RB分行集团保险营销团队管理改进方案研究

  第一章   绪论

  1.1 选题的背景及意义 

  我国的保险业自改革开放以来，从无到有，发展之迅速，在全球都首屈一指。目前我国每年的保费收入，已经从改革开放初期的零的突破一跃到世界前列。随着高速的发展，保险行业内也出现了各种各样的问题，并一度被全国关注。这和我国用短短的几十年时间，迅速完成了发达国家上百年的保险行业历程相关。在保险行业“野蛮增长”的背后，我们可以清晰的看到，目前我国的保险行业处在人均保险深度与密度都相对较低，保险种类相对单一，以及保险的经营营销模式存在着问题等诸多不良现象。这意味着我国的保险业严重偏科，和发达国家相比还存在着较大的距离，我国保险行业发展也存在着较大的空间。 从改革开放以来，尤其在上个世纪末到本世纪初，我国保险行业的发展增速较快，随着市场迅速扩张，各种各样的营销渠道也随着市场的拉动而迅速建立起来，形成了个人、银行、团体三足鼎立保险营销渠道体系。（1）个人代理保险营销，这是当前我国保险行业以及各家保险公司所主要运用的一个营销模式。通过保险个人代理向身边的亲友以及各类潜在客户进行推销，从而实现保险商品的销售。在过去的 30 年里，个人代理保险营销这种方式，对我国的保险行业的发展起到了巨大的推动作用。（2）银行合作保险营销，这是本世纪发展较为迅猛的一种营销渠道，保险公司与银行以及股票基金等相关的金融类公司部门进行合作，通过理财保险以及与之相关的服务推介，相对于个人而言更为精准而且市场定位更为准确地进行理财保险推荐。相对于个人代理渠道而言，银行合作往往成单率更高，而且单笔效益更好，但由于早期相关的保险理财类产品存在着一些不规范的现象，因此在早期没有得到消费者的认可，即使现在也存在着一些问题如退保率高、误导性销售等，有待进一步完善。（3）团体项目营销业务，相对于个人以及银行渠道团体保险渠道更为年轻，效率相对而言也更加高效，目标市场定位更为精准。团体保险一般所针对的客户是其事业单位或者是一些社会团体，通过和一些企业以及社会团体进行沟通，为对方制定合理而科学的保险项目服务，从而为企业员工或者是团体成员提供合理的保险服务。在团体项目的初期，其市场目标主要是政府机关，企业事业单位以及一些高危的行业。现在服务对象已经逐渐拓展到大规模的民企，以及一些社会团体，并取得了较好的市场反馈。

  1.2 研究目的与主要内容 

  团险是保险公司的重要盈利来源，团险营销团队建设，对于拓展市场份额提高企业效益具有重要作用。近年来，国内外各主要保险公司都高度重视团险团队建设，采取了许多行之有效的措施，加强团队管理，优化企业文化，增强企业的向心力、凝聚力。 得益于早期的各方面充分准备，近年来，RB 分公司团险业务发展十分快，在业界处于领先水平。但因受多方面因素制约，目前，不少员工反映，公司的营销团队管理水平与公司业务发展相比，还比较滞后，甚至较之于业界效益较差的公司相比都有所不如，这也导致了公司员工，特别是团险团队的不满，进而影响了企业员工积极性，导致企业市场开拓受阻、市场占有率和企业效益有所下降，不利于企业快速健康发展。 为帮助 RB 分公司探寻团险团队管理中存在的问题和不足，研究制定最为适合 RB 分公司的改进方案，帮助公司做好团险团队管理工作，提高团队管理水平，提升职工满意度，进而增强企业市场竞争力，本人决定开展此项研究。 众所周知，在团体保险的营销中，营销团队建设是非常重要的一环。和其他的险种相比，团体保险的营销团队不仅要对市场有敏锐的感知度，还要有极强的业务执行能力。除此以外，团体保险的营销团队还需要具有跨部门跨种类的营销能力建设，尤其是对于企业团体、社会团体的特定需求要能够较好的满足，并且为其提供质优价廉的服务。 本文主要以 RB 吉林分公司营销团队管理情况为例，研究团体保险的营销团队建设。经过研究发现，RB 分公司团险团队管理，还存在诸如领导方式不科学、员工培训机制不健全、考核评价和薪酬体系不合理等问题。对此，必须在充分吸收借鉴企业相关企业管理经验的基础上，结合公司实际，加以改革创新，进一步提升团队管理质量和效益。一方面，是要加强团队成员学习欲望和学习能力的培养，让员工通过自主学习不断提升个人和整个团队的知识结构、业务能力，做到与时俱进。另一方面，要加强领导层管理，不断提升他们的领导能力、业务能力、掌控能力、人格魅力，从而团结带领整个团体，做大销售网络，做强业务品牌，实现整个团队的长足进步。当然，最重要的还是公司要大力支持团险团队，不断契合市场需求，推出具有最有市场竞争力的险种，提升团队业绩效益水平。同时，健全完善合理的市场化绩效薪酬体系，多劳多得，不断激发团队成员工作积极性、主动性。

  2.1  人力资源管理 

  人力资源管理的概念提出与 20 世纪前期。约翰·R·康芒斯在其《产业信誉》和《产业政府》两本著作中，都有提及。因此，他也被人力资源管理学界认为“人力资源”一词的发明者。不过，康芒斯认知的“人力资源”与今天的含义大有不同，可以说，二者只是同一个词汇而已。 人力资源管理成为一门专业学科，则是近几十年的事。一些学者对人事管理的发展历程进行归纳。认为，从西方开始的工业革命（18 世纪末）到上世纪 70年代后期，也就是人力资源管理学科诞生以前，应该叫做传统人事管理阶段。20世纪 70 年代末以来，才是人力资源管理阶段。 当然，这种划分并不一定十分科学。本人认为，应该在传统人事管理阶段之前，再加上两个阶段，第一个是经验管理主义阶段，第二个是人事管理思想形成阶段。 

  2.2 销售队伍管理 

  销售队伍是以销售企业产品或服务为目的，根据不同人员的分工特长而组建的营销团体。对大部分企业而言，销售队伍都是企业中最为重要的人力资源组成部分。一般来说，一支理想化的销售队伍，其内部应当是人际关系融洽、工作效率较高、人员之间能够形成互补。在良好氛围和这种互补作用下，团队成员往往能够发挥出超出每个人整体合力的最好效果，也就是我们平常所说的，实现了“1+1”大于 2。 一般而言，企业的销售队伍都有其年度、季度的目标，整个团队需要共同为完成目标而努力。这个销售目标既给了销售队伍压力，同时也给了大家动力，在压力和动力的混合作用之下，将每个成员凝聚在一起，刺激团队提高了整体凝聚力。有学者认为，一个销售队伍的基本要素包括共同的任务以及目标、融洽的相处环境、不同的人员分工以及共同的考核标准。对此，本人是比较赞同的。销售队伍在这些基本要素的作用下，才能区分于其它一般团队，能真正称之为一个销售整体。 研究表明，在一个销售队伍中，最重要的是人员的招募以及配合。当前，其首先的就是人员招募方面。毕竟队伍也是由人员组成的，没有人员怎么会有队伍。好的销售队伍，应该是由具有不同专长的销售人员与管理组合而成的。这样的团队，在销售产品或服务的过程中，能够针对客户的不同需求，由具有不同技能的销售人员出面摆平。 因此，在销售队伍扩充的时候，必须要特殊注意一点。那就是比起个人专业能力更重要的，是一个销售队伍内部气氛的融洽以及价值观的一致。销售人员个人专业能力不足，我们可以通过培训以及其他形式来促进大家提升各方面的能力水平。但是如果员工之间理念观念、特别是价值观不能形成统一，遇到事情比如各执一词，难以达成统一意见，也就几乎不能形成融洽和谐的销售团队氛围，从而影响到整个团队的工作，不利于团队和个人发展。

 

  4.1  营销团队改进方案设计的构建思路

  4.2   建设跨渠道交叉营销团队

  4.3   营销团队组织管理改进方案设计

  4.4   营销团队绩效考核管理改进方案设计

  4.5   营销团队管理系统改进方案设计

  5.1 方案实施计划

  5.2  方案实施保障措施

  5.3  方案实施效果