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中国工商银行人力资源优化配置研究——以A省为例
时间:2021-02-19 16:10 | 栏目:人力资源 | 浏览:次
硕士论文网第2021-02-19期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇人力资源文章《中国工商银行人力资源优化配置研究——以A省为例》，供大家在写论文时进行参考。
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本文是一篇人力资源硕士论文范文，伴随我国金融业全面放开，银行体系结构已经发生了深刻的变化，中国工商银行 A 省分行正面临着全新的机遇与挑战，需要不断适应充分竞争市场环境。建设成为国际一流银行的目标和全面贯彻落实工行总行发展战略的新形势、新任务对中国工商银行A省分行在人力资源管理与配置方面也提出了更高的要求。
第 1 章 引言
1.1 论文研究背景
目前，我们国家银行业的主力军是国有商业银行，这也是我们国家整个金融行业的重要组成部分。我国国有商业银行直接参与市场经济，在国民经济水平的提高、产业结构的优化、国家宏观调控的落实等方面发挥着重要作用；同时国有商业银行也是货币流通的重要媒介和货币政策实施的重要主体，在我国的经济模式下为促进社会主体市场经济的健康发展、保持国民生产生活健康稳定以及汇率政策的稳定做出了重要贡献。随着当前国内市场经济的快速发展，国有商业银行稳健经营与否将直接关系到国民经济的发展和国家经济的安全。近年来，各家股份制商业银行和外资银行随着国家金融开放的步伐也在不断地发展壮大，扩张自身的市场份额。股份制商业银行与外资银行同国有商业银行相比，在客户服务和业务办理等模式上具有更加灵活与人性化的特征。这使得股份制商业银行与外资银行经过多年发展后，对现行国有商业银行的垄断地位逐步产生了较大的冲击。国有商业银行对内垄断的格局也在被逐渐打破，国有商业银行的发展也因此正面临着更为激烈的同行竞争和市场考验。 面对近年来监管政策日趋严格、政策红利不断被稀释所带来的环境和市场的冲击，以及当前金融市场日益激烈的竞争环境和不断开放的发展格局，人才对银行业的发展起着至关重要的作用。正因如此，各家银行也在上演着激烈的人才争夺战，且渐次呈现出白热化趋势。国有商业银行也逐渐意识到，所谓金融行业的竞争，从根本上看，其实质仍是人才的竞争，更是人力资源配置的竞争，所以积极思考、探究如何采取行之有效的办法来优化、完善国有商业银行的人力资源配置，对维护国有商业银行的主导地位，实现国有商业银行的稳健发展就显得格外重要。
1.2 研究目的和意义
伴随我国金融业全面放开，银行体系结构已经发生了深刻的变化，中国工商银行 A 省分行正面临着全新的机遇与挑战，需要不断适应充分竞争市场环境。建设成为国际一流银行的目标和全面贯彻落实工行总行发展战略的新形势、新任务对中国工商银行A省分行在人力资源管理与配置方面也提出了更高的要求。 因此，本文研究目的是：
（1）着重探究具有行业代表性的中国工商银行A省分行人力资源配置情况，梳理其基本特征；
（2）研究和分析中国工商银行 A 省分行人力资源管理改革中存在的问题及其成因；
（3）结合实际问题与可能原因，提出相应的优化中国工商银行 A 省分行人力资源配置的建议及措施。
本文的研究意义在于：
（1）理论上，通过对典型个案的分析，为人力资源配置理论的优化提供更多实证支持；丰富、完善特定行业内人力资源管理与配置理论体系；
（2）实践上，立足中国工商银行 A 省分行具体情况，提出有针对性的人力资源优化配置策略，切实深化该分行人力资源配置改革以提高并始终保持分行的核心竞争力，实现企业自身的经营目标并实现其自身管理能力，从而不断克服外部挑战；鉴于个案的典型性，“以点带面”地为推动国有商业银行的人力资源配置优化提供新参照，以期解决因人力资源配置而引起的诸多矛盾是避免国有银行当前各类资源被过多浪费，并实现国有商业银行经营效益最大化的目标。
第 2 章 本文的理论基础
“人力资源”这一概念主要由彼得·德鲁克 1954 年的《管理的实践》所提出。该书认为，“人力资源”主要包括微观和宏观两层概念，其中，微观角度的“人力资源”是指某一组织外部、内部“人力生产要素”的总和，它为实现整个组织的特定目标而服务；宏观角度的“人力资源”则是以社会为大背景，指社会内全体人类体能与脑力劳动力的总和，其目标是推动整个社会的发展。由此可见，人力资源是为了推动它所在的群体的集体发展为目的的。所以，对国有商业银行而言，为了切实推动其自身稳健发展，对人力资源的合理管理与配置是其关键环节。 下文将以“人力资源配置”为核心概念，引介相关理论，为本文后续通过调查、分析所得到的工行 A 省分行所存在的人力资源配置问题的描写及其原因剖析以及相应改进措施的提出提供坚实的理论基础。
2.1 人力资源开发理论
“人力资源开发”是现代企业人力资源管理中的重要内容，其目的是提高人力资源的质量与活力。人力资源开发主要包含以下两个方面：一方面是从降低成本的角度来考虑提高人才的投资效益，另一方面则致力于挖掘人才潜力,即立足于提高个体自身素质，以充分挖掘、汇聚人的智力、体力、技术、创造力、工作积极性等多维潜在能量。 当前关于人力资源开发的研究多聚焦于人岗匹配方式、在岗锻炼途径、工作轮换机制、教育培训方法、认知因素（如知识、能力、潜能等）的开发办法与配置以及职业生涯规划等方面。其中，潘金云认为，人力资源开发的根本内容集中于“提高人的素质，挖掘人的潜能，合理配置、使用人力资源”，通过人力资源的合理、可行的开发策略“使人具备有效地参与国民经济发展所必备的体力、智力、技能及正确的价值观和劳动态度”；在对人力资源质量的衡量方面，除了教育背景与个体技能外，个体的“健康、营养标准、生命期望”以及“分配管理资源和进行合理经济决策的能力”等都是综合评价人力资源质量的重要维度。1 类似地，萧鸣政认为，人力资源开发涉及对个人或整个群体在思想品德、知识技能以及体力等综合能力逻辑性的塑造、利用与发展的过程。2 陈远敦、陈全明等则进一步拓展了人力资源开发的外延，认为这一过程主要包含国家或企业对所涉及范围内的全体人员进行各类培训，如正规的学校教育，针对智力的开发测试，有关职业知识与技能的培训；这些培训还同时全面涉及各类社会性启智服务。 由此可见，人力资源本质上是一个多维概念，涉及个体或者群体的多元能力，这也要求对人力资源的管理、人力资源质量的评估以及对人力资源配置的进一步优化、完善必须照顾其多元性，从多个维度进行综合探究与考量。
2.2 商业银行人力资源配置的若干性质与方法
商业银行的人力资源配置主要通过选拔、培训、聘用等方式，为银行自身的目标岗位引入相应人才，从而满足该岗位的业务与发展需求。人力资源的配置本身将产生成本，因此，确保员工与岗位的“适配性”，保证人才充分发挥其作用，从而最大程度、最高效率的利用当下的人才资源，是提升商业银行利润，早日实现银行自身发展目标的正确途径。该过程便被称为“人力资源配置过程”。也有学者认为，人力资源配置同时涉及人力资源管理的起讫点，是一个贯穿整个人力资源管理的动态性概念，其核心理念是做到人员与其所从事的岗位相匹配，而人力资源的成功配置就意味着企业最终效能整体的提升。 依照前人研究可知，人力资源配置理论主要关照人力资源配置的若干性质，现分述如下：
第一，人力资源配置的“效能性”。鉴于人力资源配置是一个持续性的动态过程，它蕴含于国有商业银行所有发展阶段之中，一方面，国有商业银行的人力资源的配置从根本上需要以国有商业银行自身的发展目标为导向，需要配合该目标所提出的种种要求，从而达到逐步迈进的效果；另一方面，在国有商业银行的发展目标导向下，各类经营、管理活动，所有有关岗位、职级都必须获得强有力的人力资源保障。这样，人力资源配置才能真正发挥其效能；
第二，人力资源配置的“程序性”。人力资源配置的动态性特征决定了其自身的配置程序性。国有商业银行人才配置的一般过程主要涉及确定自身人才招聘需求，明确岗位招工的业务内容、专业条件以及相应职责，提供相应人才引进措施或保障，开展外部招聘、内部提调及最终遴选，评估人岗适配性等关键环节，是一项“系统性工程”；
第三，人力资源配置的“周期循环性”。人力资源的持续性不仅体现在其多个系统环节的进展上，还体现在“周期循环性”上。所谓“周期循环性”是指，人力资源配置工作并非一次性工程，相反，它需要时刻依据用人单位的需求及时调整其内部人员配置结构，以期顺应不同时期的发展要求，从而产生周而复始的人力资源配置效果。对于国有商业银行而言，员工一旦进入某个岗位，其专业能力、业务熟练水平都会得到提升，加上其经验、人脉的累积，这些员工往往会晋升或进入轮岗、轮值的循环过程之中，因此，每隔一定时间，某些岗位上的人员必然会出现调动，且若有新岗位的产生，则又会有新人员的引进。所以说，人力资源配置也具有“周期循环性”；
第四，人力资源配置中的“质、量统一性”。“质”的标准主要考虑员工自身的综合素质，包括其业务能力、营销能力、转化能力、适应能力、创新能力、学习能力等，需要员工尽可能高效地完成既定任务6；而“量”则是就具体岗位以及当前企业的承载能力而言的。人力资源配置的关键是考虑人岗匹配，人尽其才。这样，员工的“质”与“量”就必须同时予以考虑。“有质无量”会使得员工负担沉重，最终导致人员流失；“有量无质”则会产生冗员现象，最终阻碍企业长足发展。 总之，只有满足商业银行人力资源配置的若干性质，人力资源配置才能最终得以优化、完善。
第 3 章 中国工商银行 A 省分行人力资源现状及配置情况
3.1 中国工商银行 A 省分行简介
3.2 中国工商银行 A 省分行人力资源总体和结构情况
3.3 中国工商银行 A 省分行人力资源配置方式
第 4 章 中国工商银行 A 省分行人力资源配置存在的问题及原因分析
4.1 中国工商银行 A 省分行人力资源管理情况问卷调查与访谈结果
4.2 中国工商银行 A 省分行人力资源配置存在的问题
4.3 中国工商银行 A 省分行人力资源配置所存在问题的原因分析
第 5 章 中国工商银行 A 省分行人力资源优化配置对策研究
5.1 确定员工规模
5.2 优化员工结构
5.3 改善培训制度
5.4 引入有效的激励机制及晋升制度
5.5 人力资源优化配置制度创新
5.6 强化人员内部流动调节机制
第 6 章 本文研究结论与展望
当前随着我国金融行业的快速发展，使得银行业在发展的过程中挑战与机遇并存。特别是我国国有商业银行的固有属性，即在发展中受国有企业体制影响，其人力资源优化配置方面依然存在许多亟待解决的问题，加之我国国有商业银行自身在业务发展方面体现出明显的综合性和全面性特征，这也使国有商业银行人力资源优化配置更具有一定的特殊性。 此时，详尽考察作为 A 省内国有商业银行龙头的中国工商银行 A 省分行如何顺应于国内银行业快速发展进程，优化其人力资源配置便显得尤为重要。通过研究、分析，本文得出以下几方面的结论。
第一，中国工商银行 A 省分行人力资源配置在人员规模、员工素质、晋升制度、绩效标准和激励机制等方面均存在问题。
第一，中国工商银行 A 省分行人力资源配置在人员规模、员工素质、晋升制度、绩效标准和激励机制等方面均存在问题。
第二，该分行目前所存在的问题主要由历史因素、内部因素和外部因素三重因素所导致。其中历史因素主要表现为冗员与缺员的矛盾；内部因素主要包括人员配置机制的灵活性问题、薪酬制度本身的不合理性、绩效考评标准的模糊性以及人力资源开发的单一性；外部因素主要与该分行所在区域的经济发展相对滞后，以及人力资源配置未能及时跟进与区域经济快速发展需要之间的矛盾。
第三，主要从确定人员总体规模、优化员工各维度结构、改善培训制度、引入有效的考核激励制度、人力资源优化配置制度创新并强化人员内部流动调节机制等方面着手。
总之，通过对中国工商银行 A 省分行人力资源优化配置的分析，要想实现其不断发展的战略目标，满足自身日益增长的发展需求，应对来自其他商业银行的激烈竞争，巩固自己在当前行业领域内的先进地位，中国工商银行 A 省分行优化人力资源配置的一系列相关工作都应该得到充分重视，而且应该充分意识到优化人力资源配置的持续性与周期性，将这一长期工作当作“重中之重”。优化人力资源配置的总目标是实现发挥人的各项作用，实现人岗匹配从而达到企业发展的目标，因此，必须形成能够满足相应岗位需求的、综合素质水平普遍较高的人才梯队，通过对现有人力资源进行科学、合理地配置，拓宽人力资源的引进渠道，优化人力资源内部结构等方式，充分激发人才潜能，发挥并提升企业人才优势，从而真正达到高效、快速的发展目标。
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