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国有企业改革背景下人力资源激励机制的完善方法探讨
时间:2021-03-11 11:57 | 栏目:企业人力资源论文 | 浏览:次
硕士论文网第2021-03-11期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇企业人力资源论文文章《国有企业改革背景下人力资源激励机制的完善方法探讨》，供大家在写论文时进行参考。
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摘要：企业是促进我国经济发展非常重要的因素，当前我国的很多国企在激励机制方面还存在着诸多的不足，比如，在激励机制的实效性以及策略上不够科学，使得国企的经济效益低下，同时在市场中也缺乏竞争力。当前，我国的国有企业正在全方面改革，在这一环境下，对于改革企业激励机制是至关重要的，以科学合理的激励手段来提高国企职工的企业效益以及工作效率，使得国企的激励策略可以更好地适应现阶段激烈的竞争。
关键词：人力资源管理；国企；奖励机制；改进方法
引 言
企业内部的职工、工作效率，还有工作动力都会受到企业当中激励机制的影响，进而影响到整个企业的效益。伴随国企管理制度的改革，我国大多数的国企在激励体系方面都出现了许多的问题，相比国外的先进企业，差距也非常大，然而当前我国的国企正在进一步改革，在改革的过程中也存在着很大的空间。因此，要不断地创新制度，提升国企的影响力以及创造力，从而以高效率来改革国企的激励机制，提升其整体的经济效益水平。
1 激励机制概述
在人力资源管理的过程中，激励机制促进企业的职工认真工作起着重要的作用。企业的激励机制是结合企业的发展来应用相应的手段，然后给予企业的职工正向的激励策略，从而激发他们工作时的热情、积极性、动力还有主动性，使他们能够竭尽全力来完成工作任务，以及完成企业的目标。其次，激励体制在人力资源管理中有着至关重要的地位，每一个国企都要高度重视激励体制，根据企业以及市场的发展来提高激励机制。
2 国企改革背景下的人力资源激励机制存在的问题
2.1 缺乏激励重视
目前，我国的大多数国企对于激励工作并不够重视，对于管理层的员工还有企业所有员工在激励机制方面也存在着忽视，同时还忽视了激励效益，国有企业传统的思想在现阶段的国有企业当中仍然存在，传统的国企职工“吃公家饭”以及“吃大锅饭”的思想严重影响了国企的发展，使得大多数的职工工作的态度比较消极，在企业里面出现混日子的状态。因此，要想改变职工在国有企业当中偷工懈怠的思想，就要进行人力资源的激励机制，从而调动他们缺乏的工作热情以及积极性，然后努力提升工作的效率，以及超额完成工作目标与工作任务。
2.2 专业人才匮乏
在大多数的国有企业里面，内部的工作人员很多都是中老年员工，特别是传统的中小型企业，这样的现象非常突出，很多早年就分配到国有企业的老员工，他们的专业知识都需要提高，同时，管理层的员工具有专业人力管理的知识也少之又少。所以，我国的国有企业在管理方面不仅缺乏高质量的专业知识人才，又没有人懂得应招进哪一种的人才，进而不能够以科学合理的手段还有理论知识对企业的激励工作进行引导。所以只能够继续运用传统的人力资源管理体系，在激励员工的时候也存在着很多困难。
2.3 考核形式单一
考核形式通常是由企业的管理层来决定的，奖励内容也是由企业领导直接决定，所以对大部分员工来说非常不公平。企业领导的意愿会带来很多不良的后果，比如，当领导在的时候员工就主动表现，一旦领导不在员工就消极怠工，因此在企业内部就会形成不良的风气。其次从激励机制建立之初就没有考虑把他们的意愿带入，职工的意愿在企业中也没有得到表达，所以会扭曲他们对公司的认知。除此之外，只要职工没有犯大的错误，大家所得到的薪酬和奖励都是一样的，这种均质化使得优秀的人才逐渐丧失积极性，进而导致人才的流失。
2.4 激励机制有待完善
大多数的国有企业在人力资源激励体系当中还存在着很多系统缺陷，如人力资源管理当中存在薪酬体系不够完善的问题，主要包括薪酬待遇不公正，还有薪酬分配不够合理等突出问题，进而影响了激励机制的价值。同时在激励机制上面也存在着不合理性，并且在激励方面不能够做到和企业的文化以及思想进行接轨。其次，我国大多数的国有企业，在人力资源激励机制当中缺乏实效性以及针对性。不同岗位里面的工作人员的需求也没有进行全方面的了解与分析，进而在激励措施中缺乏针对性，针对不同的部门、不同的工作量以及不同性格的职工应运用统一的激励手段，在进行改革激励机制的过程中需要结合不同工作人员的需求来采取不一样的激励机制。同时，在我国大多数的国有企业中激励机制工作方面还缺乏实效性，在实际激励员工的时候存在着很大的差异，所以，并没有对他们起到真正的激励作用，以及没有真正激励他们自身的潜能。除此之外，有少部分的国有企业
由于企业自身工资规章制度的影响，使得制定的人力资源激励机制缺乏实效性以及针对性。
3 国企改革背景下的人力资源激励机制改进方法
3.1 加强企业重视
首先，国有企业的管理人员还有人力资源部门的员工应从自身出发，要重视提升自身对于激励工作的认知程度以及重要性，把激励工作作为提升工作效益的有效途径，从而提升国有企业在市场当中的核心竞争力。同时，国有企业的人力资源部门以及管理人员在进行自身的重视以及认识提升以后，要向企业的其他职工传达这一思想以及理念，从而做到国有企业的全部职工都能够牢固树立正确的激励机制理念，然后将这一理念有效运用于日后的工作当中。其次，国有企业的人力资源部门职工以及高层的管理人员在接受激励机制有关的理论知识还有教学培训的指导时，必须要遵循主动性，以此进一步提升高层管理人员的管理知识，不知不觉地意识到良好的激励机制的重要性，进而带动国有企业整体的认识以及重视。
3.2 扩大人才培养
大多数的国有企业中，在激励机制管理还有人力资源管理中具有专业的科学实践能力以及理论知识的高质量人才存在缺口，当前的国有企业中，人力资源部门的职工只有少部分人拥有技能经验以及专业的知识，不少人力资源部门的职工对于人力资源管理的工作知道的并不全面。所以，企业要想提高激励机制，就需要提高他们对于人力资源管理认识。同时要培养他们在资源管理上的高素质，可以从各个高校以及相关的人力资源培训机构来引进专业的人才，从而为传统的国有企业添加新鲜的血液。
3.3 薪酬管理和绩效管理结合
首先，应不断完善薪酬管理机制。企业在人力管理中，应根据国有企业发展的现状，还有行业以后的管理趋势，进行制定更加具有针对性的管理体系，有效提高薪酬机制的针对性。同时，应促进薪酬管理机制的改革和发展。例如，应加大年底的奖金在薪酬机制中的比例、企业中高层以及重要岗位的职工要实行年薪工资等，通过奖金机制激发他们工作的积极性，有效发挥薪酬管理机制的激励价值。其次，应重视薪酬管理机制的与时俱进。在不同的发展阶段，企业对于薪酬管理需求也是有所不同的，国有企业职工的薪酬需求也是有所差异的，所以就要求企业在人力管理活动当中，根据国有企业存在的问题还有发展现状，进行制定科学的薪酬管理策略，进而保证所制定的激励机制可以实现预期的效果。所以，完善的薪酬体系，可以切实发挥出激励的价值，从而突出人力管理中薪酬激励机制的效果。
3.4 建立员工产权机制
员工的产权激励机制就是员工持股，主要是指通过让职工持有企业的股票以及期权，使他们获得激励，通常情况下公司除了承担高风险以外，还应该让所有的员工和公司一起分担风险，且必须共享利益，使得员工持有公司的股份，不仅使员工成为经营者，还是所有者，职工持股由企业内部的员工出资认购公司的一些股权，然后委托给员工持股会来管理运作，使得员工以独立的法人身份出现。首先，让员工分担公司的一些风险；让优秀的员工分享公司的成功；同时还要奖励一直为公司做出贡献的员工，激励他们持续为股东创造更多价值。其次，要不断地吸纳人才，科学使用人才，提高企业的核心竞争力，员工持股是他们参与公司管理的渠道，在参与的管理过程当中可以分享决策权，并赋予他们一种责任感，同时激发他们做出正确的决策，积极主动的和其他部门的员工一起商议，通过建立团队进行解决共同影响员工的问题。此外员工参与管理的时候，承担着解决公司问题的责任，对于工作要进行反馈，并且对反馈的情况进行评价，这样可以提高员工对工作的满意度。
4 结 语
综上所述，国有企业的员工，他们工作的动力并不足，以及企业效益也比较低，是一个长期需要解决的问题。在当前的改革背景下，如果再保持这样的工作状况，以及没有财政的支持，那么很难发展生存下去。所以，目前要着重解决员工动力不足以及企业效益较低的问题，完善和改进激励机制，应根据理论经验等，进行分析不同职工的需求，抓激励点以及关键点来及时有效的正向激励，从而提升实效性，逐步激发他们的工作动力以及潜能，这样在一定程度上才可以有效改善现阶段的企业状况。
参考文献
[1] 朱榕 . 国企改革背景下的人力资源激励机制改进研究 [J]. 人力资源管理 , 2018(11):70.
[2] 张丽 . 国企改革背景下的人力资源激励机制改进研究 [J]. 现代经济信息 , 2018(18):64-65.
[3] 王涛 . 对国企改革背景下人力资源管理工作的思考 [J]. 人力资源管理 , 2018(07):358-358.
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