硕士论文网第2021-02-18期，本期硕士论文写作指导老师为大家分享一篇
人力资源文章《诺力智能装备有限公司人力资源管理系统优化研究》，供大家在写论文时进行参考。
本篇论文是一篇人力资源硕士论文范文，当前，诺力股份人力资源管理部门大体上还是采用了传统的人力资源管理模式，但是在日常运行中也引入了一些新型的管理方法，总的来说，在信息资源共享性以及人力资源扁平化管理理论相集合的基础上，通过培养与引进相结合、车间与院校相结合、入门与强化相结合，针对现代企业的运营管理、市场开拓、渠道建设、产业融合发展等目标任务，基本形成了符合企业发展的人力资源管理体系。
第一章 绪论
1.1 选题背景及研究意义
当今世界正面临百年未有之大变局，“黑天鹅”与“灰犀牛”冲击全球，发展的不确定性正在上升。从国际形势看，中美贸易摩擦持续近二年，对全球经济带来巨大影响，引起全球价值链断裂，本文所研究的企业其所在的工业车辆行业市场也进入调整期。从国内形势看，非洲猪瘟疫，物价上涨明显；新冠肺炎疫情，短期内对经济和资本市场的影响不容小觑，目前国内形势稍显明朗，国际疫情扑朔迷离，离经济复苏还有一段距离。国际国内形势如此严峻，实体经济企业如何在这样的大环境下求生存、谋发展，必须进行自我革新，而人力资源管理体系是企业内部运营的基础，必须不断进行优化，从而让企业始终保持绝对的竞争优势。人力资源管理体系，是指为契合人力资源管理发展而创建起来的一套运行体系，具体包括人力资源规划、招聘入职、培训管理、绩效考核、薪酬福利、员工关系，人力资源管理六大模块之间相互作用、相互影响、相互联系形成人力资源管理的有效体系。各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块又是紧密联系的，就像蝴蝶效应，缺少任一环节都会影响整个系统的平衡，因此人力资源管理体系是一个有机的整体，每个环节要始终保持人力资源管理的健康运行，支持企业战略，根据不同情况调整工作重点，保证人力资源管理良性运作，最终实现目标。随着经济发展与理论研究的进一步深化，人力资源学者也提出了将“三支柱”模型融入六大模块管理，丰富和发展了体系的研究。诺力智能装备股份有限公司（以下简称“诺力股份”）成立于 2000 年，前身是六十年代“长兴煤炭机械厂”的一家濒临倒闭的第二轻工业系统小企业。2000年通过改制后经过二十年的发展，规模已具可观，是一家集物料搬运、物流系统集成、高空作业平台三大板块为一体的仓储物流搬运设备制造企业。现旗下拥有数家子公司，分布于德国、美国、俄罗斯、马来西亚等国家和地区。然现有的人力资源管理体系诸多问题已经暴露，比如体系发展与企业战略需求相冲突、运行不畅通等问题，同时企业各层次各环节管理的重点不一样，现有人力资源管理精准度确有移位。如何通过人力资源管理体系优化来提升诺力股份的核心竞争力，如何稳字当头、稳中求进，积极破除宏观经济下行和体系守旧滞后带来的影响，是公司目前面临并急需解决的重要问题。本研究力求在充分了解诺力股份现处运营阶段主要表征的前提下，对诺力股份的人力资源管理体系进行系统的优化分析，并提出针对压实推进方案的系统意见，最终为支撑实现诺力股份的战略目标提供强有力保障。
1.2 主要研究内容、研究方法及技术路线
第一章：绪论。本章主要介绍了本课题的研究背景和意义、国内外研究现状分析、研究方法和技术路线。第二章：相关理论基础。本章首先介绍了人力资源管理的概述，然后介绍了人力资源管理系统的基本理论，最后介绍人力资源管理体系优化研究。第三章：诺力股份人力资源，管理体系现状分析。本章首先简单介绍了诺力股份的概况及发展情况，其次介绍了诺力股份人力资源管理基本情况。最后，介绍了诺力股份人力资源管理体系现状，为进一步分析问题提供基础。第四章：诺力股份人力资源管理体系的问题及成因分析。首先，对调查问卷进行分析和设计，对其合理性进行检验；其次，对调查问卷的数据进行分析；最后，根据分析的数据对人力资源管理体系问题进行诊断。第五章：诺力股份人力资源管理体系优化分析。首先，介绍了引入三支柱模型对于优化人力资源管理体系优化目标思路的必要性。其次，介绍了人力资源管理体系优化的目标和原则；最后，归纳和总结了人力资源管理体系优化具体内容，从而为诺力股份人力资源管理体系优化指明了方向。第六章：诺力股份人力资源管理体系优化的实施。首先，介绍了诺力股份优化实施的原则；其次，对介绍了诺力股份优化方案实施的步骤；最后，提出了诺力股份优化方案的保障措施。结论。这一章主要核心层是对文章的结论、不足以及未来的研究方向作一些论述。本文主要运用系统分析法、三支柱模型分析法。（1）系统分析法，系统分析法是一种系统研究的方法，是一种研究方略。它是将诺力人力资源管理体系存在的问题作为一个整个来思考，从整体角度对系统要素进行综合分析、比较，找出解决方案的现代科学分析方法。（2）问卷调查法，在对诺力股份人力资源管理体系存在的问题进行研究的过程中，主要采用问卷调查的方法。调查对象为管理人员、一般行政人员、技术研发人员和车间普工。以人力资源管理的相关理论为基础，通过对诺力股份员工的抽样调查，总结出人力资源管理体系的分析框架和问卷的具体内容。通过问卷，本文分析了人力资源管理体系中存在的问题以及导致人力资源管理体系存在问题的深层次原因，为提出人力资源管理体系的优化方案奠定了基础。（3）“三支柱”模型分析法，基于“三支柱”模型理论，本文通过对诺力股份这个多元化、集团化的中小企业的人力资源管理组织现状进行分析，重点从诺力股份及旗下各子公司人力资源管理组织定位及组织机构设置和有效激励的角度，提出在诺力股份构建人力资源共享服务中心、专家管理中心以及基于不同业务单元对各分公司建立人力资源业务支持中心的“三支柱”模型的可行性和具体实施方案，并为了保障该模型的运转效率，匹配调整相关人力资源管理流程及信息管理系统。
第二章 相关基础理论
2.1 人力资源管理概述
人力资源管理( human resource management,HRM) 即运用科学的方法有计划地对人力、物力进行合理调配，充分调动人的积极性，发挥人的潜能，以实现组织目标的过程。人力资源管理是组织中的一项执行职能，不管一个公司中是否存在人力资源管理职能或部门，管理者都必须关注人的问题。现在越来越多的企业认识到人力资源管理是企业管理的核心职能，为了使个人目标与组织目标更加紧密地联系在一起，需要组织重构或授权使企业将任务和责任放权给组织基层，并通过建立一个指导、跟踪和激励个人的框架，将企业战略目标成功转化为个人绩效用以获得最佳的结果。人文主义原理。人力资源管理坚持以人为本，始终坚持员工是组织宝贵财富的理念，突出对人的关爱，把人作为“资源”加以保护、利用和发展。系统性和完整性。人力资源管理采取系统的方法，强调把人和组织作为一个整体，考虑组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面，它是人力资源管理各项职能的一致性；另一方面，它与其他战略相结合，对整个组织的战略和管理产生依赖和支持作用。战略性和全面性。人力资源管理的重点是创造具有竞争优势的人力资源管理。它是一种以员工为基础，以知识型员工为中心和导向的组织高层决策和战略管理。它也是对所有人员综合活动的全过程管理。双赢性与互惠性。人力资源管理采用互惠互利的原则，强调管理应是获得组织绩效和员工满意与成长的双重结果，强调组织与员工之间的“共同利益”，重视和引导挖掘员工更大发挥其能动性以及责任感。对企业核心层。人、财、物及信息是企业管理的主要方面，而人又是最为重要的、动态的、第一资源，只要做好“人”的管理，就算抓牢了管理的的本质要义，才能实现管理的最终意义。对人力资源管理部门。人既是被管理的客体，也是具有主观能动性的主体。如何制定科学合理的人力资源管理政策及制度，为企业组织开展的每项决策提供准确有用的信息，一直是人力资源管理部门研究的课题。对一般管理者。没有一个管理者能够成为全才，大多是在扮演一个管理下属工作的角色。他不仅只是完成本职业务工作而已，还需要在团队管理上动脑筋，培养和开发员工潜能。
2.2 人力资源管理体系的构成要素
人力资源管理体系是指在系统理论的指导下，企业组织能够对其人力资源进行全面规划、分析、调整和实施，并且贯穿于企业人力资源管理全过程，形成流程、制度、方法、组织的一个结果体系，通过该体系运作有效提高企业的整体人力资源管理的水平，更为有效地去服务组织的战略目标。传统的人力资源体系构成要素主要是六大模块，通过各模块的有效组合及运行，支持组织目标的实现并创造价值。人力资源规划。当前，众多专家学者基于不同视角，赋予了人力资源规划不同的定义，詹姆斯.W.沃克强调通过人力资源规划实现人岗匹配，从而实现企业战略目标，Andrew F.Sikula、杨清和刘再煊等人强调人力资源供需平衡，谌新民、赵曙明强调人力资源规划即对人力资源管理活动的管理和控制策略。可归纳为人力资源规划是指围绕企业战略目标而展开，通过对企业人力资源的需求和实现进行科学的预测，制定相应的行动政策，实现企业人力资源管理的供需平衡。人力资源规划是一个动态过程，也是人力资源规划系统的一种方法论。有效的人力资源规划也为组织提供缩小人力资源供需之间差距的机制。因此，人力资源规划决定了组织需要招募或者淘汰员工的类型与数量人力资源规划过程是动态的，常常要求根据劳动力市场的变化而做出相应的阶段性调整。招聘入职。赵曙明认为招聘工作就是一种这样的组织行为，它影响候选人的数量和类型，以及他们是否接受录用工作。刘翠芳认为招聘入职是指人力资源管理部门根据企业未来的发展战略，为特定的岗位招聘满足岗位需求人才的过程。张文松认为，人力资源总监的工作是填补一些空缺，可以通过内部选拔和外部招聘来完成。内部选拔对保持现有的强势组织文化有推动作用，外部招聘则对提升现有的弱势组织文化有很大的助力。彭剑锋认为人力资源的招聘选拔系统主要包含组织通过发现人力资源招聘需求—进行人力资源招聘决策—分析具体因素等环节，确定招聘与甄选系统的基础是岗位管理系统。根据这些岗位或人力资源的固有特点，选择具体适用的招聘方式、渠道以及人员选拔工具。培训管理。赵曙明认为，培训可以帮助员工更好地完成当前的工作，发展可以为未来做好准备，它注重学习和个人开发。赵曙明将培训分为在职培训、案例教学、户外导向计划、角色扮演、文件框训练管理、行为模仿。他提出培训是一个从“发现问题”到“解决问题”的过程，并由此提出“评估矩阵”的工具。
第三章 诺力股份人力资源管理体系现状分析
3.1 公司简介
3.2 公司人力资源管理基本情况
3.3 公司人力资源管理体系现状
第四章 诺力股份人力资源管理体系的问题及成因分析
4.1 问卷设计及调查情况分析
4.2 调查问卷合理性分析
4.3 诺力股份人力资源现状调查问卷分析
4.4 对于诺力股份人力资源管理体系问题的诊断
第五章 诺力股份人力资源管理体系优化分析
5.1 诺力股份引入三大支柱模型优化人力资源管理体系的必要性
5.2 诺力股份人力资源管理体系优化的目标和原则
5.3 基于三支柱模型的诺力股份人力资源管理体系结构优化分析
5.4 基于三支柱模型的业务流程优化分析
第六章 诺力股份人力资源管理体系优化的实施
6.1 实施原则
6.2 实施步骤
6.3 保障措施
结论
今天的世界正经历着一百年来从未有过的巨大变化。新一轮科技革命和产业改革深入发展，国际力量对比深刻调整，人类命运共同体理念深入人心。国内已进入高质量发展阶段，市场空间广阔，发展势头强劲。但与此同时，不稳定性和不确定性显著增加，国内改革发展任重道远，尤其是新冠肺炎的严重影响，加剧了跨国公司的市场运营难度，必须进行自我革新，而人力资源管理体系是企业内部运营的基础，必须不断进行优化。 在这样的背景下，本文以诺力股份的人力资源管理体系优化为研究目标开展研究。首先对人力资源管理体系相关国内外文献进行分析，研究了人力资源管理体系优化的基本概念和主要理论内容；其次采用系统分析法、问卷调查法等多种研究法，对诺力股份人力资源管理体系的问题及其成因进行分析。对问卷的可靠性、信度与效度进行检验，采用统计软件开展样本因子分析、相关性分析，从而对人力资源管理体系的问题开展全方面诊断；最后得出诺力股份人力资源管理体系的优化对策有：引入“三支柱”模型来对诺力股份现有的人力资源管理体系的结构和流程进行优化分析，通过“三支柱”模型的导入支撑企业发展战略的实现、加强子模块信息的交流，通过 COE、HRBP、SSC 三个支柱有效整合人力资源部门原有的招聘入职、培训管理、绩效考核、薪酬福利模块，为诺力股份的可持续发展和人力资源管理水平提升起到一定的实践作用。 本文在对诺力股份人力资源管理体系进行研究的过程中，整理了大量文献资料，理论研究上也做了许多思考，目前初步取得了一些效果，但是由于数据资料和知识系统的不足，在研究深度方面稍显不足。期望在今后的研究当中，可以基于“三支柱”模型最优化运行进行更为深入的探讨和分析。
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