分困难的[5]。对 90 后新生代员工有效管理的问题已经成为企业人力资源管理中面临的新课题，酒店企业管理中也有着同样的问题。因此，酒店企业想要实现长久发展，就必须寻求新型、科学、有效的领导方式，只有用正确恰当的领导方式管理这些 90 后员工，才能有效提升酒店员工的工作满意度和幸福感，促进员工的主动和积极行为，提升对客服务质量，进而促使酒店企业走的更远。 目前，学术界关于领导风格对员工影响的研究已经比较充分。其中，在组织行为领域的探讨中，真诚型领导理念和行为属于一种比较新的领导学课题。而且较多学者的研究都涉及服务行业。例如，有学者提出，在酒店管理中，为有效提高新生代员工的适应和工作能力，酒店管理人员应做一个员工“信得过”的好上司[6]。此外，公仆型领导作为一种以服务观念为基础，以服务员工为导向,以组织利益为先驱的领导方式在服务业当中运用也非常广泛。因此，真诚型领导和公仆型领导对于酒店行业来说是非常重要的两种领导风格。与此同时，尽管以上两种领导风格被广泛研究，且与新生代员工特质具有较高的契合度，但是只有较少学者将这两种领导风格对员工产生的影响进行比较研究，酒店管理人员对如何正确的选择领导方式仍然比较困惑。因此，本文将构建两种领导风格与结果变量的关系模型，探讨领导风格对员工的影响，以便为酒店企业提供合理化建议。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
不同的领导风格和领导方式对员工的影响是具有差异性的。在酒店人力资源管理中，这种自上而下的影响是不可被忽视的。真诚型领导和公仆型领导的实证研究成果和相关理论研究仍然比较欠缺。在现有的研究中，学者们比较关注概念界定，理论发展，计量工具以及对单一后果变量的影响，对不同领导风格之间的比较研究较少。所以，本文同时探讨真诚型领导风格、公仆型领导风格对下属员工结果变量的影响，在一定程度弥补了目前实证研究的不足，丰富了真诚型领导和公仆型领导相关研究理论。 此外，即使是同一种领导方式，对员工也会产生不同的影响。两种领导风格都会影响到员工的态度，同时也会对员工行为产生影响，但是哪种领导风格影响效果更明显尚不明确。目前，关于领导风格之间的比较研究并不丰富，因此，比较不同的领导风格对下属员工影响效果的不同有重要的理论意义，本研究通过对比分析的方法，进一步丰富了比较分析的研究内容。
1.2.2 实践意义
在实际的酒店管理当中，由于酒店企业的管理不当，员工任性离职和消极工作的现象屡见不鲜，酒店目前的领导和管理方式已经不能满足 90 后新生代员工的喜好，越来越多的新生代员工对酒店有很低的认同感[7]。员工对酒店工作失去信心，产生负面情绪、工作满意度不高，失去工作积极性都会直接影响他们对客服务的态度和行为。本文从领导风格的影响效果出发，研究真诚型领导风格和公仆型领导风格对新生代员工的作用，促使酒店管理人员全面改善自身工作态度和行为，以便在与下属互动的过程中呈现恰当的领导风格。只有这样，才能全面提升酒店员工的工作满意感，提升员工的服务水平，促进酒店的长远发展。
2 文献综述与理论基础
本文在总结现有研究成果的基础上可知，在组织行为研究领域，各种领导风格被广泛地研究。真诚型领导风格、公仆型领导风格已经成为了研究者们比较关心的话题[9]。这两种领导风格在学术研究中已经取得了一定的成果。但总体来讲，我国境内的研究大多是引进西方的理论进行本土化探索，尚未形成成熟的研究体系。本部分将对相关变量的研究现状进行总结分析。
本文在总结现有研究成果的基础上可知，在组织行为研究领域，各种领导风格被广泛地研究。真诚型领导风格、公仆型领导风格已经成为了研究者们比较关心的话题[9]。这两种领导风格在学术研究中已经取得了一定的成果。但总体来讲，我国境内的研究大多是引进西方的理论进行本土化探索，尚未形成成熟的研究体系。本部分将对相关变量的研究现状进行总结分析。
2.1 真诚型领导风格文献综述
2.1.1 真诚型领导风格的概念
真诚型领导风格（Authentic leadership）是从国外引进的一种领导方式，在被引入中国的过程中，又被翻译为真实型领导，诚实领导。这一理论源于古希腊“成为你自己”（To be Yourself）的思想，其核心是真诚性。真诚型领导是一种综合性的概念，它包含了道德伦理学、心理学、领导学等诸多学科。这一概念得到了丰富的发展。研究者们主要基于真诚型领导者的特质和行为探讨真诚型领导风格的内涵。其中，Luthans 和 Avolio（2003）的定义是比较早的，他们的观点认为真诚型领导风格是管理人员使用自己的正面心理能力和高度发展的组织环境，提高自己与组织成员的自知程度，增加自己与组织成员自我调节的正面行为促进正面的自我发展的过程[10]。也就是说真诚型领导风格是基于对管理人员自身诚信、道德和责任的思考,期望通过管理人员的道德去影响员工，进而促进员工的发展。随后，Avolio 与 Walumbwa（2004）指出，在个人品质方面，领导者应该具有高尚的道德情操和积极乐观的心态；在专业能力方面，管理人员能够敏锐的发现周围环境的微妙变化，能够善于将自身的价值观、理论概念、道德观念、掌握的技能和知识应用于实践[11]。Ilies（2005）等人也提出一个概念，他们表示领导者对自身的认知、工作中所表现出的真诚行为，与员工形成的关系是否真诚都是衡量一个管理者是否具有真诚型领导行为的标准[12]。在前人研究的基础上，美国学者 Schamir 与 Eilam（2005）[13]、Walumbwa（2008）[14]等人在强调对自身认知的同时，也提出通过认识自己来进行调节，以增强对组织环境的适应性。以上相关概念表明了真诚型领导者是那些有充分的自信心和兴趣去进行自我认识和认识他人，同时能够对所处的工作环境进行准确分析的人[10]。领导只有以身作则、坚守道德原则，才能忠于正义与平等的终极价值观，进而影响下属员工为实现组织的目标而努力[15]
2.2 公仆型领导风格文献综述
2.2.1 公仆型领导风格的概念
公仆型领导风格(Servant Leadership)又称服务型领导风格，最初是由学者Greenleaf 教授提出的，1970 年，Greenleaf 在其所写的作品中第一次提出了“公仆型领导”的概念。这种领导风格的特别之处在于强调领导者要服务于员工而不是强制性地管理和约束员工。本文以酒店服务行业为研究背景，公仆型领导者通过服务于酒店员工，使酒店员工逐渐拥有仆人思想，才能更好的服务他人、服务顾客[41]。该学者这一概念主要灵感来源于《东游记》这本书。而且，他将下属是否获得服务意识并且是否愿意放弃自身利益主动去服务于他人作为判断公仆型领导风格的重要指标。随后，Greenleaf 又不断丰富了自身理论，提出了以领导者的服务精神来指引员工发展的方向，从而使下属也具有服务行为和服务倾向[42]。随着公仆型领导逐渐被企业管理者所认可，学者们对于公仆型领导风格的研究也日渐丰富。Reinke (2004)认为这种领导风格是从过去的领导员工转变为服务于员工，是一种有利于员工个人职业发展和组织生存的领导方式[43]
3 概念模型和研究假设
3.1 概念模型
3.2 立论依据与研究假设
4 研究设计和数据分析方法
4.1 测量工具
4.2 调研设计
4.3 数据分析方法
5 数据分析
5.1 数据可靠性分析
5.2 验证性因子分析
5.3 相关分析.
5.4 回归分析
6 结论与讨论
6.1 假设检验
根据研究结果可知，在真诚型领导风格对员工工作幸福感、工作繁荣、角色内行为、组织公民行为的影响关系中，假设 H1a, H1b, H1c, H1d 均得到了验证；在公仆型领导风格对员工工作幸福感、工作繁荣、角色内行为、组织公民行为的影响关系中，假设 H2a, H2b, H2c, H2d 都得到了验证；在真诚型领导风格与公仆型领导风格对员工后果变量影响强弱的比较分析中，假设 H3a，H3b，H3d 通过验证，H3c 未得到验证；在信任两个维度的中介作用关系中，假设 H4b、H4c、H4d通过验证,H4a 未通过验证，假设 H5a、H5b、H5c、H5d 均通过验证。具体见表 6-1。
根据研究结果可知，在真诚型领导风格对员工工作幸福感、工作繁荣、角色内行为、组织公民行为的影响关系中，假设 H1a, H1b, H1c, H1d 均得到了验证；在公仆型领导风格对员工工作幸福感、工作繁荣、角色内行为、组织公民行为的影响关系中，假设 H2a, H2b, H2c, H2d 都得到了验证；在真诚型领导风格与公仆型领导风格对员工后果变量影响强弱的比较分析中，假设 H3a，H3b，H3d 通过验证，H3c 未得到验证；在信任两个维度的中介作用关系中，假设 H4b、H4c、H4d通过验证,H4a 未通过验证，假设 H5a、H5b、H5c、H5d 均通过验证。具体见表 6-1。
笔者在查阅与和分析现有研究成果的基础上，提出本次研究的概念模型，确定各个研究变量的测量工具，采用问卷调查法，选取酒店的 90 后员工为调查对象，对各个酒店在职人员进行了抽样调查，然后使用数据分析软件 Amos22.0 和Spss21.0 对 504 份有效数据进行分析。同时以信任作为中介变量，检验真诚型、公仆型领导风格对后果变量的影响过程，进而对假设进行验证。 （1）领导风格的直接作用分析。数据分析结果表明，真诚型领导风格和公仆型领导风格对员工的工作幸福感、工作繁荣、角色内行为、组织公民行为均具有显著的直接影响效应。真诚型领导风格和公仆型领导风格对 90 后新生代员工
态度和行为均具有显著的影响。 （2）信任的中介效应分析。信任在领导风格与员工工作幸福感、工作繁荣、角色内行为、组织公民行为之间具有一定的中介作用。其中，情感信任在真诚型领导风格、公仆型领导风格与工作繁荣、角色内行为、组织公民行为之间具有部分中介作用。情感信任在真诚型领导风格、公仆型领导风格与工作幸福感之间的中介作用未得到验证。这可能是因为工作幸福感测量涉及员工隐私，所获得数据存在问题。认知信任在真诚型领导风格、公仆型领导风格与员工工作幸福感、工作繁荣、角色内行为、组织公民行为之间均具有部分中介作用。
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