硕士论文网第2021-03-05期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇
幼师论文文章《幼师综合工资满意度的现状及影响因素研究》，供大家在写论文时进行参考。
本篇论文是一篇幼师硕士论文范文，幼儿园教师全面薪酬满意度验证性因子分析修正模型的基本适配指标和整体适配情况都较好，模型的内在质量方面，生活质量维度的 平均抽取变异量 AVE 略低于标准值，但个别信度和组合信度均达标，表明幼儿园教师全面薪酬满意度修正模型质量佳。
第一章 绪论
第一节 问题缘起
幼儿园教师工资待遇直接关乎幼儿园教师队伍的稳定性。国际范围内，提升教师工资待遇成为教师队伍建设的关键一环。在我国，提升幼儿园教师待遇也成为当前教师政策的重要关注内容。《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》（国发〔2010〕41 号）在 2010 年就明确提出要“依法落实幼儿教师地位和待遇。切实维护幼儿教师权益，完善落实幼儿园教职工工资保障办法、专业技术职称（职务）评聘机制和社会保障政策。对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的公办幼儿教师，按国家规定实行工资倾斜政策。对优秀幼儿园园长、教师进行表彰。”此后又相继出台多项相关政策确保发挥政策的命令工具作用，如《关于加强幼儿园教师队伍建设的意见》（教师〔2012〕11 号）再次强调：“建立幼儿园教师待遇保障机制。公办幼儿园教师执行统一的岗位绩效工资制度，享受规定的工资倾斜政策，企事业单位办、集体办、民办幼儿园教师工资和社会保险由举办者依法保障。幼儿园教师按国家有关规定参加社会保险并依法享受社会保险待遇。对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的幼儿园教师，实行工资倾斜政策。鼓励地方政府将符合条件的农村幼儿园教师住房纳入保障性安居工程统筹予以解决，改善农村幼儿园教师工作和生活条件。”可见，从政策的出台而言，幼儿园教师的待遇问题逐渐受到中央及地方相关政府部门的重视。 现实困境：工资待遇偏低依旧是幼儿园教师队伍建设的一大难题,虽然幼儿园教师工资待遇的问题已经从政策层面得到重视，但幼儿园教师待遇问题仍然面临着许多瓶颈。首先，从结构上看，尽管政策相继出台，但是学前教育经费的拨款仍投放在教育的硬件设施上，教师人员经费比重相对较小；从总量上看，教师的工资待遇与同类型人员相差较大，虽然公办幼儿园教师与公务员的工资来源都是财政性人员经费，但教师的工资目前与公务员还有一定差距；其次，与教育系统的中小学教师相比，幼儿园教师的工资仅为中小学教师的 50%-70%；再有，从增长水平看，幼儿园教师的工资增长近几年虽然有上涨，但是涨幅不大。这些都是幼儿园教师薪酬待遇提升过程中不可回避的现实问题。不可偏废：幼儿园教师的全面薪酬满意度亟须得到社会的广泛关注， 尽管近年来政策和学术研究都对教师薪酬问题给予了极大关注，但相关研究的关注重点依旧停留在狭隘意义上的工资层面，提升教师薪酬的建议也仅仅关注到工资、福利、津补贴等货币薪酬。从薪酬的中英文释义来看，薪酬是指工作所带来的回报，这些回报并不局限于物质回报。幼儿园教师作为高度充满童趣的工作，不仅给教师带来了极大的心理回报，教师在工作当中也会得到很多职位晋升和培训机会等，这些都属于幼儿园教师这一职业所带来的回报。笔者在前期调研中了解到，尽管很多幼儿园教师对物质薪酬并不满意，但不少教师表示，让他们一直坚持下去的正是因为职业所带来的非物质回报，尤其是心理满足感和工作意义感。可见，全面薪酬理论与幼儿园教师的职业特点具有高度契合性，拓展了对旧式薪酬概念的狭隘理解，既包括货币形式的薪酬，也包括非货币形式的薪酬，对于综合评价当前我国幼儿园教师的薪酬满意度现状具有重要意义。
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第二节 研究意义
当前国内外对于薪酬满意度的研究主要以货币形式的薪酬为主（如工资、津补贴等），全面薪酬的相关实证研究较少。薪酬满意度的研究对象主要针对企业员工，对教师薪酬满意度的研究集中在中小学和高校，我国幼儿园教师全面薪酬满意度的研究尚且处于空白状态。本研究一方面将填补这一学术研究空白，研究他人未曾涉及的领域；另一方面将为政府颁布一系列幼儿园教师薪酬待遇相关政策提供一定的现实依据和参考。 本研究以实证研究为主，从全面薪酬的视角在全国范围内开展大样本调查，有助于了解我国幼儿园教师对于货币形式和非货币形式薪酬的满意度现状，总结当前我国幼儿园教师全面薪酬满意度呈现出的共性问题，了解幼儿园教师究竟对哪些方面的薪酬满意度较高，哪些薪酬满意度较低，并分析其中的影响因素，探讨我国幼儿园教师全面薪酬满意度的提升策略，助力幼儿园教师全面薪酬的提升。
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第二章 研究设计
第一节 理论基础
约翰·E·特鲁普曼（John E. Tropman）通过对盈利机构、非盈利机构、政府组织的工作人员及薪酬专家等进行焦点访谈。认为传统薪酬体制按职论薪、不断加薪的奖励机制以及养老金等问题，使其不能有效起到吸引、留住和激励员工的作用，因此他提出了包含基本工资、附加工资、福利、工作补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会（包括在职在外培训和学费赞助）、心理收入（雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足）、生活质量（如提供上下班便捷的交通措施等）十种不同形式薪酬的“自助式薪酬”；美国薪酬协会(WAW)提出包括货币报酬、福利、学习和发展、工作环境四个模块共十六个维度的全面薪酬结构；而乔瑟夫·J·马尔托奇奥（Joseoh.J.Martocchio）将总薪酬体系划分为“外部薪酬”和“内部薪酬”。外部薪酬包括货币形式的基本工资、生活成本调整、绩效工资、奖金等和医疗养老保险、带薪休假和服务等非货币回报。外部薪酬作为经济性的薪酬，是员工薪酬的基础，它涉及到员工的工作岗位、资历以及政府对某行业的重视等，会直接对人才的吸引和保留产生影响。56而“内在薪酬”是那些不能以货币形式量化的奖励价值，包括培训机会、晋升机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、工作的成就感、良好的人际关系等。内在薪酬对个人而言，通常是指由特定活动和任务的参与所带来的心理状况。57全面薪酬理论自 20 世纪80 年代兴起以来，多应用在人力资源管理领域，在教育领域的研究主要集中在理论的探讨和全面薪酬激励效果的评价上，实证研究相对较少。Adams(1963)基于社会交换提出公平理论(Equity Theory),该理论着重分析了工资的公平问题，阐明了在劳动关系中个体公平感的形成过程以及不公平感带来的后果,指出社会比较是公平感的重要成因。公平理论中存在工作投入和工作回报、主体与参照对象两对关系，其中工作投入包括工作经验、工龄、努力程度和教育背景等，工作回报包括薪资、福利和工作地位等；主体即产生公平感和不公平感的个体，其参照对象可以是同事、邻居和亲戚等。Festinger (1957)认为当一个人感受到自己在工作中的投入与回报与他感受到的其他人在工作中的投入与回报存在差异时，会产生不公平感。当两种心理感受程度相同时，公平感越强，感知存在差异就会出现不公平感，薪资过低或者过度报酬都会使个体产生不公平感。根据失调理论（Dissonance Theory），不公平现象的存在将驱使个体采取各种行动来实现公平。58如：调整工作投入或者回报、改变参照对象或者离职。随着研究的深入发展，对于社会交换当中公平的理解已不局限于是“用一天的工作来换取等价的薪水”，不公平也并非是由于报酬过低造成的。422-429组织公平（Organizational Justice）从最初只有分配公平的单维结构逐渐拓展为包含分配公平、程序公平、人际公平和信息公平的多维结构。60分配公平（Distributive Justice）是个体对工作中的投入（如业绩、工作经验、努力等）与回报（如薪资、晋升机会、奖金等）的公平感知；程序公平（Procedural Justice）侧重于员工对雇主所采用的决策过程和程序（如，奖励管理）的公平感知；人际公平（Interpersonal Justice）是指在制定薪酬程序时人们受到的人际关系待遇；信息公平（Informational Justice）是指与确保组织执行决策程序的公平性有关的管理责任，如充分考虑员工的观点，抑制偏见，在员工中始终如一地应用决策标准，在决策后及时提供反馈，为决策提供理由，在沟通中保持诚实，礼貌待人等。61本研究依据 Colquitt, JA（2001）建构的四维组织公平结构化量表，调查幼儿园教师的组织公平感，进一步探索组织公平感与幼儿园教师全面薪酬满意度之间的关系。
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第二节 关键概念界定
本文中的全面薪酬包含幼儿园教师的货币形式薪酬和非货币形式薪酬两个方面。具体的结构上采用 John E.Tropman（2001）提出全面薪酬公式，即全面薪酬=（基本工资+绩效工资+福利）+（津贴+补贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理回报+生活质量）+个人独特需求，但在量表结构上根据我国教师的薪酬体系情况略微调整，加入了年收入维度，删去了个人独特需求维度。 对薪酬满意度的界定经历了从单维走向多维的过程。最初对薪酬满意度（pay satisfaction）单维的界定为个体对其所获薪酬的总体感受程度63,包含积极或者消极感受64,其关注点仅为实际薪酬，也就是所谓的薪酬水平。18Miceli 和 Lane (1991)指出薪酬满意度是指个人对其薪酬的总体积极或消极反应(感受)程度。21 世纪以来，John E.Tropman（2001）拓展了对旧式薪酬的理解，提出全面薪酬公式，即全面薪酬=（基本工资+绩效工资+福利）+（津贴+补贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理回报+生活质量）+个人独特需求。 本研究中对于全面薪酬满意度的界定为幼儿园教师在年收入、工资、福利、津补贴等货币形式薪酬和晋升与发展、心理回报和生活质量等非货币形式薪酬的满意程度，包含积极感受和消极感受。 本研究中对组织公平感的界定为幼儿园教师在分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度的公平感受程度，包含积极的公平感受和消极的公平感受。
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第三章 幼儿园教师全面薪酬满意度的现状
第一节 幼儿园教师全面薪酬及分维度满意度现状
第二节 幼儿园教师全面薪酬各题项满意度现状
第三节 幼儿园教师全面薪酬满意度的现状总结
第四章 幼儿园教师全面薪酬满意度的影响因素分析
第一节 人口学因素对幼儿园教师全面薪酬满意度的影响
第二节 组织公平感对幼儿园教师全面薪酬满意度的影响
第三节 幼儿园教师全面薪酬满意度的影响因素总结
第五章 幼儿园教师全面薪酬满意度的研究结论与建议
第一节 幼儿园教师全面薪酬满意度的研究结论
第二节 幼儿园教师全面薪酬满意度的提升对策
第六章 研究不足与展望
在样本的代表性方面，本研究基于随机抽样和方便取样原则，采用“问卷星” 网络平台发放电子问卷，数据回收后进行统计分析发现，东北部地区的样本量非常大，且东北地区的样本教师大部分来自同一个省。且本研究的样本几乎全部为普惠性幼儿园教师，非普惠性幼儿园教师样本仅有 18 份。因此在研究结果的分析上，可能受到样本区域分布不均衡的影响。 在研究工具的科学性方面，本研究中《幼儿园教师全面薪酬满意度量表》的理论基础和《组织公平感量表》都是借鉴的国外学者的研究成果，而西方国家与我国在薪酬背景方面有很多的不同之处，其量表开发选取的样本也是国外的企业员工，虽然其量表信效度都很高，但是有学者表明，效度高的研究工具更换不同的被试同样应该进行验证性因素分析，样本的特点会影响问卷的信效度。本研究中采用两份量表以我国幼儿园教师为调查对象，验证性因子分析都根据 MI>10 进行修正后才满足效度要求。因此，本研究的结果一定程度上会受到工具质量的影响。 在数据分析方法上，本研究在多元回归分析中仅研究了组织公平感对于幼儿园教师的全面薪酬满意度的影响，限于研究精力等多方面的因素，暂未采用更复杂的数据分析方法检验组织公平感各维度对于幼儿园教师全面薪酬中各维度的影响。 在研究主题上，国内外很多学者分析了薪酬满意度在组织公平感和离职倾向之间的中介调节作用，但当前我国学前教育领域的相关研究主要研究了工作满意度与离职倾向的关系，仅一位学者研究了组织公平感与工作投入之间的关系。后续可以深入研究幼儿园教师的全面薪酬满意度在组织公平感和离职倾向之间的中介调节作用。 在研究方向上，目前多数关于教师薪酬满意度的研究都是局限于本国范围内，不同的文化背景、不同的组织特征都会影响到教师的薪酬满意结构的构建，38有学者表示薪酬满意度的跨文化比较研究应是该领域未来研究的重点。在研究内容上，本研究仅探究了人口学因素和组织公平感对于幼儿园教师全面薪酬满意度的影响，而实际影响幼儿园教师全面薪酬满意度的因素有很多，如薪酬预期、实际收入水平等等，后续研究可以继续探究其他因素对于幼儿园教师全面薪酬满意度的影响。 在样本数据方面，后续可以进一步补充其他地域的样本以及非普惠性幼儿园专任教师样本，进一步分析普惠性幼儿园教师全面薪酬满意度非普惠性幼儿园教师之间的差异，有针对性的结合我国当前普惠性学前教育建设背景提出政策建议。 在数据分析方法上，后续可以采用更加复杂的数据分析方法进一步深入、科学、全面的分析我国幼儿园教师全面薪酬满意度的现状及影响因素。 在研究工具的开发上，人们当前对于薪酬的理解仍然以物质薪酬为主，或者将薪酬直接理解为工资，而全面薪酬是一个新兴概念，包括货币形式和非货币形式的薪酬，且薪酬体系受到社会文化背景的影响很大，未来应该立足于我国幼儿园教师的薪酬体系，通过德尔菲访谈等方法建构适用于我国幼儿园教师的全面薪酬满意度量表。
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