硕士论文网第2021-02-20期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇
人力资源文章《基于数字化人才的税务局人力资源管理优化对策研究》，供大家在写论文时进行参考。
本篇论文是一篇人力资源硕士论文范文，从问卷调查和实地访谈情况可以看出，虽然 S 税务局比较重视干部职工队伍建设，在人才规划、培训提升和绩效管理等方面做出了一定的努力，但是在人力资源管理实际工作中仍存在很多的问题，亟需解决。在 S 税务局现状分析中笔者提到，税务部门在长期个人绩效管理探索的基础上，推出了数字人事这一创新的干部管理手段，S 税务局作为前期试点单位，已顺利实现基本运行，在日常管理和年终考评等方面发挥了一定作用。
第一章 绪论
第一节 研究的背景和意义
税收是国家最主要的财政收入形式，是国家治理的基础和重要支柱。税务局是我国主管税收工作的政府机构，1950 年，财政部税务总局成立，建立了新中国税收制度。1978 年“利改税”改革，1994 年实行分税制，2011 年开始推行“营改增”，税务部门在摸索中前进，不断探索适合我国国情的税收制度2018年，按照国务院机构改革总体安排，省级和省级以下国税、地税机构合并，结束了长达 24 年的国地税分家，这场改革涉及两个系统、三种体制、四个层级、上万机构、数百万名税务干部、十多亿纳税人和缴费人，同时增值税改革、个人所得税改革、落实减税降费政策、社保费征管职责划转等多项税制改革任务叠加，规模力度之大、改革涉及范围之广、改革难度之高前所未有。在此改革背景下，税收工作也发生了一些变化，主要表现为工作量增大、工作内容复杂，对税务人员的专业能力和个人素质要求进一步提高等。优化税务部门人力资源管理体系，加强合并后两只干部队伍的融合建设，直接关系到税务干部队伍建设成效和税收工作的顺利开展，是新机构目前亟需做好的最重要的工作。当前社会，人力资源作为最重要的资源要素，已经成为现代管理的核心。近年来，党中央和国务院也陆续出台了一系列加强干部管理、推行绩效考核的政策规定。管理好，发挥好百万税务干部的作用，新税务机构以及原国税、地税多年来一直在积极探索实践：组织全方位培训、举办业务比武、青年干部培养规划、实行绩效管理等，特别是近年来重点推行的数字人事，在当前“互联网+”和税收现代化建设大背景下，是一项重大创新举措。数字人事是在行政机关传统人事管理的大框架内，充分利用互联网和大数据等现代化管理手段，科学公正的管理和评价每一位税务干部，在选拔和保留优秀人才方面发挥积极作用，是基层税务部门人力资源管理体系优化提升的重要工具。企业的人力资源管理影响一个企业的发展前景和经济效益，相比于企业，行政机关的人力资源管理也非常重要。一方面，行政机关代表国家行使权力，人员素质直接影响党和国家的形象；另一方面，行政机关与企业和每一位群众都联系非常紧密，行政机关的服务水平，直接关系着企业的经营环境和群众的生活水平，而行政机关的服务水平直接取决于行政机关的人力资源管理水平。税务部门作为国家重要的税收管理和行政执法部门，建设一支高效廉洁的干部队伍体系，一直是税务部门人才队伍建设的根本目标，也是实现新时代税收现代化，充分发挥税收职能作用，夯实国家治理体系和治理能力的重要基础和支柱保障。提高税务部门人力资源管理能力是不断深化税制改革的需要，是税收征管和纳税服务等各项工作有效落实的需要，是最大限度地发挥每一名税务干部积极性、主动性、创造性，从而进一步提升税务系统的凝聚力、向心力和执行力的需要。
第二节 相关概念及理论
人力资源管理的演变与管理理论的演变是密切相关的。18 世纪，亚当·斯密在《国富论》中首次提出劳动分工概念，管理学进入一个逐渐形成完整体系的阶段。20 世纪初，“科学管理之父”弗雷德里克·温斯洛·泰勒提出了“计件工资制”、“计时工资制”和劳动定额管理概念。其后，雨果·芒斯特伯格在他的著作《心理学与工业生产效率》一书中提出把注意力放在如何选择合适的工人来适应工作，并设想通过特殊设计的心理测试了解一个人的性格能力特征，在此基础上评价这个人是否与岗位匹配，推动了人事管理工作的科学化进程。1929 年开始的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。“人力资源”这一概念最早由现代管理学之父彼得·德鲁克于 1954 年在《管理学实践》中提出并加以明确界定，他认为“人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，是一种特殊的资源，可以经过有效的激励机制进行开发利用，为企业带来经济价值”。20 世纪 60 年代以后，美国著名经济学家西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论，认为“人力资本投资是促进经济增长的关键因素”，该理论奠定了现代人力资源管理的基础。英国经济学家哈比森所著的《作为国民财富的人力资源》一书，将人力资源作为国民财富的最终基础，他提出：“资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本、开发自然资源、建立社会并推动经济、政治和国家向前发展的主动力量。”可以说，哈比森将人力资本理论和人力资源管理研究推向了一个新的发展高度。20 世纪 80 年代之后，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展。1981 年，戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯在《人力资源管理：一个战略观》中提出了战略人力资源管理的概念。1984 年，比尔等人《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃，依靠核心人力资源建立竞争优势、依靠职工实现战略目标，成为战略人力资源管理的基本特征。1992年，怀特和麦克马汉提出：“战略人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序、方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。”至此，人力资源管理真正成为一整套完整的、实用的理论。受国家发展政策和经济形势的影响，我国人力资源管理经历了从“艰苦奋斗”的传统人事管理到“对外开放”的人力资源管理的转变。现代人力资源管理理念是在 20 世纪 80 年代由国外传到中国来的。起初，我国主要借鉴和采用国外的先进经验，将其研究成果和相关理论引用到我国的企业管理中来研究，分析和了解企业人力资源管理的多方面因素。经过多年的研究，我国的人力资源管理理论在持续地改革和总结中日趋成熟和完善，摸索出既融合国际管理理念，又能适合我国企业发展的独具中国特色的人力资源管理模式。
第二章 S 税务局人力资源管理现状
第一节 S 税务局基本情况
S 税务局，成立于 2018 年 7 月份，由原 XQ 国税局和 XQ 地税局合并而成，该局设有 22 个内设科室（包括 3 个事业编制科室），有 2 个直属单位，下辖管理 3 个区县局，为正处级全职能局，实行中央垂直管理为主和地方政府管理为辅的双重管理体制。S 税务局位于某省会城市特别设立的经济综合实验区，辖区管理众多的省重点大企业、房地产企业、金融企业和科技企业，2018 年度和2019 年度该局税费收入规模连续突破 700 亿元，对该省和省会城市的经济发展有着巨大的影响和带动作用。S 税务局目前共有干部职工 361 人，其中市局机关 173 人，直属单位 188人，基本为国家公务员编制，有部分事业编制和工勤编制人员。在性别比例上：该局男职工 182 人，占总人数的 50.42%，女职工 179 人，占 49.58%，男女干部职工人数基本持平；在年龄分布上：该局 50 岁以上干部职工 63 人，占总人数的 17.45%，41 岁-50 岁干部职工 125 人，占 34.63%，31 岁-40 岁干部职工 104人，占 28.81%，30 岁及以下干部职工 69 人，占 19.11%，平均年龄 41 岁，干部队伍相对年轻化；在学历结构上：研究生以上学历 64 人，占总人数的 17.73%，本科学历 256 人，占 70.91%，大专及以下 41 人，占 11.36%，全局获得“三师”（注册会计师、税务师、律师）资格共计 24 人。
第二节 S 税务局现行的人力资源管理体系
S 税务局作为国家行政机关管理部门，人力资源管理是建立在《中华人民共和国公务员法》等文件规定基础上的，以传统的人事管理为主，同时结合该局实际情况，有着自己的管理特色。税务部门在 2005 年才开始实行国家公务员统一招录，在这之前没有固定的人员补充渠道，造成了大部分税务机关人才年龄断层严重，特别是缺乏 30 岁和40 岁的中坚力量。但是，S 税务局区别于其他同级别税务局，干部队伍中坚力量十分充实。该局的前身是原 XQ 国税局和 XQ 地税局，两个单位均成立于 2011年，建局较晚，成立的目的是服务于省会城市新区发展建设，因此两个单位由全省各地市抽调的骨干力量组成。同时，由于该局位于省会城市经济发展中心地区，对其他地市的税务干部，特别是年轻税务干部，有着巨大的吸引力，2011年至 2018 年合并前，两个单位通过招录、遴选等方式吸引了一大批年轻优秀的干部职工。局 50 岁以下干部职工占到全局总人数的82.33%，特别是 40 岁以下的年轻干部职工，占到了全局总人数的近一半，且这些干部职工学历水平普遍较高，该局干部队伍具有明显的年轻化、高学历的优势特点。
第三章 基于数字人事的 S 税务局人力资源管理存在问题及原因分析
第一节 问卷调查和实地访谈情况
第二节 基于数字人事的 S 税务局人力资源管理存在问题分析
第三节 基于数字人事的 S 税务局人力资源管理存在问题原因分析
第四章 基于数字人事的 S 税务局人力资源管理优化的对策建议
第一节 数字人事对人力资源管理优化的有效性分析
第二节 基于数字人事的 S 税务局人力资源管理优化对策
第五章 结论与不足
党的十九大要求：“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。”优化提升税务部门的人力资源管理工作，不止是机构改革后适应现代化税收的要求，也是积极落实国家大政方针的体现。税务部门近些年探索的绩效管理和数字人事等措施，已经是很大的创新，特别是数字人事中，建立个人成长账户，伴随税务干部职工整个职业生涯，关联干部职工学历教育、日常工作、年度考评方方面面，在整个行政机关人力资源管理体系建设中都具有重要意义。笔者在充分调研、问卷调查和访谈的基础上，立足基层税务部门实际，探索如何用好数字人事，解决传统人事管理中长期存在的问题，对人力资源管理的优化提出建设性的改进对策。笔者在研究过程中也还存在一些问题和不足。一是由于自己工作的限制，常年从事绩效管理工作，没有从被考评者的角度出发，看问题可能不够全面；二是调查对象不足，本论文的调查对象局限于 S 税务局，可能存在一定的地域局限性，反映出来的问题比较片面，特别是该局的队伍组成较为年轻，和其他税务部门相比有其独特性；三是参考资料较少，数字人事作为税务部门的新兴事物，专家学者关于它开展的研究较少，笔者在论文写作过程中，找到的针对性研究文献很少，也导致了站位不高、眼界放不开的问题。在下步的研究过程中，笔者希望可以多考察其他单位人力资源管理的情况，特别吸取是发达地区的管理经验，多访谈一些专家学者对数字人事的看法建议，更加全面的对税务部门人力资源管理优化提出对策。同时积极通过本身的工作实践，检验理论成果，不断改进完善。
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